追求效果第一的管理

1、. .38/38直击管理靶心：追求效果第一的管理在现实中，不少中国企业是两分耕耘、三分耕耘才有一分收获，甚至耕耘越多，收获反而越少。为什么会这样？是“管理”在调节耕耘与收获的比例！中国的父母对孩子的“耕耘”程度，是全世界绝无仅有的。但现实中无数活生生的案例告诉我们，恰恰是那些过分的耕耘，阻碍了孩子的正常发展。作 者：志敏 出 版：中华工商联合在人类世界里，人人都会扮演“管理者”的角色，所有管理者都为“管理”而忙碌，管人、管事、管物那么，请静静地问自己：我在管什么？如果你的答案是“管人”，那么，你为什么要去管人？你管好“人”了吗？怎样才称得上“管好”？应如何评价你的管人是优还是劣呢？第一章 管理

2、的真相我在管什么在人类世界里，人人都会扮演“管理者”的角色，所有管理者都为“管理”而忙碌，管人、管事、管物那么，请静静地问自己：我在管什么？如果你的答案是“管人”，那么，你为什么要去管人？你管好“人”了吗？怎样才称得上“管好”？应如何评价你的管人是优还是劣呢？如果你的答案是“管事”，那么，你为什么要去管事？你管好“事”了吗？怎样才称得上“管好”？应如何评价你的管事是优还是劣呢？如果你的答案是“管物”，那么，你为什么要去管物？你管好“物”了吗？怎样才称得上“管好”？应如何评价你的管物是优还是劣呢？这些问题，你也许不止一次地思考过，一定有自己的答案，如果你已经找到正解或趋近于正解，那要恭喜你，因为

3、客观事实是：很多管理者还没有找到正解，还不明白管理的真相！如此盯人某小学进行篮球比赛，一班的5号队员投篮很准，二班的教练立即换人，把身材最高的2号队员换上去，教练嘱咐2号：“死死盯住5号，他在哪里你就要在哪里干扰他。”过了一会儿，二班的教练发现场上少了一名队员，一看，2号正在被换下场的对方5号面前死死盯着。案例分析：2号错了吗？2号是一个“管人”的，连人家换下场后还管着，这不是管得“很好”吗？小学生的错误一目了然，但是，看看我们周围的成年人，管理中类似的问题不是时刻都在发生吗？“管理最好”的子公司某民营集团公司年终总结大会上，老板逐一对下属公司进行年度工作评价，当谈到公司时说：“这个公司的管理

4、工作是全集团做得最好的，所有公司都要学习他们的军事化管理经验。虽然管理很好，但业绩却很不理想，一直亏损，明年一定要扭亏为盈”案例分析：“一直亏损”的公司，却“管理最好”，难道不自相矛盾吗？调查发现，这个公司负责人近似军阀风格的管理方式，把人管得“服服帖帖、规规矩矩”，初看起来，人被管“好”了，但创造力、凝聚力被管没了，亏损就成了顺理成章的事。这样的案例你的身边不是经常出现吗？管人如此，管事不也是这样吗？5S的尴尬某化工集团公司推行5S管理，行政副总经理成了最大障碍：他桌面文件乱堆乱放，但他可以用最短的时间找出需要的文件，开会时候临时需要一个文件，他可以准确地告诉秘书在桌面的什么位置、在哪一叠文

5、件的第几页。按照5S整理得井井有条后，他反而很难找到需要的文件了。其他几位高层管理者也遇到类似问题，之后，几个高层一起反对，5S工作不了了之。后来换了一家顾问公司推行5S，不是强行搬来外来5S标准，而是根据他们的习惯，在考虑优化习惯的基础上制定5S标准，很顺利地推行了，且收到很好的效果。案例分析：5S的目的是提高效率、减少浪费（包括质量浪费），如果推行的结果却是降低效率从而增加浪费，推行的必要性是什么？按照通行标准，前一家推行5S的顾问公司看似把事管“好”了，后一家顾问公司看似没把事管得那么“好”，但“管事”的目的性结果呢？后一家顾问公司远胜于前者。再来看看“管物”。零库存的泥潭某纺织企业，2

6、007年接受了某成本“砍家”的高论，拿着多把“砍刀”狠砍成本，库存首当其冲。眼看着原材料价格节节高涨，行业别的企业都大量库存原材料，其却依然坚持零库存。半年之后，发现在行业根本就失去了价格竞争力，形势所迫，不得不放弃零库存。由于原来库存为0，所以就大肆进货增加库存，不料又遇到全球金融危机原材料价格直线下降，于是，企业陷入了亏损的泥潭案例分析：零库存，多么具有诱惑力的“管物”境界啊！但管理结果却并不是管理者想要的，为什么？成本无罪，成本不是坏东西，无效成本和低效成本才是坏东西，不加区分地乱砍，必然要付出代价的。类似的案例在你身边会经常发生，因为现在的管理理论和管理实践并没有真正揭示管理的真相！综

7、观世界的管理界，最接近于管理真相的是“管理就是管人，管人就是管人心帕金森(C.Northcote Parkinson)”。一方面，人类社会的管理是为人类服务的，人是所有资源的主宰，只有通过人，自然资源才可以变成人类所需要的其他东西；另一方面，人是受自己的大脑（人心）支配的，只有管人心才能真正管人。但是，管人心的目的是什么？如何评价管人心的优劣程度呢？“周老虎”究竟是如何出笼的？2007年，某县颁发了“谁拍到本县山中的老虎就奖励两万元”的文件。一位名叫周正龙的山民为了获得奖励，将老虎年画折叠后置于山中，拍摄出所谓的真老虎，创造了臭名远扬的“周老虎”，事情败露后山民因此而获刑。案例分析：从表面上看

8、，“周老虎”的出笼过程已经被当地公安机关查得一清二楚。但从深层次看，其出笼过程却乏人问津。试想想，两万元就可以出笼“纸老虎”，如果是两千万元、两亿元呢？那就不是纸老虎而会出现真老虎，定会有人买老虎、偷老虎来放虎归山。在我们不耻于周正龙的时候，你是否想到：身边的周老虎、老虎、王老虎其实是不计其数的，区别在于所造假的事件是不是老虎而已。为什么会这样呢？答案很简单：人心驱动。但是，人心都被管到“没有老虎造纸老虎”的地步，为什么还没管好呢？个中实质是：管人心并不是最终目的。当我们痛恨造假者、指责造假者的时候，其实更应痛恨和指责的，是我们的管理。管人、管事、管物是管理的假象，连管人心也是管理的假象，那么

9、，什么才是管理的真相呢？人能：人的智能、体能、技能的有机结合体。人能（Human Energy）释放产生“人力”（ Human Force），人力做出人功（Human Work），按做功目的分为有用人功和无用人功，有用人功创造出预想的成果。按照这个逻辑我们可以得出这样的结论：管理，就是对人能、人能释放为人力、人力做功、有用人功转化为成果的系统控制。这就是管理的真相！从这个角度来诠释上面的案例，我们会看出：1. 案例“如此盯人”：2号在场外死盯5号，2号释放了人力，也做了功，但做的是无用功（对于比赛而言）。2. 案例“管理最好的子公司”：说明管理没有抓住管理的真相，管理的好坏是以人能、人力、人功

10、、有用人功转化为人功成果的质量来评估的。服服帖帖、规规矩矩并不等于人能充分释放做功并转化为人功成果，相反，看起来没有那么服服帖帖、规规矩矩，只要人能提升、充分释放并做出有用人功进而转化为高质量的人功成果，这样的管理才是好的管理。3. 案例“5S的尴尬”：5S的本质是好东西，当它阻碍了人能释放、阻碍了有用人功的时候，就不是好东西。4. 案例“零库存的泥潭”：“零库存”是好理念，但当它影响了人功成果价值的时候，好理念也成了坏理念。5.案例“周老虎究竟是如何出笼的？”：调动人心是管理的好方法，但当调动人心往事与愿违的方向做功时，好方法就成了坏方法。因此，管理的真相不是单一地管人，也不是管人心，更不是

11、管物、管事，而是管人能是否产生了有用功。如图所示：图1-1管理的真相示意图如何区分管理的高低优劣按照接近管理真相的程度，管理者的高低也区别开来：1. “事在人为”，管理的目的决定管理的最终结果是“事”，但不管人、不管人心、不管人能的“就事论事”的管理，注定是管不好事的。所以，整天纠缠于烦琐事务而不懂得利用人能资源的经理，只能是三流经理。2. 懂得管人的重要性，通过管人去管好事务，这样的经理已经走出烦琐事务而抓住了管理的重点，所以是二流经理。3.在抓住管人这个重点之后，懂得了人是由人心控制的，只有管好人心才能真正把人管好，这样的经理抓住了管理的关键，所以称得上一流经理。4. 人心是世界上最难管理

12、的东西，即使抓住了这个管理的关键，也难以真正意义上地“管好”它。而锁定人能去管人心，就会发现很多“人心”的东西并不一定要管理。就我们以往的管理既管了一些本来没有必要管理的人心容，又有很多直接影响人能、人力、人功的人心因素没有管到。锁定人能进行管理的经理，对人心（人）管理既有了实实在在的出发点，又找到了各种管理要素凝结的核心，这样的经理是超一流的。三流经理管事，二流经理管人，一流经理管人心，超一流经理管人能！第二章 天生一人，必有其能为什么把人能作为资源如此好人某地有个虐待父母的青年人，邻居指责其“不是人”、“禽兽不如”。为了逃避劳动，本来体壮如牛的他却声称浑身是病。村委会会同公安派出所把他弄去

13、体检，经过全面检查，医生告诉他：“你是好人，不是病人。”这青年人头脑还很好使，赖着医生把刚才说的写下来，出于促使其劳动的良好意愿，医生写下了“是好人，不是病人。”青年人拿着这医生证明，把“不是病人”几个字涂掉后，对父母讲：“你们别折腾了，看看，折腾的结果是进一步证明我是好人。”村委会把他安排到附近一个砖厂工作，没几天就因过分懒惰被开除了，他居然拿着医生证明质问负责人：“你们为什么要开除好人？”案例分析： 明明是“人”，邻居为什么要说成：“不是人”、“禽兽不如”？因为邻居的评价是依照人的“社会属性”来评价的。 明明是虐待父母的“犯罪嫌疑人”，医生为什么说他是“好人”？医生是依据人的生物属性来评价

14、的。 砖厂为什么开除他？因为砖厂是依据人的资源属性来评价的。即使他有优质的体能，涂改医生证明也说明他有正常的智能，因为“态度”低劣，导致了其人能质量的低劣。一、什么是“人”人，是社会性高等动物。“人”，具有多种多样的属性，从不同的属性出发，就会得出不同的结论：从生物属性来进行定义，人就是高等动物；从化学属性来进行定义，人就是以碳、钙、铁、氧、氢等主要元素与一些微量元素组成的有机整体；从物理属性来进行定义，人就是一个独立的自动控制机器所有属性的有机统一，就构成了人的社会属性。人类社会的“人”，必须、也只能依据社会属性来定义，否则就会产生错误，定义出来的“人”就一定会“人”将“不人”。图2-1人与

15、人能资源二、人，不是资源人类早就认识到自身的“资源”属性，奴隶社会已经把人当成资源进行买卖了。马克思在资本论第一卷里这样表述：“奴隶只是会说话的工具，牲畜是会发声音的工具，无生命的劳动工具是无声的工具，它们之间的区别只在于此。”“会说话的工具”不就是资源了吗？但是，“人”是社会的主体，人类社会把人当成资源既是对社会的反动，也是对人性的抹杀。在人类社会，只要按照社会属性分析他是“人”，你把他当成人他是人，你把他当成资源他依然是人。当我们以人的分属性（比如资源属性）取代人的社会属性的时候，“人”的涵已经发生了质变。如果这个世界的主宰不是人而是牲畜，那么，在这种社会里把人类当成资源就顺理成章，就像人

16、类对待牲畜资源一样。“人力资源管理”理论来源于美国，它是“经济原教旨主义”的必然产物。在经济原教旨主义者的眼中，人在经济面前仅仅是资源而已。自从“uman esource”翻译成“人力资源”引进中国以来，由于一些人并没有真正弄清楚人与人的资源属性的关系，不管是学术层面还是操作层面，都陷入首鼠两端的误区。强调“人”的时候就否定人的资源属性，强调资源属性的时候又把“人”当成了资源。让人困惑的描述有专家这样描述：人力资源是一种社会性资源。人是社会存在与自然存在的统一，人力资源既是人类社会的主体，又是人类社会的结果。（管理理论与实务，清华大学出版，丽芬主编）案例分析：人类社会的主体只能是“人”，“资源

17、”怎么会成为社会的主体？人类社会的活动结果只能是为了“人”，“资源”怎么会成为“人类社会的结果”？之所以出现这样的错误，是因为混淆了“人”与“人的资源属性”。不难看出，在作者的认识中，人就是人力资源，人力资源就是人。三、人力，不是资源中文中的“人力”有两种含义，一是“人”，即劳动力；二是“人的力”，即Human Force。按第一种含义，走入把“人”当成资源的误区。按第二种含义，“人的力”并不具备“资源”应有的特性，它是人能这种资源释放做功的中间环节。比如：人们把“电力”当成资源，但“电力”的含义是“电”，并不是“电的力”。电是资源，“电的力”是电这种能量资源释放的产物，不是资源。因此，人们买

18、卖电是以电能为计算依据而非“电的力”。不同单位、不同用途，等量的电能并不能获得等量的“电的力”。四、人能的本质是资源人之所以活着，全靠不断开发、利用自身的人能智能、技能、体能。当个体体能为零的时候，个体就成了尸体；当智能为零或趋近于零的时候，人就成了“植物人”。从某种意义上讲：所谓人生，就是“以能为己”的一个过程！用自身的智能、技能、体能，为各种需要服务精神和物质需要生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要在满足人的各种需要的过程中，人能自始至终是“资源”。有付出才有回报、有耕耘才有收获，不付出自己的人能资源，就不可能满足自己的需要。即便是“望梅止渴”，也需要付出智能去想象、付出体

19、能去调动唾液，即使是用社会所不容的坑蒙拐骗、杀人越货等恶毒手段来满足需要，也同样要付出智能、技能、体能。五、只有把人能作为资源，才能真正“以人为本”无论从哪个角度看，“人资源”或“人力资源”的理论和实践，都与“以人为本”格格不入。一旦把人或人力当成“资源”，以人为本要么是一句空话，要么就自相矛盾。员工的质疑某生产线员工因为路上堵车而迟到，工厂因此而扣了他的工资。员工不服，找主管理论：“公司大旗鼓地讲以人为本，迟到不是我造成的，扣工资能体现你们说的以人为本吗？你们根本就是说一套做一套。”主管很气愤：“你迟到十多分钟，生产线就延迟了十多分钟开工，扣你那点工资能弥补吗？我没把全部损失算在你头上，就已

20、经很以人为本了，你居然还有意见。”案例分析：员工迟到，其人能并没有被利用，当然不应该获得相应的报酬，因为迟到影响组织做功，自然该追究责任，这本身就属于“以人为本”的涵。当我们把人能从人身上抽象出来以后，在遵循人能资源自身规律的前提下，“以人为本”既便于理解，也便于操作，可有效避免认知上的混乱和误解。可以这样讲：只有把人能作为资源并遵循人能资源自身规律，“以人为本”才能从理论和实践中找到正解！那么，人能与人能资源的定义是什么？人能与人能资源人能，就是人的能量（Human Energy）。主要有三种：体能（Physical Energy）、智能（Brainpower）、技能(Skill)。从本质上

21、看，技能并不是一种独立的人能，它是体能和智能互相结合的产物。因为这种结合具有长期稳定性、具有独立的特征和特性，人们才把它视为一种独立的人能。人能资源就是人的能量资源（Human Energy Resource），这个概念是从使用人能的角度提出的。从使用这个角度来看人能，三种人能虽各有其独立的特征和特性，却以有机整体的形态依附于人身。没有体能就没有智能和技能。现代科学研究发现，维持大脑一天的运转，大概需要一根香蕉的能量，但那一根香蕉本身是无法支持大脑运转的，它需要转化为人的体能之后才能驱动大脑的运转。没有智能就没有技能，具备的体能也不能开发利用。试想：一个智能为零的植物人，技能从何而来？如何开发

22、利用其体能？没有技能，体能和智能难以发挥作用。说话、走路、有意识的行为等人类基本的生存活动都是技能，缺乏了这些，再好的体能和智能也无法开发利用。进一步研究发现，开发利用人能资源还有一个非常重要的因素：态度。因为人能是依附在一个个独立的人身上的，个体的态度直接决定着开发利用的难易程度。为了便于理解，我们做如下比喻：人能资源是一种溶液，它的溶剂是人的态度，溶质是人能，而人能是体能、智能、技能的化合物（不是混合物），人的躯壳是这种溶液的容器，人的灵魂是容器和溶液的总控制器，容器、溶液、灵魂的有机整体就是“人”。图示如下：图2-2人的属性示意图据此，我们可以得出四点结论：一、评价人能的优劣是评价“化合

23、物”的整体质、量和结构，而不是评价某种元素的质、量和结构。化合物中的元素质、量固然重要，但某一元素的优质并不代表化合物整体的优质。单就“结构而言”，同样的碳元素可以构成金刚石也可以构成石墨，人能的结构也是这个道理。假如爱因斯坦现在还活着，超常的智能仍然依附在他身上，但体能趋近于0，无体能支撑说话，无体能支撑手、脚做出动作，那么，其人能（化合物）的质量怎么可能高呢？二、这是一种特殊的“溶液”，从形成、提炼、储存到开发利用，始终是溶液状态，人们难以把溶剂和溶质分开。一方面，人获取智能、培养技能、锻炼体能受到个体态度的制约，个体态度拒绝的，就会视而不见、充耳不闻，个体态度钟爱的，就会孜孜以求。另一方

24、面，智能、技能、体能的质量和结构变化会促使态度的改变。在开发利用人能资源的时候，人是否把智能、技能、体能释放出来，释放多少、释放到什么程度，都始终由个体态度控制。三、再好的溶质如果没有与其匹配的溶剂，溶液的质量也难以优良；同样，再好的溶剂，如果没有与其匹配的溶质，溶液的质量也照样难以优良。有人出工不出力，有人高能低力，有人出力不出“功”，这些现象都是溶剂（态度）质量低劣所导致的；有人好心办坏事，有人好高骛远，有人力不从心，这些都是溶质（人能化合物）质量低劣所导致的。四、现实中评价人能资源（溶液）的优劣，是从使用中与工作的匹配来衡量的。与人能（化合物）匹配度高又与工作容匹配度高的态度，就是好态度

25、，就是高质量的溶剂；与态度（溶剂）匹配度高又与工作容匹配度高的人能（化合物），就是好的人能，就是高质量的溶质。人能与态度的溶液与工作容匹配度高，这样的人能资源就是高质量的人能资源，拥有这样高匹配度人能资源的人，就是人才。放对位置，人人都是人才。放错位置，人才也是蠢材、能人也是庸人。人能的来源1一、体能的来源体能来源于三个方面：遗传基因、营养摄取和后天锻炼。二、智能的来源智能来源于三个方面：智商、学习、经验。智能智商：学习的正解应该是“处处留心皆学问”、“读书是学习、使用也是学习，而且是更重要的学习”。准确地讲：人的一切获取信息、交换信息的活动，都是学习。眼之所见、耳之所闻、肤之所感都是学习。改

26、革开放后的第一代民营企业家，十之八九没有大学学历，但他们“学习”所收获的东西，岂是大学几年可比的？在世界政治家群体里，“治民”的智能大都是在实践中获得的，从学校、书本里走出的政治家少之又少。在此方面，我们的误区很多也很严重，最典型的就是：学习等于读书，学习等于学校教育，学习就是听课学习影响到获取与储存智能的结构和含量。智能经验：什么是经验？现代汉语大词典给经验的定义是：作名词的时候是指“由实践得来的知识或技能”，作动词的时候是指“经历、体验”。我们这里的“经验”是指“经历和体验”，“由实践得来的知识”我们归为“学习”的畴，“由实践得来的技能”我们纳入“技能”。经历：经过的历史过程。它有时长（时

27、间长度）、环境、容三个要素，“经历”的三要素：时长、环境、容。比如“外资企业三年财务主管经历”，外资企业是环境、三年是时长、财务主管是容。体验：通过亲身感受来认识事物，重在“认识事物”。由于个体的差异性，同样的体验可以带来不同的认识结果。同样的事物，不同的亲身经历的人会有不同的感受、不同的认识。所以，经历一样的人绝不意味着有一样的体验，一样的体验也会导致不同的经验。看看现实，几乎所有的“招聘条件”都在错把经历当经验。“同等职位五年以上工作经验”、“两年以上外资企业工作经验”里面的“经验”并非经验，指的不过是经历而已。而应聘成功后，工作需要的并不是经历而是经验，这时候才发现“招错了人”，检讨起来

28、，描述招聘条件时已经潜伏着发生错误的可能。从本质上讲，经验也是学习的过程。但从对人能的影响来看，它与“学习”有着重大区别。学习就像是光合作用，产生“能”并储存“能”，而经验则像地质运动，既可以把含能的植物变成石油，也可能变成煤，还可能变成化石或消逝于无形。三、技能的来源庖丁解牛中记载的那位庖丁的解牛技能，是智能加上体能就可以解释的吗？神奇叫绝的微雕技能、一针中的的中医针灸技能、不留痕迹的字画修补技能哪一样是智能与体能混合就可以解释的？现在，中国“保护非物质文化遗产”的呼声此起彼伏，“非物质文化遗产”的具体容里，大多数都属于技能的畴，一些高超的“民间技能”已经失传或即将失传，现存的很多都到了需要

29、政府出面拯救的境地。其根本原因，就是我们没有把技能当成“技能”的结果，以为只要有智能和体能就可以了。技能来源于三个因素，智能、体能、“化合反应”。需要明白如下三点：1. 不是所有的智能都会进入技能；2. 不是所有的体能都对技能产生作用；3. 化合反应需要反应物，这里是指智能、体能；需要反应环境，这里指作业环境，包括工作容、性质、组织文化等。有压力，是指工作任务和自我需要；有催化剂，是广义上的激励，包括获取更多报酬、享受工作乐趣、获得组织奖赏、实现自我价值等。在这样一个“化学反应”里，一些智能和一些体能凝结成为技能。人的工作容常常可以细分为诸多项目，因此人可以生成多种类别的技能。根据以上分析，我

30、们可以对“三能”的来源勾勒一个简单的模型：图2-3三能来源示意图人能的结构1一、人能的整体结构：人能立方一个正常的人，都是同时具备体能、智能、技能的，任何一能为0的人都是不存在的。脑死亡的人被称为“植物人”，其智能趋近于0或等于0，在以“脑死亡”为判断标准的国家里，已经把这类人视为死人。生活中那些能够治疗或最后康复的“植物人”，其实并非真正的植物人，他们的智能依然存在，只是智能活动被充分抑制的假象。三能同时为的人只能是“死人”。所以，每个个体的人能结构都是一个“人能立方”：即使是最简单的、机械式的体力劳动，只要是由人来完成，一定伴随着智能和技能的释放。电影摩登时代里卓别林扮演的那个在流水线上拧

31、螺钉的工人，表面上看根本不需要智能和技能，现在很多企业都有机械手代替了，也间接证明了这一点。但由“卓别林”这个人来干，他的智能、技能都在发生作用，不然，哪里会有那么多令人捧腹的笑料？机械手干的时候会有什么值得笑的呢？即使是坐着一动不动潜心思考的智能劳动，也一定需要体能与技能的配合。技能劳动更不用说了，因为技能离开了体能与智能根本就不存在了。因此，每个个体的人能结构的区别，不过是体能、智能、技能三者质、量差异变化的结果。由于这种差异，每个个体的“人能立方”的形状和体积都不一样。比如：不管这些“立方”的形状、体积如何，相互之间的匹配是至关重要的。一个智能很高的人，如果口不能言、手不能动，智能怎么做

32、功？近些年来，中国的应届大学毕业生备受社会争议，“高分低能”的背后，起主导作用的能的含量不足是一方面，更重要的是能的结构不合理而造成的。比如，有智能但缺乏与之匹配的技能，这就出现了物理专业本科生害怕接电灯线、不会接电灯线的笑话。民间有句歇后语：“茶壶里煮汤圆倒（道）不出来”，指的是头脑里有东西，但不能展示出来。对此，华为总裁任正非一语中的：“茶壶里煮汤圆，倒不出来的就不是汤圆。”冷静分析，“倒不出来”的那些人，汤圆（往往指智能）是实在有的，缺乏的就是匹配的技能或体能。即使是倒出来的汤圆，在壶里是一样的，倒出来后就千差万别，有的也变形得不配称为汤圆了。为什么？“三能”匹配出了问题。二、人能的存在

33、状态：人能溶液态度研究发现，不管是人能的存在，还是人能的释放，都不是纯净的状态，它溶解于“态度”之中。最好开发和利用的是“饱和溶液”，但由于人这种动物的特殊性，溶液增长快，溶质却增长慢，人们得到的大多是“不饱和溶液”。这种“不饱和状态”有一个变化多端的临界浓度，我们假定为X，见下图：那么，浓度低于X，这样的人就会好高骛远、自我感觉良好，“常常好心办坏事”的人都是这类人物，偏离X的距离越大，越难开发利用；浓度高于X至饱和状态之间，这样的人能有利于开发利用；当溶质多于溶剂的溶解能力，就会出现“沉淀”现象，沉淀的能在现有条图2-6人能溶液溶解度与开发利用的关系件下是难以被开发利用的，怨天尤人、自暴自

34、弃就是这类人的表现。一旦发现沉淀现象，组织要通过“加温、加压”等外在因素来提高“溶解度”（如图2-6）。影响X的变化因素有很多，主要因素是工作容、工作任务、作业环境、人际关系等。图2-7体能突出的人体能丰富、技能一般、智能较少，但由于种种原因，其个体态度就是一门心思想“当官”。结果怎么样？体能发挥受到抑制、技能也难以施展，不当官会郁闷，当了官则“能不从心”（如图2-7）。再比如这个技能突出的人（如图2-8）：技能超群、体能较高、智能一般，如果他的态度是想做“管理者”，“管理智能溶液”浓度不够，结果又会怎么样呢？图2-8技能突出的人现实中有一些管理者，自以为什么都行，明明是从事以管理智能浓度见长

35、的工作，偏偏要对技能工作指手画脚；明明自己以行政管理智能浓度而处于管理岗位，偏偏要对自己智能浓度不够的财务管理说三道四这些，都是没有理解“人能态度溶液”浓度的表现。三、人能结构的变化：万维魔方体能、智能、技能，都可以细分出若干种细小的分支类别。任何人从事任何工作，都不是使用所有的体能、智能、技能，而是根据工作容，使用一个“人能组合”：细分后的某些类体能、某些类智能、某些类技能的临时组合。当转动“魔方”，在某特定方位获得了人能魔方最精彩的图像，这个方位，就是人的“核心能力方位”。“无能”的教授假如让某大学物理学教授去农村劳动，老农一定会说：“连使牛耕田都不会，居然当了大学教授，简直不像话。”案例

36、分析：从表面看，我们完全可以指责老农的无知，但从深层次看，老农并没错，因为教授展现的是其“人能魔方”最灰暗的一面，他既没有使牛耕田的智能，也没有相关技能，体能也不一定匹配，从“三能”结构的这个特定角度去看，教授确实是“不像话”的。转动一下魔方，从他物理学的智能、讲授的技能、演示的体能以与“三能”的匹配方位，我们就看到了他精彩的一面。市有一个“弱智儿童”名叫舟舟，偶然发现了“音乐指挥”的特定角度的精彩，便成为了大名鼎鼎的“弱智指挥家”。转动魔方，从听觉角度去看盲人，其精彩程度往往胜过正常人。“天生一人，必有其能”，任何人都有自己独特的精彩面，区别只在是否找到那个特定的方位而已。人能资源特性1一、

37、自己管理自己我控定律“人能资源”只服从一个人的控制，这个人就是拥有人能的个体自己我。外界所有对人能资源的开发、利用，最终都是通过个体自己控制而实现的。在有氧环境里，划着火柴就可以点燃汽油，热能就能释放。人不一样，他有思想、有主观能动性，他自己不愿意“燃烧”的时候，你划一万根火柴也不能让它释放能量。自然资源听候人类的调遣，人能资源则不同，它只听从其拥有者的调遣。释放时机、释放多少、释放什么、释放时长等都是个体“我”说了算。管理活动中，看起来好像管理者可以开发利用，其实都是个体的“我”根据选择后，主观“愿意”的结果。英雄与叛徒影响中国几代人的长篇小说红岩，里面有个江姐，有个甫志高，起初两人都是革命

38、者。在被捕以后，江姐面对敌人的威胁利诱而大义凛然，忍受着辣椒水、老虎凳种种非人的折磨而始终保守组织秘密，最后被敌人残酷杀害。甫志高被捕之初也并未立即叛变，但经受不住威胁与利诱，最后沦为敌人的帮凶。案例分析：敌人希望从被捕者的口中获得更多信息，实际就是需要被捕者释放人能为其做有用功。江姐主观不愿意，即使最后杀害她，敌人也没有获得她的人能、人力、人功。甫志高不是天生的叛徒，在没有被抓之前，其人能也为自己的组织释放并做功，被捕之后，面对两项选择：要么不释放人能为敌人做功而受酷刑，要么释放人能为敌人做功而有金钱并免受痛苦，他选择了后者。二、越消耗越增长耗增定律在不伤害人的积能、储能的生理机能的前提下，

39、人能总是在消耗中获得增长的，不消耗不增长，越消耗越增长。世界上几乎所有的资源都会越用越少，人能资源则是例外。如果单看“体能”，比如那些可以用耳朵拉车的人，耳朵的体能超乎寻常，随着表演拉车的次数增加，耳朵的体能不是相应减少，反而是相应地增加了。只要不把耳朵拉坏，其耳朵体能是不会越用越少的。智能和技能更加突出，越是勤于思考的人，就越善于思考；越是懒于思考的人，就越是不善思考；从事技术工种时间越长的人，技术工作的质量越高，反之亦然。飞行员培训费2008年4月15日，媒体报道了某航空公司与原属下机长Z某的劳资纠纷，摘录如下：二审 飞行时间是焦点由于双方对于一审判定的该公司对Z某的133555505元外

40、派培训费没有异议，二审争议的焦点，便集中在1995年至1999年间，Z某从副驾驶升到机长过程中，产生的所谓“带飞”费用上来。庭审中，该公司认为，根据民航总局的62号文件中关于民用航空器飞行员训练管理的规定，Z某由副驾驶员到机长这个过程中总共飞行的1529?38个小时，应该算为该航空公司对Z某的培训时间，即“带飞”。因此，他们向法庭申请按每小时3450元培训成本计算，Z某应向该航空公司赔偿除违约金130余万元外的培训费550万元。而Z某则认为，副驾驶是机组飞行中必不可少的一部分，这个过程中的1529?38个小时是他的正常上班时间，不能算为培训时间。关于培训产生的费用已经包含在违约金之。Z某本人在

41、法庭上称：根据规定，培训只能在模拟器或者空载的航班中进行。而他在这152938个小时中，驾驶的是载客或者载有货物的航班。“带飞”这种说法并不成立，因为自2002年起，民航总局的121号文件对于此问题有了新的说明。案例分析：根据“人能资源耗增定律”，这个争议就是“不成问题的问题”：Z某在“副驾驶员”岗位工作的时候，其飞行智能、技能自然会增长，如果算为培训，那么在他正式担任机长的过程中，飞行智能、技能也在增长，是不是也该算作“培训”？广而言之，所有工作也都同时具有“培训”的含义，是不是都该作为“培训”而收取培训费呢？从“岗位名称”来看，在名副其实的情况下，“见习机长”、“实习机长”岗位更多是有意增加人能的培训功能，而“副职”应该是工作职能，是工作岗位，人能增加是自然规律，算做培训是不合理的。三、时效定律个体人能随时间的变化而变化，既不能过期开采，也不能提前开采；既不能零存整取，也不能提前透支。对于人能，只有现实已经具有了，才可以开发利用，