【培训】员工绩效考核管理ppt课件

1、员工绩效考核管理绩效管理-人力资源管理根底之一企业为什么需求绩效管理 企业管理 = 消费效力+ 资金 + 人 人的管理 = 绩效管理绩效管理的目的：公平与合理要求：建立科学合理的绩效管理目的 操作科学合理的绩效管理行动企业管理目的实现效率最大化绩效管理-人力资源管理根底之一现代人力资源管理方式根底性作业人力资源规划任务分析绩效管理功能性作业招聘甄选培训开展工资福利任务环境劳资关系绩效管理-人力资源管理根底之一人力资源系统绩效管理职业开展岗位设计岗位描画报酬招聘与选择教育与培训任务环境、劳资关系组织中绩效的模型个人 素质任职 要求管理 风格组织 气氛组织 绩效任职要求管理风格个人素质组织气氛最终

2、绩效绩效管理的几个系统管理组织绩效的系统管理雇员绩效的系统综合管理组织和雇员绩效的系统绩效管理的目的战略目的绩效管理系统该当将员工的任务活动与组织的目的联络起来确定战略要获得的结果设计绩效衡量和反响系统管理目的为人力资源管理和决策提供信息薪资管理决策提升决策解雇决策开展目的经过绩效管理来确认如何对员工进一步开发，以使他们可以有效完成任务各级指点的绩效管理责任任职条件招聘录入薪酬福利人力资源部门责任需求规划培训开发授权与分配任务绩效考核交流沟通行为表现 绩效结果人力部与管理者的共同责任各级管理者的责任绩效管理的几种方法、相对规范法、绝对规范法、全方位绩效评价法1、相对规范法1直接陈列：按次序将员

3、工的整体任务表现排成一、二、三等。2间隔陈列：先选择最好的员工排在榜首，然后选择任务表现最差的排在榜尾，在选择剩下员工中表现最好的员工排在榜首之下，再挑选剩下员工中最劣者排在榜尾之上，如此类推。3配对比较：将每位员工与一切其他员工逐一比较，假设某员工优于其他员工的次数最多，他就是最正确的员工。如此类推，根据优于其他员工的次数去决议某员工的陈列次序。4强迫分配法：根据丈量的内容将员工陈列，然后按照预定的百分率将员工分成等级。例如：优占10%等2、绝对规范法绝对规范法是首先制定一个规范，然后再比较员工能否到达这个规范。与相对规范法不同的是，它不受其他接受评价的员工表现的影响。绝对规范法评价表特征评

4、价表假设虽然任务不同，但在一切任务表现优良者中都存在一些共同的特性，例如勤劳、聪明、反响矫捷等。因此特征评价表根据这些特征组成。特征评价表普通不因任务而异，而企业采用的一致评价表，运用于一切员工。但评价的规范是客观的决议，将员工的各种特征评为优、良、中、较差、差等。行为定向评价表在任务分析的根底上，丈量的内容因任务类别不同而不同，丈量的对象不是客观的特征例如聪明等，而是客观的、可察看的行为。行为定向评价表由两个部分组成：第一部分列明一切与任务有关的行为类别；第二部分是在每一行为类别下，列出一些可察看的行为或重要事件，以便评价者能客观地在每个行为类别中，选择一项最能描画某员工行为形状的描画。全方

5、位绩效管理传统的绩效管理：一切评价的信息源来自被评价者的上级人员。全方位绩效管理：在全世界得到了广泛的运用，特别是在世界500强的跨国公司里。它是指被评价这遭到和他相关联的部门和成员的以匿名方式对其作出的业绩评价。全面绩效管理评价者来源：上级、同级、辅助部门的协作任务人员、下属、内部客户、购买企业产品的外部客户。全方位绩效管理特征五个原那么公平透明原那么逐级考核原那么定性定量结合原那么客观公正原那么绩效挂钩原那么五个特点360度全面考核提倡逐级担任制以百分制，突出任务重点沟通反响，加强员工绩效注重培训开展，提高员工素质有效的全面绩效管理循环对企业首要义务和目的的共识绩效方案目的分解对个人和小组

6、奉献的明确期望绩效分析报答基于有意义的任务和目的之上的承诺评价经过反响和指点培育才干全面绩效管理中员工的责任了解本人岗位的任务要点、预期开展和本人应有的 奉献了解各方对本人的评价，并与指点和公司的要求、规范和期望进展比较每位员工有责任关注本人的业绩和开展让指点和公司了解他的期望、需求及事业规划全面绩效管理中指点的责任对以下方面进展认可并作出反响：下属的技艺和业绩，他们能否满足公司和他本人的期望管理和开展员工的业绩是指点的责任规划并通知员工在日常的任务重点和目的约定日程并组织员工进展绩效责任书讨论在绩效考核中，员工和指点都起着重要的作用。就彼此间的期望进展开诚布公的交流沟通是绩效管理胜利的关键员

7、工绩效责任书中目的的设定“聪明的目的设定法详细的Specific可衡量的Measurable可实现的Achievable有结果的Result可跟踪的Trackable有挑战性的Stretch目的衡量尺度及规范本钱数量质量时间影响事件全方位绩效考核实战全方位绩效管理出现的矛盾及处理方案员工开展的矛盾许多公司全方位绩效管理的过程只强调评价，而不是开展。评价者没有遭到训练，不能区分个人缺陷与组织缺陷被评价者试图要知道评价者是谁处理方案：全方位绩效评价应强调开展而不是评价，不是为评价而评价，做教练不做裁判。全方位绩效管理出现的矛盾及处理方案全方位绩效管理的两个假设：数据的来源多可以获得业绩的不同方面的数据匿名方式作出的评价更加老实，合理全方位绩效管理出现的矛盾及处理方案矛盾多源的评价信息来源并不一定使得信息比个人管理者提供的信息更加准确、公正。匿名评价能够会引进一些不准确，客观偏见，也有个人情感方面缘由对被评价者的角色没有明晰的概念，缺乏进展准确评价信息，或拥有的关于被评价者的角色方面的信息是错误的。全方位绩效管理出现的矛盾及处理方案处理方案有效的评价应专注于个人在组织中的详细任务，和特定事件相联络的