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文档简介
1、企业薪酬管理中国人民大学商学院博士生导师 秦志华教授:01151207电邮:qinzhihua vip.163课程引见1、课程内容 企业薪酬分配 根本薪酬构造 总体薪酬设计 战略薪酬管理01课程引见2、课程特点 面向实践问题 引见实际方法 阐明操作技术 讨论开展动向01第一讲企业薪酬分配中国人民大学商学院博士生导师 秦志华教授:01151207电邮:qinzhihua vip.163引言:问题导入 从人工本钱控制 到人力资源管理 *资料来源:Fesco:*资料来源:Fesco:跳槽后薪资上涨比例不同岗位引言:问题导入员工为什么跳槽?用原来的工资能招来一样才干的人吗?假设不能,为什么不对原来的员
2、工加薪?企业能否需求留人?留什么样的人?用什么样的方法才干留住人?如何以员工管理取代劳动市场?企业薪酬管理的义务是什么?第一讲 企业薪酬分配一、薪酬的性质二、薪酬的内容三、薪酬的管理一、薪酬的性质 薪酬是员工为组织任务所获得的经济报酬,根据一定的管理规那么计算和支付。在企业薪酬分配中,需求综合思索四个方面的要素:劳动才干价钱、企业运营本钱、任务鼓励方式、人力资本收益。不同企业在不同情况下,对于不同类型的员工,会把不同要素放在首要位置,使薪酬分配出现复杂的情况。薪酬分配表示图劳动才干员工薪酬企业效益薪资制度一、薪酬的性质1、劳动才干价钱 企业契约 员工位置 劳动市场 工资信号一、薪酬的性质2、企
3、业运营本钱 人工本钱的含义 人工本钱的位置 人工本钱的测算 人工本钱的控制资料:人工费用与销售收入比 最高:连锁店 21 最低:互联网3一、薪酬的性质3、任务鼓励方式 任务鼓励的要求 任务鼓励的方式 任务鼓励的条件 任务鼓励的优化一、薪酬的性质4、人力资本收益 人力资本的特点 人力资本的主体 人力资本的构成 人力资本的收益案例 华为公司的员工收入2021 年销售2202亿元亿元,利润 279亿,净利润154亿。员工股约400亿,由 6.5万员工分持,股东权益报答09年后分别为21、42、40、17%任正非作为最大的自然人股东,持股量约为1.42%。资料:华为的员工管理政策实行全员高薪,激发员工
4、潜力;全员持股,构成企业内部的“全员利益共同体;大规模投入研发,每年坚持营收的10%以上甚至远超越此数;大量招聘高程度的研发人员,全力推进自主研发;大量招聘市场一线人员,向全球市场全面出击。二、薪酬的内容作为员工从组织中获取的经济报酬,薪酬具有多样化的内容与方式;大致可以区分为根本薪酬、直接薪酬、总体薪酬三个层次内容,其中根本薪酬具有根底位置。由于根本薪酬分配方式的不同,存在着不同薪酬方式的差别,分别顺应于不同的情况。二、薪酬的内容1、薪酬的范围 劳动报酬 根本薪酬 直接薪酬 总体薪酬二、薪酬的内容2、薪酬的构成 工资 奖金 福利 津贴 薪资构成表示图 稳定性 福利 工资 津贴 奖金 差别性
5、员工薪酬内容二、薪酬的内容3、薪酬的方式 计薪单位 付薪根据 薪资工程 薪酬方式不同薪酬方式适用范围薪酬支付依据以职位为基础以能力为基础以业绩为基础以市场为基础主要适用对象职能人员管理人员操作人员研发人员工程技术人员测试人员质量监督人员销售人员其他业绩容易度量的人员可替代性强的操作类人员企业特殊人才战略伙伴人员具体表现形式基础工资(职位、职务工资)基础工资(技能工资、能力工资)佣金制绩效工资奖金市场工资谈判工资二、薪酬的内容4、薪酬的开展 市场谈判 任务鼓励 效益分享 创新报答案例: 谈判 工资三、薪酬的管理为了公平合理地支付员工薪酬,必需进展有方案的薪酬管理;包括薪酬程度、薪酬构成、薪酬差别
6、、薪酬变动等方面的管理任务。薪酬管理的义务,是在预算约束下协助员工更好地实现劳动价值,促进企业的可继续开展。薪酬管理原那么Externally competitive 外部竞争力Internally equitable 内部公平性Cost Affordable & Appropriate 本钱接受力及合理性Understandable 员工及公司的认同性Efficient to administer 便于操作三、薪酬的管理1、薪酬程度管理 薪酬程度的描写 薪酬程度的比较 薪酬程度的测算 薪酬程度的优化案例 胖东来的薪酬程度我问大连大商总经理年薪多少钱,他说28万,一年最高收入不到50万。我就说
7、他猜胖东来店年年薪多少?100万!再看看其他人,副总、总监级别5080万;处长,生鲜处、百货处、采购处等3050万;课长,管520个人1030万,换一句话说,胖东来有几十个拿着像大连大商总经理工资一样的人在操心。他知道胖东来保安和清扫卫生的女工一个月工资多少钱吗?2200元,三险一金。这个工资在上海估计是毛毛雨,在河南可是不得了。河南清扫卫生女工工资普遍在600800元,最高档小区捍卫月薪1100元,任务12小时。一个女工两年前拿到2000块钱,她心里会怎样想,她一定想,我要好好干,千万别把任务丢了。三、薪酬的管理2、薪酬构成管理 薪酬构成的含义 薪酬构成的功能 薪酬构成的设计 薪酬构成的选择
8、薪酬内容 competitive in the market to attract, retain and motivate坚持市场竞争力从而吸引、保管、鼓励员工Compensation薪酬 Fixed Salary 固定工资Variable Pay 浮开工资 Short Term incentive 短期鼓励奖金 Sales Incentive 销售奖金 Performance bonus 绩效奖金Benefits 福利Social Insurance 社会保险Housing Fund 住房公积金Supl. Housing Fund 补充住房基金Sports allowance 运动补贴Le
9、ave & holiday 休假Life&Medical Insurance人寿和医疗保险Overseas Travel Insurance 境外游览保险Transportation 交通Meal allowance 饭补 Others - welfare, rewarding 其他.Base Salary 根本工资13 Months Salary 年底双薪Overtime Payment加班工资Travel Allowance 出差补贴Stock Option 股票期权三、薪酬的管理3、薪酬差别管理 薪酬差别的意义 薪酬差别的根据 薪酬差别的幅度 薪酬差别的优化薪酬差别的设定abc = Mi
10、d-Point Progression 中值变化 a1 - a2= Range Spread 幅度范围s1 - s2= Range Overlap 范围重叠 050001000015000200002500030000350004000045000IPE Gradesa1a2abcdeSalary Policy Line工资线cs1s2三、薪酬的管理4、薪酬调整管理 薪酬调整的作用 薪酬调整的方式 薪酬调整的范围 薪酬调整的速度 影响个人薪酬调整的要素Performance Rating 表现评价得分Individual Pay Position to Salary Structure 相比工
11、资构造,个人的工资程度salary exceeding the maximum: lump sum 工资超越最高值,付一笔金额,无工资增长salary beneath the minimum: special adjust 工资低于最低值,特殊调整Competence and Market Value 才干与市场价值Cost of Living 物价程度薪酬管理与企业效益杰克韦尔奇说,工资最高的时候本钱最低。为什么这么说呢?由于我们只思索到会计本钱,没有思索到时机本钱,没有思索到人的本钱。有人说这个道理我也懂,重赏之下必有勇夫,惋惜我开不起这个钱,我要有钱,早就开了,可我一开就赔。我以前也这么
12、以为,高工资高本钱风险太大,适宜他,不适宜他人。胖东来新乡店开业,我就说,这下东来一定死得很难看,结果开业第一年4个亿,到7个亿、12个亿、17个亿,生意越来越好,把我的脸都打肿了,我真是百思不得其解。河南洛阳、南阳、信阳有三家企业,和胖东来构成中国零售业四业连锁组织,这三家企业老板也想跟于东来学习,就是不敢跟他的工资制度接轨,都害怕赔钱。结果后来差距越来越大,这几个老板沉不住气,就跟于东来商量说,他得帮帮我。东来说,协助可以,必需答应我两个条件:薪酬管理案例1、我给他们每一个企业代管一年,我要当董事长兼总经理,他们全都退位,我制定的任何管理规章制度都不许改。2、假设这一年出现亏损,亏多少钱,
13、我赔多少钱.大家一听,坚决赞同。于东来就上任了,第一站,到了河南南阳王献忠的万德隆。王献忠有20家店,销售额1.5-2亿,利润800万。很多老板处在这个瓶颈上,不开展等死,往上走找死。于东来来了,先是轰走王献忠,然后召开中高层会议,大家充溢期盼,不想于东来穿着大裤衩、大汗衫来了,第一句话就是,他们老王让我给大家涨工资来了。大家看看怎样涨的:理货员:700-1200,涨幅70%;中层干部:2000-5000,涨幅150%;20个店长:5000-年薪20万,涨幅200%另外,于东来本人带着一张200万支票,给20个店长一人买了一辆车,规定,第一,只需干过6年,6年以后走人可以把车带走,6年以内走人
14、,车留下。第二,取消万德隆一切罚款制度。最后宣布散会。薪酬管理案例员工听了这个结果什么觉得,那是相当兴奋,都疯了。结果有两个人真疯了,王献忠的妹妹财务总监当时就懵了,说真埋怨东来,他们这样做显得很有爱心,也得先跟我们运营班子商量商量,我大约算了算,今年得亏1000万。王献忠听说也疯了,几分钟说不出话来,忽然想起于东来说的,亏多少,赔多少,反正他有钱,让他去折腾吧。结果是,企业当月销售提升40%,他能想象员工中蕴藏多大力量,那一年下来,不仅没有亏一千万,反而挣了1000万,这个1000万比去年800万不止添加200万,一正一负将近2000万,谁也没有想到这个结果。我总结了一个工资操作规那么,中心如下:A、满足基层员工的根本物质需求,免去他们的后顾之忧,让他们可以面子生活,他们就不再把心思放在找任务上了,就会安心,这就是安心机制。B、让一部分先富起来,把中心层变成小老板,其他人舍不得走,他们就不再把心思放在找任务上了,放在创业上了,就会
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