31人力资源规划(新)ppt课件

1、助理人力资源管理师辅导讲座 -人力资源规划国家职业资历培训深圳职业技艺训练中心主 讲 人：刘 伶邮 箱：trainerliulintom联络：30571920授课教师简介file.cjol/Article/3/26515.asp有问题，可直接联络刘教师刘教师愿与各培训中心建立协作关系刘教师培训模块包括不限于：人力资源管理师、助理人力资源管理师辅导针对性极强的课程总复习管理师，助师级员工礼仪、时间管理、沟通技艺、商务谈判等教学目的掌握人力资源管理的根本功掌握人力资源规划的概念、内涵及内容重点掌握人力资源制度规划学会在企业内外部环境分析的情况起草人力资源规划书掌握人力资源费用的预算及控制课程目录任

2、务岗位分析劳动定额定员管理人力资源规划本章思想导图任务岗位分析任务岗位分析的概念岗位分析的作用岗位分析的信息来源分析结果产出岗位分析的程序岗位的概念一个组织构造的根本单位。它属于组织，而不属于岗位任职者。以职责为导向动态的，而又是相对稳定的。岗位的概念每一个岗位有一个相对价值组织支付给岗位的薪酬就是这个岗位相对价值的重要表达之一为了了解岗位的相对价值，我们需求对岗位进展了解。这个过程就是岗位分析。什么是岗位分析岗位分析是经过岗位调查搜集岗位信息，对一个岗位进展充分的了解和归档，以便于对这个岗位应该做什么任务有正确的了解，对它的价值作出判别。性质义务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、资历条件

3、岗位研讨岗位调查岗位分析岗位评价123岗位调查的信息内容关于岗位:比如：岗位称号是什么，岗位的根本义务、运用的设备、此义务的目的，任务条件如何；关于任职者:包括任职者的知识、技艺、受教育的程度、膂力情况、智力情况、顺应性等。 岗位分析的常见术语任务要素：任务中的不能分解的最小动作单位。如运转李包括将行李搬到行李车上，推车到指定地点，搬下行李，放到指定地方4个任务要素。任务义务：在一定时间内，为到达某一目的而进展的一系列活动，可以由一个或多个任务要素构成。 如给瓶子贴标签只需一个任务要素，而上述搬行李有4个。任务分析的常见术语职责：为实现一定的组织职能或任务目的而承当的一项或多项义务组成的活动，

4、如任务称心度调查是人事经理的一项职责，打字员的职责包括打字、校正、简单维修等义务。职位：又称岗位，指担负一项或多项职责的一个任职者所对应的位置。职位与员工个体一一匹配，职位数量等于员工数量。以事为中心，强调人所担任的岗位，而非该岗位的任职者。任务分析的常见术语任务或称职务：由一个或一组主要职责类似的职位组成。一项任务可以只需一个职位，也可以有多个职位。如营销任务能够会有许多从事不同营销任务的人。职业：不同组织中不同时间从事类似活动的一系列任务的总称。如教师，工程师等。任务族：任务类型，两个及以上任务义务类似或所要求的人员特征类似的一组任务。怎样获得岗位信息调查表座谈法现场察看 岗位分析的内容资

5、历条件该岗位对任职者才干及知识的有何要求劳动条件劳动条件如何？能否需求提供劳动维护？岗位关第该岗位在组织中处置何层次职责权限该岗位要承当什么职责？拥有什么权益？性质义务岗位是做什么的？岗位分析的作用人事决策提升，降级，解聘按劳付酬寻觅适宜岗位要求的人处理员工的适岗率培训根据优化岗位设计，提高劳动效率岗位分析信息的主要来源书面资料各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的阐明；任职者的报告经过访谈、任务日志等方法得到任职者的报告；同事的报告从同事处获得资料以弥补其他报告的缺乏；直接察看到任职者的任务现场进展直接察看，获取有关任务信息岗位分析的程序预备阶段初步了解调查方案员工支持组织学习调查阶段问卷

6、调查访谈法直接察看法总结分析岗位阐明书岗位规范主要程序分析产出结果充分预备实施调查岗位分析的程序岗位的内涵岗位的称号岗位的义务岗位的职责岗位的相互关系任务强度任务条件及环境关于岗位任职条件知识程度任务阅历才干要求身体素质关于任职者岗位分析的产出岗位规范任务阐明书职务提升图岗位规范的概念对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的一致规定岗位规范的主要内容岗位劳动规那么定员定额规范岗位培训规范岗位员工规范时间规那么组织规那么岗位规那么协作规那么行为规那么编制定员规范岗位人员规范时间定额规范产量定额规范任职资历知识程度任务阅历文化程度专业技艺心思质量胜任才干岗位规范的构造方式

7、管理岗位知识才干规范管理岗位才干规范消费岗位技术业务才干规范消费岗位操作规范岗位规范与岗位阐明书内容的差别主题的差别构造的差别任务阐明书概念任务阐明书的概念：组织对各类岗位的性质和特征、义务、权限、关系、劳动条件、环境、任职资历等事项所作的一致规定。任务阐明书的分类岗位任务阐明书部门任务阐明书公司任务阐明书任务阐明书的内容根本资料岗位的职责岗位关系任务内容与要求任务权限劳动条件和环境任务时间资历身体条件心思质量要求专业知识和技艺要求绩效考评所在本部:系统集本钱部二级部门:技术中心职位序列技术职务：工程师职位称号： 技服工程师 职责范围和任务结果任务内容 标题 主要任务行为顺序陈列 所要到达的结

8、果责任范围 独立担任/ 与人协作/ 协助衡量规范数量、 质量、时间、称心度等1、实施工程中设备软硬件的安装、调试 按照工程实施方案和规范化的技术文档要求，完成较复杂设备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。独立或与人协作任务量、称心度、按规范要求完成文档的比例2、 对用户系统在运用过程中的问题给予处理 处理用户系统运用过程中出现的技术问题，提交技术效力单及其他规定的效力文档独立任务量称心度 知识与才干描画 1、职业礼仪l 职业化的穿着、举止给客户建立良好的笼统。l 表现情愿协助客户的态度l 能让客户感到友善、礼貌和有耐心l 让客户感到讲信誉、可信任和有责任心2、客户认识l 了解助理工程师

9、在客户称心中的作用l 能对客户的要求做出迅速有效的反响l 快速、礼貌地处理效力中的问题和失误l 信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需求l 能让客户积极参与到与他们工程有关的决策中来干活就得有考核上什么岗干什么活有什么才干上什么岗职位阐明书定义哪些内容？起草和修订任务阐明书经过岗位调查，赶草阐明书的初搞组织专题研讨，进展职能链分析修订阐明书，送总经理或担任审查同意岗位阐明书编制的步骤以部门为单位组织员工填写岗位描画问卷一线主管或部门经理分析、编写岗位阐明书草稿分管指点、部门经理、人力资源部讨论人力资源部一致汇总、整理修正确定4 定稿3 修正完善2 初稿设计1 岗位信息调查岗位设计的根本

10、原那么责权益相对应明确义务目的合理分工协作企业能否存在因人设岗？岗位设置还需求留意战略导向总目的和总义务尽能够少的岗位完成尽能够多的义务岗位之间接口能否顺畅？岗位能否满负荷？责任能否明晰？岗位设计及改良目的：满足企业劳动分工与协作的需求满足企业不断提高消费效率、添加产出的需求满足劳动者在平安、安康、温馨的条件下从事消费劳动过程中生理和心思上的需求能否鼓励员工努力任务的关键环节原那么因事设职、因岗设人根本方法特点把任务的内容、任务的资历条件同报酬结合起来，以满足员工和组织的需求 最早的系统设计任务的方法之一是泰勒所倡导的科学管理原理其实际根底为亚当斯密提出的职能专业化，但过于强调任务义务，缺乏对

11、员工的社会需求和个人需求的关怀岗位设计与改良的内容任务扩展化和任务丰富化任务满负荷岗位的工时制度劳动环境的优化改良任务岗位设计的意义位得其人人尽其才适才适所人事相宜任务岗位设计的根本方法方法研讨程序分析作业程序图、流程图、流线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图动作研讨人体的利用、任务地布置和任务条件改善、有关工具和设备的设计现代工效学的方法工效的中心是经过什么手段把劳动者的膂力发扬出来，最初只思索到工具，现代工效不仅思索到工具还思索到环境工业工程法IE，是对一个组织中人、物料和设备的运用及其费用作详细分析研讨，这种任务由工业工程师完成，目的是使组织可以提供高消费率、利润率和效率。企业劳

12、动定员管理企业定员概念企业定员作用企业定员原那么企业定员人数的核算方法定员规范编写格式和要求企业定员的概念劳动定员是在一定时期内和一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定的限额，或者说是企业用人的数量与质量的界限。为什么要做企业定员？作用24科学的用人规范人力资源方案人员调配素质提升13企业定员的根本原那么定员必需以保证明现企业消费运营目的为根据定员必需以精简、高效、节约的为目的，为此，应做好以下任务：产品方案设计要科学提倡兼职任务应又明确的分工和责任划分各类人员的比例关系要协调要做到人尽其才，人事相宜要发明一个贯彻执行定员规范的良好内外环境定员规范的的动态性，适时调整核定用人数量的

13、根本方法按劳动效率定员按设备定员按岗位定员按比例定员按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数企业定员的新方法28计算题某车间某工种方案在2007年消费A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，方案期内定额完成率为125，出勤率为90，废品率为8，计算该车间该工种的定员人数？计算题定员规范的概念定员规范是由劳动定额定员规范化主管机构同意、发布，在一定范围内对劳动定员所作的一致规定。企业定员规范的分级国家劳动定员规范行业劳动定员规范地方劳动定员规范企业劳动定员规范劳动定员规范的分类按定员规范的综合程度按定员规范的详细方式单项定

14、员规范综合定员规范效率定员规范设备定员规范岗位定员规范比例定员规范职责分工定员规范人力资源规划人力资源规划的内涵人力资源规划的内容人力资源规划的程序人力资源制度规划人力资源规划的含义又称人力资源方案，是企业总体规划的重要组成部分，并起决议性作用；是各项详细人力资源管理活动的起点、根据和纽带，具有先导性和战略性。人力资源规划的内涵狭义：即指进展人力资源供需预测，并使之平衡的过程，其本质是企业各类人员需求的补充规划。广义：是企业一切各类各种人力资源方案的总称，包括战略开展规划中心、组织人事规划由组织构造调整变革方案、劳动组织调整开展方案和劳动定员定额方案三部分构成、制度建立规划保证人力资源管理吸引

15、、录用、维持、评价、调整、开展六大职能的充分发扬、员工开发方案重点。人力资源规划的期限长期规划五年以上中期方案(一年至五年)短期方案一年及一年以内人力资源规划的总体目的确保企业各类任务岗位在适当的时机，获得适当的人员包括数量、质量、层次和构造等，实现人力资源的最正确配置，最大限制地开发和利用人力资源潜力，有效地鼓励员工，坚持智力资本竞争的优势。人力资源规划的目的为了实现公司整体运营目的，根据公司开展需求的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进展人力资源预测、投资和控制；在此根底上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业开展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的方案，使公司在继续

16、开展中获得竞争力，为公司整体开展战略提供人力资源方面的保证与效力。 人力资源规划的内容战略层战略规划 5年或5年以上的长期规划，根据企业的战略目的预测未来企业对人力资源的需求，估计远期企业内部人力资源情况，协调需求与供应。是各种人力资源方案的中心。战术层组织规划 25年属中期规划，包括企业现有员工的数量、素质情况、需求数量预测，内外部供应情况确定净需求量。作业层制度规划、人员规划、费用规划 对一系列操作实务的规划，是短期的规划，包括人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与开展、工资与福利、劳动关系等操作的详细行动方案，对细节要求高。人力资源规划与企业规划企业方案过程人力资源方案过程战略方案

17、长期 目的 环境 目的 战略运营方案中长期方案方案所需的资源组织战略开发新工程年度方案年度目的预算工程方案与安排对结果的监视与控制分析问题企业需求对HR要求外部要素内部供应分 析预测需求雇员数量雇员构造组织和任务设计可供的和所需的 资源净需求量制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与开展工资与福利劳动关系人力资源规划与企业其他规划运营战略Business Strategy资金战略Financial Strategy技术战略Technical Strategy人力资源战略HR Strategy短期效益中期效益长期效益人力资源规划流程图调查分析预测供需制定规划 实施评价外部环境经济、法律、

18、人口等运营战略产品组合、利润目的等组织环境组织构造、管理机制等人力资源现状素质构造、员工需求等人力资源需求预测人力资源供应预测人力资源总规划各项业务规划、人力资源开发与管理政策人力资源规划的实施、评价、反响人力资源规划的程序调查搜集和整理涉及企业战略决策和运营环境的各种信息.根据企业或部门实践情况确定人力资源规划期限.在分析人力资源需求和供应的影响要素的根底上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进展预测.制定人力资源供求协调平衡的总方案和各项业务方案,并分别提出各种详细的调整措施.人力资源规划并非一成不变,要对其过程以及结果进展监视评价,并注重信息的反响,

19、不断调整规划.编写人力资源规划的步骤 制定职务编制方案 制定人员配置方案 预测人员需求 确定人员供应方案 制定培训方案 制定人力资源管理政策调整方案编写人力资源部费用预算 关键义务的风险分析及对策 制度化管理的特征在劳动分工的根底上，明确规定每个岗位的权益和责任，并把这些权益和责任作为规范而制度化按照各机构、各层次不同职位权益的大小，确定其在企业的位置，从而构成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度方式稳定下来以文字方式规定职位特性以及该职位对人的应有素质、才干等要求，根据经过正式途径来挑选组织中一切的成员在实行制度管理的企业中，一切权与管理权相分别，管理人员不是所管理企业的一切者，只是根据法律

20、制度赋予的权益暂时处于拥有权益的位置管理人员在实施管理时有三个特点：一是因事设人；二是每个管理者均拥有执行本人职能所必要的权益；三是管理人员所拥有的权益要遭到严厉的限制。管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干提升的时机，他会忠于职守，而不是忠于某个人。制度化管理的优点与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性：个人与权益相分别是理性精神合理化的表达 适宜现代大型企业组织管理的需求制度规范的类型企业根本制度管理制度技术规范业务规范个人行为规范人力资源制度的根本要求从实践出发根据需求制定建立在法律和社会品德规范根底上系统和配套合情合理先进性人力资源制度规划的步骤提出人力资源管理制度草案广泛征求意见，仔细组织讨论逐渐修正调整，充实完善人力资源制度制定的程序一共十个步骤，见书本50-51审核费用预算的根本要求确保费用预算的合理性确保费用预算的准确性确保费用预算的可比性人工本钱预算过程图下一年