从招聘到入职的基本结构建立_第1页
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文档简介

1、从招聘到入职的基本结构建立具体的人事管理工作,是从招聘开始的,这也是源头所在,若是招聘层面出问题,没法确保所招员工的质量,必然会给后期的人事管理带来一系列的麻烦。讲道理大家都知道,问题是,大多数小微公司的招聘工作较为粗放,在老板看来,不就是招人嘛,这也没什么复杂的,缺人在招就是了,发布招聘启事,来了就面试,面试不错就先试用,干得不错就转正,不行就淘汰。于是,在这种指导思想下,招聘工作缺乏相关的标准流程,考核和审查的随意性强,甚至面谈该谈些什么都没个谱,基本上属于佛性招聘风格,一切随缘OJOJOJOJO轻视的代价就是实际效率低,老板们又在抱怨人不好招,招来了留不住,招聘进度与岗位需求之间存在缺口

2、等等,但很少反思自己在招聘及入职环节上存在的问题。一,原则和思想层面上要明确的几点员工工作质量的源头就是招聘;招聘招的都是半成品,不要有太高的完美主义思想;招聘不仅仅是招聘当前急需的员工,还要有储备意识,对未来的人员需求要提前接触和储备;招聘和入职后的培养,尤其是专业人才,都需要时间,所以要提前,要有效利用好时间;招聘的同时,要考虑到这个员工的入职、晋升、变异和离职;新员工入职时的积极状态,要有对应的保温措施,不然的话,很快会消耗殆尽。对于新员工的学习和工作安排,要有系统的规划,确保员工能在较短的时间内上手,实现能力业绩收入稳定的良性循环。二,招聘的方法传统的招聘模式就是现招现用,甚至是急用现

3、招,招聘方法也就是通过发布招聘广告,劳动力市场现场招聘,或是通过中介机构。其实,小微公司最合适的招聘方式就通过当前员工的介绍,这样更靠谱,同时还能实现早期的人员储备。当然了,若是当前员工都不肯帮公司介绍新人,那就说明当前员工已经对公司没有信心了。三,招聘广告的撰写员工首先是通过招聘广告来认识了解公司的,招聘广告的撰写质量很大程度上决定了员工是否有兴趣进一步接触,简单粗糙的招聘广告,直接暴露了公司的低水平,乃至对员工的不尊敬,而过于美化的描述,又导致新员工产生过高期望值,在正式面试和入职之后产生落差感。四,规范化面试新员工来面试时,如何接待?让新员工自己说些什么?作为面试官,你打算问新员工一些什

4、么问题?哪些话题可以交流?鼓励新员工谈出哪些观点?如何了解新员工过去的经历等等?这都需要有一套较为完整的面试流程。五,吐岗前的自我准备不见得每个新员工都是明白人,对于这份工作,对于这次跳槽,对自己究竟意味着什么,也许有些员工并没有想得这么明白,考虑的这么完善,也许有员工稀里糊涂就进来了。所以,出于对员工负责、对公司负责,有必要在面试后,给员工一个说明书,详细列出这次工作变动对个人可能会产生的影响,哪些事情要自己提前想明白的。六,叭职审查在新员工所提交的材料中,不能假定都是真的,出于安全起见,对于相关的证件,司法诉讼背景,前任单位的任职和离职情况,都需要进行入职审查,起码要确保新员工的安全性。七

5、,岗前安排所谓岗前,就是通知新员工上班的当天,与实际入职上班的日期,中间的时间段,例如五月一号通知新员工,五月二十号过来正式报到上班,请新员工做好前任公司的离职交接工作以及进入新公司的准备工作。那么,这一号到二十号中的天时间,就属于岗前阶段,这个时候,新员工还不属于公司的正式员工,也不用发工资,这个时间段,很多公司就白白浪费了。其实,这个时间段用来做上岗技术培训(自我学习为主)再合适不过了,成本低、效率高,且可大大缩短正式入职之后的上手时间。八,噺员工入职到了确定入职的日期,新员工正式过来报到,要安排新员工办理入职手续,熟悉环境,认识同事,也许还要搞一些小小的欢迎仪式,让新员工快速熟悉公司,了

6、解各项规章制度,尽快融入团队,至少要让新员工感觉到公司的管理有序和对自己的欢迎态度。九,唠动合同还是劳务合同新员工入职,是不是一开始就要签订劳动合同?还有一种做法叫劳务合同,在新员工刚入职的前期,很多情况不稳定,可考虑先确定劳务关系,后期再改为劳动合同,相对来说,更稳妥一止匕o十,吐岗培训新员工刚来,首要工作就是学习培训。那么,具体要学什么?次序怎么排列?各学习内容之间的逻辑关系设定?学习方式是什么?向谁学习?学习之后的验收与考核怎么安排?都需要有个整体安排,让新员工能够有序且高效的进行上岗前的学习。十一,老员工对新员工的排挤关于这个老员工排挤新员工,这也算是一个不是传统的传统了,无论老板怎么

7、明确禁止,总有些老员工会以开玩笑,或是恶意捉弄等形式对新员工有所排挤,轻则打击新员工的工作热情,重则导致新员工离职。对于这个问题,老板不可不考虑,也不要以为说几句就没事了,得要有设置前期的预防机制来解决这个问题。十二,鰭一次单独沟通新员工入职一两周后,老板要安排一次单独沟通,了解情况,解释问题,尤其要对公司的实际情况进行客观说明,既要维护员工的工作热情,也要帮助员工更加深入的了解市场和公司,明确员工的专业定位和发展取向。十三,辽作安排在安排学习的同时,也得要开始给新员工安排工作了,毕竟新进员工,工作能力和效率有限,并不能像老员工那样安排工作,在工作性质、类别、任务量等方面要有所考虑。同时,与工

8、作对应的考核,也要相应的设置。十四,拔展规划水往低处流,人往高处走,人是活在对未来的希望之中的,对于新进员工,得要主动帮助其做好未来职业发展规划,明确未来的发展方向,阶段划分,既得利益的目标,可能会涉及到的经历路径等等,这既是对新员工个人负责,也是在一定程度上稳定员工,让员工有个奔头。十五,口转正试用期结束后,自然就要进行转正了,转正不仅仅是一个手续的事情,应该是对员工在试用期的一个总结,一方面要肯定;另一方面,也要指出员工存在的不足,提出对应的改进方案。十六,离职在办理完转正手续之后,可将离职交接说明书提前给到新员工,提前告知,若是在员工离职时再给这个离职交接说明书,对于所列出的大量交接事务,员工会认为公司在刁难自己,导致劳资关系恶化,所以在员工转正后,就可提前把离职交接说明书给到员工。十七,高级员工引进对于高级员工的引进,相关的流程和标准更为复杂,还得导入一些策略性的因素在其中,前期的考察与接触要更加全面,背景调查要更深入。甚至,在前期还

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