9激励ppt课件

1、第九章 鼓励实际第一节 鼓励的实际根据 根据行为心思学原理，人的行为是由动机支配的，而动机那么是由需求引起的。未满足的需求动机紧张行为需求满足称心度新的需求引发人的行为心思过程产生 1986年迪娜爱尔文创建了友谊卡片公司，利用本人的商品设计专长制造和销售贺卡。现有12名员工，人年均利润超越10万美圆。 1993年3月，迪娜决议让员工共享公司的胜利。她宣布，在即将到来的6、7、8三个月，公司每星期五也成为休憩日。这样，一切员工将有三天的周末时间，仍能得到与五天任务日一样的工资。 【案例运用】友谊卡片公司对员工的鼓励 在实行三天周末制一个月后，一位她最信任的员工向她坦率，他宁愿得到加薪而不是额外的

2、休憩时间，他说，另外有几位员工与他的想法一样。 迪娜非常诧异。她的大多数员工不到30岁，而年均收入3.5万美圆，比本镇从事类似任务的员工收入高20%。对她本人来说，假设年收入已到达3.5万美圆，在钱和休闲之间进展选择的话，她将毫不犹疑地选择后者，她以为她的员工也是如此。 迪娜非常开通，她召集一切员工开会，问他们：“他们是希望得到夏季的三天周末呢，还是希望得到4000美圆的奖金？谁赞成继续四天任务制？6只手举了起来。“谁情愿得到奖金？另外6只手举了起来。 这件事使迪娜明白了该如何鼓励和奖励她的员工。【讨论题】1迪娜的鼓励措施为什么遭到了部分员工的抵抗？2胜利的管理者应该如何鼓励她的员工呢？第二节

3、 “需求鼓励实际一.需求层次论： 最著名的鼓励实际是马斯洛Maslow的需求层次实际。 亚伯拉罕马斯洛Abraham H. Maslow1908- 1970 美国心思学家 ，生日 1908/1 /4 他假设人的需求可分为五个层次：生理需求：衣、食、住、行、性等。平安需求：维护身体和感情免受损伤。社会需求：友谊、爱情和归属等。尊重需求：自尊、荣誉、位置等。自我实现需求：成就感。 当一种需求根本得到满足后，就会产生另一种更高层次的需求。 高级需求是从内部精神使人得到满足；低级需求是从外部物质使人得到满足。自我实现需求自尊需求社会需求平安需求生理需求Maslow的需求层次自我实现人社会人经济人 管理

4、运用： 该实际简单明了、易于了解、具有内在的逻辑性，得到实际中管理者的普遍认可。满足不同层次的需求： 管理者必需清楚员工的需求层次，根据不同的需求层次采用不同的鼓励方法。满足不同人的需求： 不同的人有不同的需求，管理者必需清楚鼓励的对象，针对不同鼓励对象的不同需求采取鼓励措施。二、鼓励-保健实际双要素实际) 由美国心思学家赫茨伯格于1959年提出，这一实际的研讨重点是组织中个人与任务的关系问题，他以为个人对任务的态度在很大程度上决议着义务的胜利与失败。福雷德里克.赫兹伯格(Fredrick Herzberg，1923-2000)美国行为科学家 生日 1923/18/4 赫兹伯格提出，影响人们行

5、为的要素可分为两类： 1、保健要素Hygiene factor)： 那些和人们的不满心情有关的任务情境要素。 2、鼓励要素Motivation factor)： 那些和人们的称心心情有关的任务情境要素。称心不称心观念的对比 称心 不称心传统观念Herzberg的观念称心 没有称心没有不称心 不称心 鼓励要素保健要素员工对这两类要素的称心度关系任务称心度M任务不满度H成就认同任务本身责任提升生长公司政策与制度监视管理人际关系任务条件工资工资位置平安对企业鼓励管理的启示： 管理者要调动和维持员工的积极性，首先要留意保健要素，以防止不满心情的产生。消除任务中的不称心要素只能安抚员工，而不能鼓励员工。

6、但员工没有不称心感不代表感到称心。 因此，鼓励要素是提高员工出色任务动机的关键。【讨论题】1迪娜的上述奖励措施属鼓励要素还是保健要素？2胜利的管理者应该如何运用奖励措施来鼓励她的员工呢？三.麦格雷戈的XY实际 道格拉斯 麦格雷戈对人性作了2种假设:1、X 人性假设：1人的天性是好逸恶劳的。 所以强迫性的奖罚措施是必需的。2大多数人怕担风险，只需有能够就会逃避责任。 所以强有力的指点是必需的。2、Y 人性假设1任务是人的一种生活需求社会人。2人会进展自我鼓励和控制，以履行本人的承诺。3绝大多数人都具有相对而言的发明力，其大部分潜能有待开发。麦格雷戈以为： XY实际更多的是对人性的不同察看角度而已

7、。 X假设反映人较低层次的需求。而Y假设那么反映人较高层次的需求。 因此有效的管理者既要看到人的局限，又要尊重人的尊严和潜力。对不同的任务情境，应按不同的人性假设进展管理。 实践中，劳动密集型X假设管理 知识密集型Y假设管理 【讨论题】1迪娜是将其员工视为X型呢还是Y型呢？2胜利的管理者对其员工应按何种人性假设进展管理呢？第三节 “过程鼓励实际 弗鲁姆的期望实际 弗鲁姆以为，员工在任务中的积极性或努力的程度鼓励力M是效价V与期望值E的乘积：即 效价V：是指一个人对这项任务及其结果可以给本人带来满足程度的评价，即对任务目的价值的评价； 期望值E：是人们对任务目的实现概率的估计。第四节 “成果鼓励

8、实际一.公平实际： 这一实际是美国心思学家亚当斯J.S.Adams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较实际。 公平实际以为，员工首先思索本人收入与付出的比率，然后将本人的收入付出比率与相关他人的收入与付出比率进展比较，比较结果将影响该人的进一步行为。 如以下图所示： 公平实际模型觉察到的比率比较雇员的评价所得 A付出 A所得 A付出 A所得 A付出 A所得 B付出 B所得 B付出 B所得 B付出 B不公平(报酬过低)公平不公平(报酬过高) A 是一个员工, B 是参照对象 付出：指一个人对组织所作的奉献，它包括努力、时间、才干、额外的投入和良好的品格等。 所得：指在任务中所得到的，包括工

9、资、福利、称心度、平安感、任务分配、奖励或惩罚等。 察觉到的比较结果评价结果QI/PIQx/Px不公平（报酬偏低）QI/PI=Qx/Px公平QI/PIQx/Px不公平（报酬偏高）其中：Q为收入，P为付出，I代表本人，x代表参照对象人们总是低估本人的报酬，高估本人的投入；对他人那么恰恰相反。对公平实际的评价 公平实际提出的根本观念是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于： 它与个人的客观判别有关它与个人所持的公平规范有关它与绩效的评定有关它与评定人有关公平实际对企业管理的启示： 影响鼓励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值 鼓励时应力求公正，使等式在客观上成立，虽然有客

10、观判别误差，也不致呵斥严重的不公平感 在鼓励过程中应留意对被激者公平心思的引导，引导其树立正确的公平观。 当该比率大于他人的比率时，个人能够会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心思，任务又恢复原样 当该比率小于他人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满 当该比率等于他人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的鼓励。 按时间付酬时，收入超越应得报酬的员工的消费力程度将高于收入公平的员工。 按产量付酬时，收入超越应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品消费数量添加不多而主要是提高产质量量。 按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低消费的数量和质量。 按产量付酬时，收入低

11、于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他的产量高而质量低。 二、斯金纳强化实际 实际要点： 人的行为是其所获刺激的函数，如刺激是有利的，这种行为就会反复出现；当刺激是不利的，这种行为就会减弱或消逝。 1、正强化。就是用奖励的手段来强化其行为。如表扬、给予一定的特权等。 2、负强化。就是用惩罚的手段来弱化或消除其行为。讨论：强化手段的一向性和固定性的有效性？第五节 波特-劳勒的综合鼓励方式实际要点： 个人努力程度不仅仅取决于奖励的价值，还遭到个人觉察出来的努力和遭到的奖励的概率的影响； 个人实践能到达的绩效不仅仅取决于其努力程度，还遭到个人才干的大小以及对义务的了解和了解程度的影响； 个人对于所

12、遭到的奖励能否称心以及称心程度如何，取决于受鼓励者对报酬公平性的觉得； 个人能否称心以及称心的程度将会反响到其完成下一个义务的努力过程中。奖励的价值V觉察的努力和获得奖励的概率努力M完成特定义务的才干E对所需完成义务的了解程度达成果效内在的奖励外在的奖励称心觉察的公平奖励【案例讨论题】 有这样一个小企业的老板，他视员工如兄弟，强调有福共享，有难同当 ，并把这种思绪贯穿于企业的管理任务中。当企业的收入高时，他便多发奖金给大家；一旦企业产品销售情况不好，他就少发甚至不发奖金。一段时间后，却发现大家只是情愿有福共享，而不愿有难同当。在有难时甚至还有员工分开公司，或将联络到的业务转给别的企业,本人从中拿提成。这位老板有些不解，他以为这是为什么? 缘由选择A 这位老板在搞平均主义。 B 这位老板把鼓励要素转化成了保健要素。 C 员工们的横向攀比。 D 这位老板对