7-员工绩效决定个人工资ppt课件

1、现代企业与人力资源管理第七章员工奉献决议个人工资 本章主要内容绩效奖励绩效奖励方案的实施个人绩效奖励方案团队绩效奖励方案股票一切权方案一、绩效奖励根本原理一绩效含义绩效：员工经过努力达成得对企业有价值的结果，以及他们在工资过程中表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目的实现的行为影响要素：知识才干任务动机时机可付酬的要素有哪些？与薪酬关联的两大要素岗位产出二绩效薪酬的特点目的是鼓励任务绩效的提高根据任务成果的大小给付变化幅度可以比较大，不受限制支付的时间可以根据需求安排与根本工资、福利、保险等个人特性报酬相比有不同的特点三绩效工资的实际根底期望值激奋心境行 为蒙受波折到达目的积极

2、态度消极态度撤离取代补偿抑制退化攻击绝望产生新的需求未满足需求满 足鼓励方式任务鼓励与薪酬关系任务鼓励的成分选择努力的方向、决议努力的程度、投入继续努力 薪酬的目的 薪酬的强度 薪酬的继续性需求层次实际生理需求平安需求社交需求自尊需求自我实现需求1、有关实际 双要素实际 双要素实际是1959年由美国的赫兹伯格提出的，其主要内容有：个人对任务的态度决议着义务的完成情况传统的“不称心 不称心观念是不确切的导致任务称心的要素与导致任务不称心的要素是不同的保健要素与任务环境条件或外部要素有关,而鼓励要素那么与任务本身的特点和任务内容或内在要素有关调动人的积极性要从鼓励要素着手双要素实际传统的观念不称心

3、 称心赫茨伯格的观念鼓励要素没有称心 称心保健要素不称心 没有不称心12保健要素 鼓励要素504030201001020304050%发生频率的百分比平安感位置与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬任务条件与上级的关系监视公司的政策 和管理生长提高责任任务本身认可成就鼓励要素与保健要素期望实际 期望实际的根本描画： 鼓励力(M)=期望值(E) 效价(V) 期望实际是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他以为，只需当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被鼓励起来去做某些事情。在绩效管理中，给员工制定的绩效目的要真实可行，要及时对员工进展绩效反响，协助员工更

4、好地实现目的。对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需求设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需求。 公平实际 公平实际是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容包括：员工的任务态度既遭到绝对报酬的影响，又遭到相对报酬的影响员工会进展横向比较 本人所得/本人付出 比 他人所得/他人付出；员工还会进展纵向比较 如今本人所得/如今本人付出 比 过去本人所得/过去本人付出；当人们觉得不公平常，就会采取措施，减少不公平感改动投入改动报酬改动对本人投入和报酬的知觉改动对他人投入或报酬的看法改动参照系选择分开减少不公平感的方法影响鼓励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬

5、的相对值。鼓励时应力求公平，虽然有客观判别的误差，也不会呵斥严重的不公平感。在鼓励过程中，应留意对被鼓励者公平心思的引导，使其树立正确的公平观。 强化实际强化实际是由美国的斯金纳提出的强化实际的类型： a按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然衰退 b.按强化的方式不同分为 延续强化、延续强化、随机强化目的实际也被称作目的设置实际，是美国马里兰大学心思学教授洛克E.A.Locke提出来的。目的的明确度目的的难度鼓励目的实际的根本方式委托代理实际委托人对代理人的绩效行为可以进展有效监视，本钱不高，可支付较稳定的静态薪酬无法有效控制或本钱太高，可根据代理人能否完成组织目的支付薪酬。其本

6、质是一种契约。但： 目的不一致 信息不对称2、鼓励实际对绩效奖励方案的启示2963、企业对员工鼓励的实际工资、奖金和福利的安排参与鼓励奖惩鼓励任务丰富化二、绩效奖励方案一绩效奖励方案的特点及实施要点(296)绩效奖励方案的内涵 员工的薪酬随着个人、团队、或组织绩效的某些衡量目的所发生的变化而变化的一种薪酬设计。绩效奖励方案的优缺陷优点：有利于调整员工行为以达成企业重点目的控制本钱，灵敏调整支付程度 可变本钱改善组织整体绩效缺陷：能够难以有效衡量产出，产出规范不准确或公正能够产生员工间的竞争，不利于组织整体利益员工与管理层产生摩擦破坏组织和员工之间的心思契约奖励公式复杂，员工能够难以了解鼓励方案

7、设计思索要素方案能否应该以团队或个人绩效为根底员工情愿接受的总体薪酬的程度鼓励工资能否应该替代传统工资或只是 作为一种补充评判绩效的规范目的的时间界限长期、短期或二者结合三、绩效工资体系采取何种绩效工资方式，取决于组织的战略目的以鼓励对象分个人鼓励方案 团队奖励方案 以时间维度分长期绩效奖励方案短期绩效奖励方案一短期绩效工资方案1、绩效加薪：加薪幅度、加薪时间、实施方式幅度取决于企业支付才干过高 企业无法接受过小 失去鼓励作用2、一次性奖金3、浮动薪酬4、特殊绩效认可方案：超出预期程度很多，因此值得给予额外奖励的个人或团队。灵敏性高，对员工鼓励性大。二个人绩效奖励方案用来奖励到达与任务相关的绩

8、效规范的员工。绩效规范包括质量、消费力、顾客称心度、平安或出勤率绩效规范可以一个或多个优秀员工高报答实施个人鼓励方案的前提员工的绩效可以经过客观方法来考核员工有足够的才干控制任务结果实施鼓励方案不会使工人之间出现不正当竞争个人鼓励方案的种类计件制规范工时方案差额计件工资方案可变计件工资方案提案建议奖励方案个人奖励制度优点加强努力与绩效以及绩效与奖励的直接关联使公司公平地分配薪酬符合个人主义文化个人奖励方案的缺陷员工容易僵化使员工更容易反对管理层引进新技术、新管理系统和创新性的变革。员工自行安排任务步伐鼓励竞争而非协作呵斥不良任务行为如只关注数量不关注质量、忽视资本的养护等使员工忽视没有被包括在

9、绩效目的中的任务其他侧面如质量或减少废料比率等。内涵奖励员工的集体绩效而非个人绩效。鼓励团队成员间协作 三群体绩效奖励方案团队奖励的动因20世纪80年代，团队作业方式兴起以团队为根底的任务设计可以促进任务中创新个人薪酬不适宜团队作业中对人员相关才干和态度的要求利润分享方案利润分享方案profit-sharing plans 指根据公司利润制定的某一绩效目的财务目的的衡量结果来分配报酬利润分享方案的优缺陷优点: -促使雇员对公司目的更关怀，员工责任感更强； -使员工更努力任务； -有助于控制劳动力本钱缺陷： -任务绩效与奖励之间的联络较弱，甚至弱于班组奖励方案 付出努力与获得奖励之间的时间差太大

10、很多员工不了解利润计算方法，疑心利润过低收益分享方案企业与员工分享因消费率提高、本钱节约、质量提高带来的收益的绩效奖励方式。与利润分享方案的区别：针对某一群体支付周期更短自筹资金性质关键决策(321)胜利分享方案又称目的分享方案与利润分享方案和收益分享方案的区别：胜利分享方案的特征平衡记分卡-BSC财政方面利润或者净资产报答等怎样样？顾客方面顾客如何看我们？顾客想什么？内部流程方面我们能否有效、高产？创新&学习方面员工的开展和组织学习怎样样？四长期绩效奖励方案绩效衡量周期在一年以上的对既定目的的实现提供奖励主要是股票一切权方案股票期权是指企业向主要运营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价钱购

11、买的一定数量本公司股份的权益。某公司1999年1月1日推出股票期权方案：允许本公司总经理或副总经理在今后10年中的任何时候均可按1999年1月1日的股票市场价钱5元/股购买20万股本公司股份。6年后，即2005年1月1日，由于运营有方，公司股票由当初5元/股涨到50元/股，此时，总经理可按1999年1月1日的5元/股购进，再按2005年1月1日50元/股的价钱出卖，获利900万元。假设估计运营情况良好，股票可进一步升值，他也可以暂时不出卖，等到更高价钱再转让。在股票期权方案中，包含受害人、有效期、行权价和购买额等几个根本要素。西方国家的有效期普通定为710年或10年以上；我国企业往往在5年左右

12、。行权价，即期权受害人购买股份的价钱，普通为净资产价或股票发行时的原始价。股票期权的鼓励效果协调企业一切者和运营者之间的矛盾能充分发扬运营者才干有利于招募和挽留人才节约现金股票期权的适用范围高速生长性企业。效益高速增长企业。高科技企业。中国企业实行股票期权的特殊问题342三、特殊绩效认可方案员工超出任务要求、实现优秀业绩或作出艰苦奉献，组织给予他们的一次性奖励。适宜于个人或组织可以是现金的或非现金的特殊绩效方案的位置与作用344特殊绩效方案的设计与实施白秦铭的跳槽白秦铭在大学时代成果不算突出，教师和同窗都不以为他是很有自信和志向的学生，他的专业是日语，不知何故，毕业后被一家中日合资公司招为销售

13、员了。他对这岗位挺称心，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这公司给销售业务员发的是固定工资，而不采用佣金制。他担忧本人没受过这方面的专业训练，比不过他人，假设拿佣金，比人少多丢脸。案例刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成果只属普通。可是随着他对业务的逐渐熟练，又跟那些零售商、客户们熟习了，他的销售额渐渐上升。到第三年年底，他觉得本人已算是全公司几十名销售员中头20名之列了。接下来的一年，根据跟同时们的接触，他估计本人当属销售员中的冠军了。不过这公司的政策是不公布每人的销售额的，也不鼓励相互比较，所以他还不能很有把握说本人一定是做上了第一把交椅。案例去年，小白干得特别出色。虽然定额比前年提

14、高了25%，可到了9月初就完成了全年销售定额。虽然他对同时们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没发现有什么迹象阐明他们中有谁已接近完本钱人的定额了。此外，10月中旬时，日方销售经理召他去汇报任务。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱公司要再有几个像他一样棒的推销明星就好了。小白只悄然一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着成认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么？案例今年，公司又把他的定额提高了25%。虽然一开场不如去年随手，但他仍是一马领先，比估计干得要好。他根据阅历估计，10月中旬前他准能完本钱人的定额。不过他觉得本人心境不酣畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不通知大家干的好坏，没个反响。他听说本市另两家中美合资的化装品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲身请最正确销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人知道每人的销售情况，还表扬季度和年度的最正确销售员。想到本人公司这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干得不怎样样时，他并不太关怀排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开场觉得公司对销售员实行固定