体验式培训在企业中的应用(共7页)

1、体验式培训(pixn)在企业中的实践应用21 世纪是知识经济的时代，在这个快速变革的时代，不管是个人还是企业都面临着知识的不断更新，这就要求开发更有效的学习手段，以增强个人和组织的学习能力，适应快速变化的市场环境。针对传统教育模式的弊病，尤其针对企业培训这个特殊的教育市场，体验式培训应运而生。体验式培训是一种(y zhn)效果持久的培训方式，因为培训的成果都是来自团队成员的亲身体验、感受和交流。中国哲人说过：我听，我忘记；我看，我记得；我做，我学到；我教，我掌握。英国也有类似的谚语：Tell me，and I will forget；show me，and I may remember； In

2、volve me ，and I will understand。体验式培训有效地把“听看做”思维与学习者的行动结合在一起，并在这一过程中促使学习者的角色发生转换，成为(chngwi)积极主动的学习主体（陶金元，2008）1。相关概念李伊白（2011）2认为，在传统的企业培训中，培训方式主要以传授、参观考察等为主要形式。这种培训方式，只能从表面上合感官上对与企业员工的心理和行为进行逐步的改造，却未能使员工获得培训的内在精髓。然而，体验式培训形式比较灵活，有个性，注重教师与学生的双方互动，注重学生体验之后领悟并转化为自己的知识。孙宁（2012）3认为，体验式培训针对传统培训的缺点，针对企业培训这个

3、特殊的培训市场，首先以其内容的模拟真实性，可以使受训学员达到出色的受训效果，满足了企业对培训的强烈需求，缓和了企业培训面临的挑战。其次，体验式培训能确保达到企业培训的目标，并将项目教学与员工的工作、生活实践结合起来，在培训中注重企业员工独特的身心特点和学习特性，使学习过程和工作过程相互促进，形成一个良性循环。最后，体验式培训以参加工作的员工为培训对象，利用成人学习原理，提高了企业员工知识、技能，改变了企业员工的态度和行为，达到了改善企业绩效的目的，被认为是人力资源开发及行为管理中的一种非常有效的方式。包洪江(2006)4认为，体验式培训是个人首先通过参与某项活动获得初步体验，然后在培训师的指导

4、下，与团队成员共同交流、分享个人体验并积累认识的一种培训方式。具体来说，体验式培训是这样一个过程：学习者通过在真实或模拟环境中的具体活动，获得亲身体验和感受，并通过与团队成员之间的交流实现共识，然后通过反思、总结积累为理论或成果，最后将理论或成果应用到实践中，培训师在培训过程中起着指导作用。其实，体验式培训的理论来源于体验式学习 。先是由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和感悟应用于日常生活及工作上。它有五个部分组成，如图1所示（汪洋，2013）5。图1 体验式学习(xux)的五个环节体验：此乃过程的开端。参加者投入一项活动(hu

5、dng)，并以观察、表达和行动的形式进行。这种初始的体验是整个过程的基础。 分享：有了体验以后，很重要的就是，参加者要与其他体验过或观察(gunch)过相同活动的人分享他们的感受或观察结果。 交流：分享个人的感受只是第一步。循环的关键部分则是把这些分享的东西结合起来，与其他参加者探讨、交流以及反映自己的内在生活模式。 整合：按逻辑的程序，下一步是要从经历中总结出原则或归纳提取出精华，并用某种方式去整合，以帮助参加者进一步定义和认清体验中得出的成果。 应用：最后一步是策划如何将这些体验应用在工作及生活中。而应用本身也成为一种体验，有了新的体验，循环又开始了。因此参加者可以不断进步。在活动中学习，

6、在实践中学习是体验式培训的精髓。理解以上几点，可以给体验式培训下一个定义：体验式培训是指个人首先通过参与精心设计的模拟活动获得初步体验，然后在培训师的引导下，与团队成员共同交流、分享个人体验，并引申到现实工作和生活, 联系实践思考并提升为理论成果，进而将所得感悟、思想体会和理论成果贯彻到生活实践的一种培训方式。具体来说，体验式培训是这样一个过程:学习者通过参与真实或模拟环境中的具体活动，获得亲身体验和感受，并通过与团队成员之间的充分交流和相互启发来实现信息的共享，然后通过反思、总结提升为理论或成果，最后将理论或成果应用到实践中，以提高知识、技能，改变态度和行为。在整个培训过程中，培训师起着组织

7、和引导的作用。在哲学的意义上，体验式培训经历了一个“从实践(个人的体验)到理论(包括个人的认识)再到实践(企业的具体活动)”的过程，这一过程也是产生真知的过程。体验式培训的主体是学员而非培训师，它特别强调学习者的体验和感受:当然，体验不是目的，只是手段，只有通过团队成员共享成果并应用于实践，才是体验式培训的目的（陈雪，2006）6。二、体验式培训的特点1、相对于室内的课程讲学而言，体验式培训一般在户外进行，以短期培训为主。它的价值在于帮助参加者理解与日常工作相关的知识和经验，并辅导员工开发有助于加强这些关系的特定技巧。体验式培训形式广泛， 比较流行的主要有行为学习法、户外培训、沙盘模拟、教练等

8、方式。2、以培训对象为中心。体验式培训关注学员的学习体验,以学员的积极参与、身心投入为前提，以学员的自主体验为核心。在培训过程中，学生可以自己充分表现和相互交流,培训师作为一名组织和引导者,要充分尊重学生的自主意识，倡导自主学习和自由探索，以求最大限度的提高学员学习的积极性，有效地将学员学习动机从“要我学”转变为“我要学”。强调成员的充分参与和经验的共享，要求学生主动地参与，而不是被动的接爱，每一项培训项目都是学生亲自参加的，只有这样，学生才能切身体会到培训的效用，才能在实际的工作中发挥培训的作用。3、以具体活动为背景。体验式培训通常(tngchng)是在一种真实的或模拟的情境中进行的，但是仅

9、仅将学员置于情境当中并不能使其得到体验，还必须要依赖于具体的有目的的活动。活动过程的随机性和偶然性往往能使学员产生浓厚的兴趣和出乎意料的快乐感，此外通过精心设计的活动，还可以增加学员的参与意识，引导学员运用多种感官去接触情境中的事物，使其受到多感官的、强烈的刺激，从而产生丰富的体验。4、以亲身体验为手段。在体验式培训(pixn)过程中，学员并不是以局外人的身份去观看评价别人在活动中的表现和反应，而是要亲身参与到具体活动中，用自己的身体去感受，用自己的心灵去体悟。通过这种亲身体验，可以触及人的心灵，激发大脑神经，使学员内心深处产生共鸣，从而深刻的体悟到其中的道理，产生提高或改进其知识、技能、态度

10、、行为的倾向等。5、强调回顾和反思。虽然体验式培训以精心设计的有目的的活动为手段，但活动毕竟只是工具，如果学员只是一味沉浸在活动当中，而不是在活动中或活动后去感悟、去总结活动中的得失，那么也就背离了体验式培训的真正目的，也就谈不上良好的培训效果。实际上，体验式培训是一个始终伴随着回顾和反思的过程，这种回顾和反思即可以是学员在情境(qngjng)中产生的某种联想，也可以是在离开情境后的回味和总结。回顾和总结通常由培训师掌握控制，它可以促进学员之间的相互交流，让每个学员加深记忆，从而达到相互学习的目的。6、培训效果深刻且有个体差异性。体验式培训的成果大多来自于学员的亲身体验、感受、回顾和交流，是学

11、员自身体验的总结，它融入学员生命之中，因此是效果深刻持久的培训方式。体验式培训有效地把学习者的思维与行动结合在一起，并使学习者成为积极主动的学习主体。同时，由于个体在知识、经验、价值观等方面具有差异性，因此在体验式培训过程中，每个学员都会以自己的认知结构、过去的经历、价值取向等去理解和分析所获得的体验，这就使得每一个人最终对事物的领悟都有所不同，从而导致个体在知识、技能、态度、行为等方面的改变程度有差异。因此，体验式培训的效果总是因人而异的。7、以应用为目的。企业员工体验式培训的目的并不仅仅是为了让员工提高或改进知识、技能、态度和行为，其最终目的是为了使他们把这些提高的能力应用于日常工作当中，

12、来提高组织的整体绩效。因此与传统培训掌握知识为目的不同，体验式培训是以应用为导向的。三、体验式培训在企业中的作用（一）体验式培训在企业文化传播中的作用企业文化是企业的灵魂，是推动 HYPERLINK /view/6190891.htm t /_blank 企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观，可见企业文化传播的重要性。作为一种新兴的培训方式，体验式培训凭借其新颖独特的培训模式、广泛的适用领域迅速赢得了众多企业的青睐。将体验式培训应用于企业文化传播中，也将有助于企业文化知识经验的个体化、有助于企业文化传播情境的构建、有助于企业精神文化、价值观念的认同及员工素质和

13、实践能力的培养。1、验式培训有助于企业文化(wnhu)知识经验的个体化首先(shuxin)，体验式培训“以学员(xuyun)为中心”的特点为学员提供了体验的机会，并帮助学员从体验中联系原有知识经验，使新的知识更深刻地融入到原有知识经验体系中；其次，体验式培训中培训师只是作为引导和帮助者，学员真正的掌握了学习的主动权，自己掌握自己的学；第三，体验式培训可以将活动游戏与实际企业文化背景联系起来，讲解结合学员工作生活背景；第四，体验式培训可以引导学员思考工作中遇到的困境，帮助他们解决实际问题。从这些方面上说，体验式培训有助于企业文化内化到员工的知识价值体系中。2、体验式培训有助于企业文化传播情境的建

14、构企业文化仅仅通过制度性通道、物质符号来表现传播是远远不够的，抽象的文字符号如果被还原为接近员工工作生活实际的生动、具体的场景，则更容易被接受。体验式培训“情境性”特征满足了企业文化传播中知识情境的建构，体验式培训通过建立虚拟或真实的情境，将企业文化中高度凝练的理念体系集中的再现出来，这一方面弥补了员工工作实际中难以全面了解接触企业文化整体的不足，另一方面满足了将抽象的文字理念符号还原为企业文化实际的需要。因此，体验式培训通过活动或游戏情境的建构，满足了企业文化传播的情境性需要。3、体验式培训有助于企业文化精神、价值观念的认同企业文化的知识、价值体系很大程度上是一种隐性知识。虽然大部分隐性知识

15、是在个体无意识、自动化的学习过程中获得的，但隐性知识仍然可以通过学习获得。这一类学习领域有其先天的特点，即主要不是依靠讲授而是依靠亲身经历、体验和实践练习，体验式培训的体验性特征、回顾与反思特点满足了企业文化精神、价值认同的这一需求（张洁，2008）7。（二）体验式培训对企业人力资本积累中的作用企业人力资本投资，就是为培养企业人才，提高员工的质量和高质量员工的比重，抽出一定的人力、物力和财力，用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。从这个意义上讲，也可以把人力资本投资视同为人才投资、素质投资、教育投资等为改变人本身的种种投资。培训是人力资本投资的一种基本途径，作为员工的再教育方式，

16、它可以大大提高人力资本的积累。体验式培训作为传统培训的创新性发展，它为人力资本的积累提供了更广阔的空间。与传统培训方式相比，体验式培训从更加特殊的角度促进了人力资本的积累。首先，体验式培训的真实情境模拟实验虽然不是管理问题的解决大师，但是特设的培训课程可以促使团队成员积极地参与和思考。通过特设的情境体验，希望引导学员去面对、并深入思考一些问题，从而自觉主动地提高自己、改善团队协作能力。其次，体验式培训的本质是体验式学习，它通过特定的场地活动、交流感受、反思归纳最终演绎为在工作和生活中的应用。它紧紧围绕着企业成长的核心主题适应环境与持续发展，通过趣味性的能动的经历促使员工学会积极地参与，充分使用

17、个人和团队的能力来克服所面对的挑战。 再者，受训者可以更加(gnji)了解自己及培训提供的是一个“隔离(gl)的环境”。在这里，参训者无论是身体的还是心理上的常规的支持体系都不存在了，每个方案都极具挑战性，靠一个人的力量几乎难以完成。在新的特殊的环境下，每个人都要重新定位自己及在团队中角色，将体验通过有效沟通、互相支持、集体智慧、协同(xitng)行动最终战胜压力、超越极限进而创造奇迹的过程（宝洪红，2006）4。四、体验式培训体系的构建（一）受训者的需求分析培训需求分析是建立体验式培训体系的基础，根据培训需求的框架，主要从三个方面进行分析：组织分析、任务分析和人员分析。组织层次分析：首先基于

18、公司制定的发展战略，再考虑公司培训资源的现状，决定培训方式与内容的选择。任务分析：明确确定执行工作任务时所处的背景条件，包括员工执行工作活动时所使用的工具以及所处的工作环境、完成工作的时间期限、安全方面的因素等等人员分析：由于不同类型的受训人员其培训重点存在着一定的差异，在建立培训目标时，要注意将不同类型的受训人员的培训目标分离。受训人员准备阶段首先，要明确受训人员的培训动机，即要告诉他们参加培训项目可能给他们带来哪些工作方面、个人方面以及职业生涯发展方面的收益，这样有助于强化营销人员的学习动机。其次，要明确培训目标。为了让营销人员有充分的动力去学习培训内容，就必须让他们知道他们自己在技能上的

19、优势和劣势，以及这些培训计划对改善他们个人的能力不足所起的作用，同时有利于受训成果的评估。培训方法的选择阶段培训方法是指在培训过程所使用的教学方法。培训方法有很多种，主要分成两大类，即户外体验式培训和室内体验式培训。其中外体验式培训主要在水上、野外或特定场地举行。而室内体验式培训则主要包括角色扮演、情景模拟、行动学习、教练和室内游戏等方式。根据前面培训需求分析的结果，选择较为适宜的培训方式8。培训环境的营造阶段学习本身包含一种永久性的行为变化，为了确保受训人员在培训中获得一定的知识和技能，并且将所获得的信息运用到实际工作中，需要营造一个适合体验式培训有效开展的学习环境。首先，要及时强化体验式培

20、训内容。练习是一种很好的强化学习的方式。在培训中应该让员工获得多一点的练习机会，为了使练习的效果更好,应该采用合理的练习时间和适当的学习单元。需要注意的是,培训内容不能超出员工的短期和长期的一记忆能力。其次，建立体验式培训的反馈机制。培训改进的过程实质上就是一个反馈的过程，因为不断反馈，企业才会知道在哪些地方进行改进。反馈可以是通过自己、通过同事，也可以是通过公司的反馈系统。建立培训成果转化机制培训成果的转化是指将在培训中所学到的知识、技能(jnng)和行为应用到实际工作当中去的过程。培训成果的转化在很大程度上受到工作环境的影响，包括转化的气氛、管理者的支持、同事的支持、运用所学能力的机会、信

21、息技术支持系统以及受训者自我管理能力等诸多方面9。建立(jinl)培训评估机制培训前的评估：在培训活动实施前对受训者的知识、能力和上作态度进行系统(xtng)考察，收集受训者的系统信息，作为编制培训计划的依据，以确保培训需求的科学性，确保培训计划与实际需求的合理衔接，帮助实现培训资源的合理配置。并可与培训对象接受培训后的状况进行比较。如此，可以确定培训活动是否实现了既定目标，从而确保培训效果测定的科学性10。培训中的评估：按照培训计划和目标，用科学的方法和程序，对培训对象的参与状况、培训内答、培训进度和中间效果、培训环境、培训部门、培训人员进行监测，从而有效控制培训的实施。培训后的评估：培训结束后,对培训活动的各个方面进行系统的考察和评价。这是培训评估最重要的内容，主要是对培训活动的结果进行确认和量度，对培训活动的客观影响进行测定，确定培训活动和客观影响之间的因果关系，同时对培训效率、培训执行者的绩效等进行评估。体验式培训体系构