劳动人事争议处理实务及常见争议的应对技巧课件(调解员培训)

1、 劳动人事争议处理实务 及常见争议的应对技巧 主要讲六个问题第一个问题 劳动人事争议的概念及其基本 特征第二个问题 现阶段我省劳动人事争议的主 要特点及走势第三个问题 劳动人事争议处理的法规政策 体系第四个问题 劳动人事争议处理的基本原则第五个问题 劳动人事争议处理的适用原则第六个问题 常见争议的预防及应对技巧第一个问题：劳动人事争议的概念及其 基本特征主要讲三个小问题一、劳动争议的概念二、人事争议的概念三、劳动人事争议的基本特征一、劳动争议的概念 劳动争议就是劳动者与其所在的用人单位在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，因劳动权利和义务，以及与这些权利和义务密不可分的其它问题所发生的纠纷

2、。 二、人事争议的概念 人事争议亦称人事纠纷，是指具有人事关系的单位与其所属工作人员之间，因执行人事政策法规或履行聘任（聘用）合同，持不同的主张和要求而产生的争执。 三、劳动人事争议的基本特征 1、争议主体或当事人特定。 2、争议主体之间必须存在劳动（人事）关系。 3、争议内容必须与劳动（人事）权利和义务有关。 第二个问题 现阶段我省劳动人事争议 的主要特点及走势 总体判断:当前全省劳动人事争议案件呈现出主体多元化、内容多样化、方式复杂化、规模扩大化、矛盾尖锐化等特点，全省劳动人事争议调解仲裁工作面临着严峻的形势和挑战。 第一个挑战：案件总量继续保持高位运行，人事争议案件呈多发趋势，处理难度增

3、大。 第二个挑战：集体劳动人事争议案件增多、冲突性增强，社会影响大。 法治蓝皮书(2013)：群体性事件规模 第三个挑战：基层调解仲裁办案能力亟待增强，案多人少的矛盾仍然十分突出。 区 分立案数（件）调解结案数（件）调解成功率(%)各级劳动人事争议调解组织230652086290.5各级劳动人事争议仲裁机构266711297248.222012年全省劳动人事争议调解工作情况统计表区 分立案数（件）调解结案数（件）调解成功率(%)各级劳动人事争议调解组织228152177195.4各级劳动人事争议仲裁机构295111333145.42013年全省劳动人事争议调解工作情况统计表总体结论 未来全省劳

4、动人事关系矛盾的触点多、燃点低，劳动人事争议案件总量仍将居高不下，集体争议案件将日趋增多，敏感性、关联性、对抗性增强，处理难度也将不断增大。可以讲，当前和今后一段时期，保障和改善民生、加强和创新社会管理对新时期调解仲裁工作的要求将越来越高，任务将越来越重。第三个问题 劳动人事争议处理的法规政策体系劳动人事争议处理制度体系国家劳动人事争议调解仲裁制度 地方劳动人事争议仲裁制度 人民法院的劳动人事争议诉讼制度 从实体上维护劳动者的权益从程序上维护双方当事人的权益调解仲裁法规体系劳动人事争议处理的法律分类第一大类实体法是规定劳动人事关系双方权利和义务的法律。 第二大类程序法是规定劳动人事争议应按什么

5、 程序、由什么机构处理的法律。 劳动人事争议处理实体法分类国家劳动人事争议调解仲裁制度 地方劳动人事争议仲裁制度 （9）国务院及其主管部门的解释 （4）地方性人力资源社会保障法规 （2）人力资源社会保障行政法规 （3）人力资源社会保障规章 （1）人力资源社会保障法律 （5）人力资源社会保障自治条例和单行条例 （6）地方人力资源社会保障规章（7）我国已批准生效的国际劳工公约（8）其他相关的实体法律规范劳动人事争议处理程序法分类国家法律：劳动法第十章“劳动争议”及工会法、 劳动争议调解仲裁法、公务员法等相关法律 人力资源社会保障部及相关部委有关规章：劳动人事争议仲裁办案规则、劳动人事争议仲裁组织规

6、则、人事争议处理规定、企业劳动争议协商调解规定等等 最高人民法院的司法解释：关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定、关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)、(二)、（三）、（四）. 第四个问题 劳动人事争议处理的基本原则 劳动争议调解仲裁法第三条规定：解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。 人事争议处理规定第五条规定：处理人事争议，应当注重调解，遵循合法、公正、及时的原则，以事实为依据，以法律为准绳。劳动人事争议处理的四条基本原则 第一，合法原则。 第二，公正原则。 第三，及时原则。 第四，着重调解原则。 第五个问题

7、劳动人事争议处理的适用原则 适用原则就是指我们在处理劳动人事争议时如何运用法律、运用什么层次的法律的一些基本原则。 第一，后法优于先法。我们在处理某个案件时，有不同的法律，或不同时期颁布的法律，但要用最新颁布的法律。 第二，程序法优于实体法。我们在处理劳动人事争议案件时，首先要看纠纷的处理程序对不对，如果处理程序错了，实体看都不用看了。 第三，特殊法优于一般法。如果特殊行业有特殊规定的，必须优先按照特殊行业的特殊规定执行，而不能执行一般性规定。 第四，坚持维权、维稳与促和谐、促发展的有机统一。 第六个问题 常见争议的预防及应对技巧主要讲五个小问题 一、关于招聘有关问题； 二、关于劳动合同履行中

8、的有关问题； 三、关于劳动合同续订与终止有关问题； 四、关于离职有关问题； 五、关于劳动合同管理中应特别注意的 三个问题一、关于招聘有关问题 风险揭示：浪费招工成本；给企业带来额外损失；违反规定承担不必要的法律后果等。预防措施（5条） (一)招工中应尽量了解应聘对象的情况 ； (二)及时组织聘前体检； (三)根据本单位情况依法设计合同内容； (四)确定录用后应及时订立劳动合同； (五)依法履行招工中的四项义务。二、关于劳动合同履行中的有关问题 风险揭示：不善于利用法律赋予的管理权加强劳动管理；履行劳动合同期间违反工资支付、社会保险、劳动标准等强制性规定，引起被投诉、被诉讼、被处罚，甚至承担额外

9、义务。预防措施（3条） （一）运用法律赋予的权利加强规章制度建设； （二）遵守工资支付、社会保险规定，执行劳动标推； （三）落实劳动保护。（一）运用法律赋予的权利加强规章制度建设 劳动法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，

10、与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”（二）遵守工资支付、社会保险规定，执行劳动标推 1、遵守工资支付规定 1）工资支付基本要求：按时足额 劳动合同法第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。关于工资的组成 本人工资是指由单位支付的劳动报酬，包括计时工资或计件工资、

11、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等，不包括其他来源的收入。关于不包括其他来源的收入的规定 国家统计局关于工资总额组成的规定（1990国家统计局1号令)第十一条规定：创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖以及支付给运动员、教练员的奖金；稿费、讲课费及其他专门工作报酬等共计14项不列入工资。 2）工资支付的形式和周期 支付形式：法定货币 支付周期：至少每月支付1次，非全日制每15天支付 l 次。 3）工资支付的时间 （1）劳动合同约定日期。遇节假日或休息日提前在最近的工作日支付。 （2）一次性临时劳动，劳动任务完成后即支付。 （3）在双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应一次性付清工

12、资。2、遵守社会保险规定 社会保险包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五项。 参加社会保险，缴纳社会保险费是用人单位与劳动者的法定义务，双方都必须履行。 依法参保：五项社会保险对于企业及其职工都是强制性的。用人单位的义务 1、有主动登记、按照工资口径如实申报的法律义务； 2、有全员参保、足额缴费的义务； 3、履行代扣代缴的义务。社会保险缴费比例一览表 险 种单位缴费比例个人缴费比例养老保险20%（个体工商户雇主12%）8%医疗保险68%2%失业保险2%1%工伤保险0.68%（按行业以支定收）0生育保险0.5%左右0机关事业单位养老保险1030%28%城乡居民养老保险个人按100

13、、200、300、 1000元/年等15个档次缴够15年，满60岁后，除个人帐户外，政府再按不同档次予以相应补贴。3、执行劳动标准 1）劳动标准的含义 劳动标准全称应当是最低劳动标准，它是通过立法确立的。 社会功能：通过立法确立制度，设定劳动标准，调整劳资利益平衡。 2）对用人单位的意义 用人单位只能执行等于或者高于法律规定的标准，不得执行低于法律规定的标准。3）法定的主要劳动标准最低工资标准工时标准加班及加班工资标准年休假、未休年休假工资、休年休假工资 1. Title2. Title3. Title4. Title1）最低工资标准 最低工资的含义：劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后，应当

14、得到的劳动报酬的最低限额：劳动合同约定的和实际支付的工资，均不得低于当地政府规定的最低工资标准，包括月、小时最低工资标准。 正常劳动：劳动者在法定工作时间内按照劳动合同的约定从事的劳动。劳动者依照法律法规的规定休假、探亲以及依法参加社会活动，视为提供了正常劳动。1）最低工资标准 最低工资的排除项目（不包括） 加班加点工资； 中班、夜班、高温、低温、井下、 有毒有害等特殊条件或特殊工作环境下的津贴； 法律法规规章或政策规定的非工资性劳动保险福利待遇； 用人单位支付的非货币性补贴。2）工时标准 工作时间是指劳动者为履行劳动义务，在法律规定的标准下，根据劳动合同和集体合同的规定提供劳动的时间。工作时

15、间，不仅包括作业时间，还包括准备工作时间、结束工作时间以及法定非劳动消耗时间（如劳动者自然需要中断的时间、工艺需要中断的时间、停工待活时间、女职工哺乳婴儿时间等）；不仅包括在岗工作时间，还包括依据法规或单位安排离岗从事其他获得的时间。我国的工时制度 第1类：标准工时制 标准工时制是指用人单位按照法律规定标准日工作时间和周工作时间，组织生产和工作的一种工时制度。 劳动法第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时工时制度”。 国务院关于职工工作时间的规定规定:劳动者每日工作8小时、每周工作40小时 。关于标准工时制的有关规定 原劳动部关于印发国务院关于

16、职工工作时间的规定问题解答的通知(劳部发1995187号)规定：有条件的企业应尽可能实行职工每日工作8小时、每周工作40小时这一标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应将贯彻规定和贯彻劳动法结合起来，保证职工每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1天；有些企业还可以实行不定时工作制、综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。 原劳动保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折策略问题的通知(劳社部发20083号)规定：我国实行劳动者全年工作日为250天，每季工作日为62.5天，月工作日为20.83天，每日工作8小时、每周工作40小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标

17、准工时制度。标准工时的折算办法 年工作日的计算365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天季工作日的计算250天4季62.5天/季月工作日的计算250天12月20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。 第2类：特殊工时制 (1)综合计算工时制 综合计算工时制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。主要是指：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需要连续作业的职工；地质、石油

18、及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；亦工亦农或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的乡镇企业的职工等。另外，对于那些在市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。(2)不定时工时制 不定时工时制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。例如：企业中从事高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形式的个体工作岗位的职工，出租车驾驶员等，可实行不定时工作制。 3）加班及加班工资标准 加班是指劳动者在法

19、定休假日和休息日(公休假日)进行工作。 加点是指劳动者在标准工作日以外延长工作时间进行工作，即提前上班或推迟下班。3）加班及加班工资标准 加班工资俗称加班费，是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。加班费属于工资的范围。 劳动合同法第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准。不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”关于加班费需注意把握的四个问题 加班条件。 由集体合同约定，或者由用人单位与工会共同界定“生产经营需要”的具体范围。 加班程序。 劳动法第四十一条规定：用人单位由于生产

20、经营需要而安排延长工时的，应当事先与工会和劳动者协商，并征得工会同意。关于加班费需注意把握的四个问题 加班长度。必须符合劳动法的限制性规定。 根据劳动法第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。关于加班费需注意把握的四个问题 加班工资的标准。 工作日：不低于工资的150% ; 休息日：不能安排补休的，不低于工资的200%； 法定节日：不低于工资的300。 注意：节日属于计薪日，节日加班还应再给2倍的工资；休息日加班

21、安排了补休的，可不支付加班工资。 劳动法第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。加班工资的计算办法 日工资：月工资收入计薪日 小时工资：日工资8 小时 月工资收入：按照工资口径，扣除加班工资，作为基数。 计件工资：按照工作日、休息日、节日加班标准分别计算。禁止安排加班的情形 根据劳动法第六十一、六十三条和

22、女职工劳动保护规定以及未成年人保护法规定：禁止安排未成年工、怀孕7个月以上的女工、哺乳期未满周岁婴儿的女工加班加点。 不能拒绝加班的六种情形 发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的； 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的； 必须利用法定节假日或公休日的停产期间进行设备检修、保养的； 国家机关、事业单位未完成国家紧急任务或完成上级安排的其他紧急任务的； 为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务的； 法律、行政法规规定的其他情形。关于加班工资争议的举证责任 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用

23、法律若干问题的解释 法释( 2001 ) 14号第十三条规定：因用人单位作出的开除除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定 第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。关于加班工资争议的举证责任 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不

24、提供的，由用人单位承担不利后果。4）年休假、未休年休假工资、休年休假工资标准 年休假标准 年休假权利：连续工作时间满l年（见条例第二条）。 年休假标准：累计工作年限。 职工累计工作满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；满 20 年的，年休假15天。4）年休假、未休年休假工资、休年休假工资标准 未休年休假工资标准 月平均工资=本人在用人单位支付其未休年休假工资报酬前（年底）12个月（不满12个月按实际月份剔除加班工资后的月平均工资。 日工资本人月平均工资21.75天 未休年休假工资=日工资x(3001)4）年休假、未休年休假工资、休年休假工资

25、标准 年休假工资标准 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 实行固定月薪的，月薪照发。 实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的，日工资收入的计发办法按照1号令11条第一款、第二款的规定计算。 企业员工主要假期及工资待标准汇总表类别假期名称假期天数享受条件待遇带薪法定节假日全体公民11天；少数民族根据当地规定。原待遇年休假最长15天连续工作1年以上原待遇婚 假3天。晚婚初婚增加20天达到法定婚龄（晚婚男25、女23周岁）原待遇工伤假根据伤情，一般不得超过12个月，最长不超过24个月经劳动能力监督委员会确认原待遇病 假324个月，根据工龄确定因病或非因工负伤最低工资的80%探亲假

26、探望父母20天探望配偶30天国家机关、事业单位、国有企业满1年原待遇丧 假13天，外地另给予路程假国有企业原待遇社会活动工会工作每月不超过3天选举；当选代表出席会议；出庭作证；工会工作等。原待遇非薪事 假单位自定单位自定单位自定女职工特殊假期待遇标准汇总表类 别条 件期 限待 遇产前检查假婚孕根据实际需要原待遇流产假妊娠4个月内15天原待遇妊娠超过4个月42天原待遇工休假怀孕7个月以上安排一定休息时间原待遇产 假正常生育98天，其中产前15天原待遇难产增加15天原待遇多胎增加15天/胎原待遇哺乳期有未满1周岁婴儿每天1小时，多胞胎1小时/胎原待遇（三）落实劳动保护 劳动保护是指国家和单位为保护

27、劳动者在劳动生产过程中的安全和健康所采取的立法和组织、技术措施的总称。 劳动保护的另一个涵义是依靠技术进步和科学管理，采取技术措施和组织措施，来消除劳动过程中危及人身安全和健康的不良条件和行为，防止伤亡事故和职业病危害，保障劳动者在劳动过程中的安全和健康的一门综合性科学。1）劳动保护的任务 (1)不断改善劳动条件，使不安全的、有害健康的作业安全化、无害化，使繁重的体力劳动机械化、自动化，实现安全生产和文明生产。 (2)规定法定工时和休假制度，限制加班加点，保证劳动者有适当的休息时间和休假日数。 (3)根据妇女劳动者生理特点，实行特殊保护。2）劳动保护的内容 (1)劳动安全是指在生产劳动过程中，

28、防止中毒、车祸、触电、塌陷、爆炸、火灾、坠落、机械外伤等危及劳动者人身安全的事故发生。 (2)劳动卫生是指对劳动过程中的不良劳动条件和各种有毒有害物质的防范，或者是防范职业病的发生。3）劳动保护的法律法规 A、中华人民共和国劳动法 B、中华人民共和国妇女权益保障法(国主席令第40号, 2005年8月28日颁布实施)； C、女职工劳动保护特别规定(国务院令619号,2012年4月28日颁布实施) D、中华人民共和国职业病防治法（2001年10月27日第九届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议通过。根据2011年12月31日第十一届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议关于修改中华人民共和国

29、职业病防治法的决定修正）等等。4）劳动保护的有关标准 一、煤矿井下艰苦岗位津贴的种类及标准 井下艰苦岗位津贴包括：井下津贴、班中餐补贴和夜班津贴。 （一）井下津贴 1、井下采掘工：15-30元/工； 2、井下辅助工：10-20元/工。 3、安检人员、基层干部、技术人员及管理人员的井下津贴标准按井下辅助工标准执行。 （二）班中餐补贴：6-10元/工。 班中餐补贴由企业集中用于井下作业职工的伙食，不得挪作他用，也不得直接支付给职工个人。 （三）夜班津贴 1、前夜班：6-10元/工； 2、后夜班：8-12元/工。 劳动部关于调整煤矿井下艰苦岗位津贴有关工作的通知（劳社部发200624号，川劳社办20

30、0660号4）劳动保护的有关标准 二、高温津贴标准 高温补贴是为在高温条件下从事经济建设和企业生产经营活动的职工发放的特殊工资性补偿。 国家安全生产监督管理总局、卫生部、人力资源和社会保障部、中华全国总工会2012年6月29日联合下发的防暑降温措施管理办法规定：用人单位安排劳动者在35以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。各地高温津贴标准及发放情况发放方式发放标准发放时长按月发放山西和江西的标准最高，为每月240元多数省份发放时长为4个月，其中海南发放时间最长，为4-10月整整7个月时间。按天发放天津标准最高，

31、为每天24元备 注 截至目前，除河北、黑龙江、青海、西藏这四个地区外，其余27个省份均已明确制定了高温津贴发放标准，但发放金额和发放时长不尽相同。四川省高温津贴标准 四川省人力资源和社会保障厅关于调整高温津贴标准的通知规定：用人单位向劳动者支付高温津贴的标准，由每人每天6元至10元调整为每人每天8元至12元。 在高温环境下，施工单位还应及时发放降温用品，科学合理安排工人休息，避开高温作业。用人单位安排劳动者在高温天气下(日最高气温达到35以上)露天工作，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33以下的(不含33)，应当向劳动者支付高温津贴。三、关于劳动合同续订与终止有关问题 （一）劳动合同期

32、满前的操作技巧 书面征询员工续订意愿 对书面表示不愿意续订的，可避免经济补偿金争议。 劳动合同法第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； 对表示愿意续订的，除法定情形必须续订外，不影响用人单位依法终止劳动合同。三、关于劳动合同续订与终止有关问题 注意45条延时终止的规定。 劳动合同法第四十五条规定：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳

33、动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。三、关于劳动合同续订与终止有关问题 （二）及时续订劳动合同 讨论：合同期满的员工，未续订合同又继续上班。如果劳动者提起双倍工资的诉求，可能会导致什么法律后果？四、关于离职有关问题风险揭示：给企业带来损失，承担违法成本。 （一）妥善处理员工辞职与违法跳槽的问题 劳动法第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。” 劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函（劳办发1995324号）规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形

34、式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。” 劳动合同法第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”四、关于离职有关问题 （二）防止单位违法解除、终止劳动合同 用人单位解除劳动合同必须符合39、40、41 条的情形和程序；用人单位终止劳动合同必须符合44条的情形。四、关于离职有关问题 （三）依法支付经济补偿金 1、支付经济补偿金的情形 劳动合同法46条规定7种情形之一的，应当支付经济补偿金： 1）劳动者依照本法38条规

35、定解除劳动合同的：用人单位过错情形导致劳动者解除，481 号未规定支付经济补偿金。 2）用人单位依照本法 36 条规定向劳动者提出解除合同并与劳动者协商一致解除合同的：用人单位动议在先，481号封顶 12 个月，劳动合同法不封顶。四、关于离职有关问题 （四）完善离职手续 1、依据40条提前30日送达书面通知； 2、依据41条裁员的民主程序； 3、单位或劳动者解除、终止合同，均应送达书面通知； 4、条例24条出具解除、终止合同证明； 5、领取经济补偿金前办理交接手续。用人单位解除和终止劳动合同的义务(8项) 1、出具解除或终止劳动合同证明。 劳动合同法第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者

36、终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”。 2、15日内办理档案和社保关系转移手续。 劳动合同法第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”。 劳动合同法第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。用人单位解除和终止劳动合同的义务 3、在办结工作交接手续的同时支付相关经济补偿。 劳动合同法第五十条规定：用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿

37、的，在办结工作交接时支付。用人单位向劳动者一次性支付经济补偿的种类 1）解除和终止劳动合同的经济补偿金。 2）解除和终止劳动合同赔偿金。 3）伤残补助金。 4）医疗补助费。 5）竞业限制补偿费。 劳动合同法第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。” 用人单位解除和终止劳动合同的义务 4、提供职业健康监护档案。 职业病

38、防治法第二十三条规定：用人单位应当为劳动者建立职业健康监护档案，并按照规定的期限妥善保存。职业健康监护档案应当包括劳动者的职业史、职业病危害接触史、职业健康检查结果和职业病诊疗等有关个人健康资料。劳动者离开用人单位时，有权索取本人职业健康监护档案复印件，用人单位应当如实、无偿提供，并在所提供的复印件上签章。用人单位解除和终止劳动合同的义务 5、保存劳动合同2年以上时间。 劳动合同法第五十条第三款规定：“用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查”。 6、保密义务。 7、返还劳动者寄存财产。 8、用人单位进行经济性裁员，如在 6 个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。劳动

39、者解除和终止劳动合同的义务(4项) 1、办理工作交接。 劳动合同法第五十条第二款规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接”。 2、依约实行竞业限制。 劳动合同法第二十三条规定：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。” 劳动合同法第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。劳动者解除和终止劳动合同的义务 3、保守用人单位的商业秘密。 保守商业秘密是指保持商业秘密的原状，不使泄漏出去。劳动者在离职后仍然负责不得泄露用人单位商业秘密的义务，否则要承担侵权责任。 4、返还、归还因工作需要而使用、占用用人单位的财产、资料。 五、关于劳动合同管理中应特别注意的三个问题 （一）要注意对劳动合同管理法定程序的研究 1、文书送达程序 四种方式直接送达；留置送达；邮寄送达； 公告送达 。（一）要注意对劳动合同管理法定程序的研究 2、依据40条解除劳动合同提前30日书面通知劳动者的程序。 劳动合同法第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后