《人力资源管理》课程考试考前资料

1、人力资源管理课程考试考前辅导资料一、考试复习所用教材新编人力资源管理安应民 兰州大学出版社；二、考试相关概念、知识点归纳1.选择题知识点汇总2.（1）集体合同：是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。集体合同的审核期限及生效：劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以审核意见书确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15 日内未提出疑义的

2、，自第16日起，集体合同自行生效。（2）消费者市场：是指所有为了个人消费而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。（3）培训方法的适用性与选择：分类主要内容1.与事实和概念的教育培训相适应的培训方法讲义法、项目指导法、演示法、参观2.与解决问题能力的培训相适应的培训方法案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法3.与创造性培训相适应的培训方法头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法4.与技能培训相适应的培训方法实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练5.与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训6.基本能力的

3、开发方法自我开发的支持、OJT以及将集中培训运用于工作中的跟踪培训（4）员工招募方法及其特点猎头公司猎头服务已成为企业获取高级人才的主要渠道之一。猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高，搜寻手段和渠道是猎头公司专业性服务最直接的体现。借助中介中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。校园招聘选拔专业化初级水平人员：通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。熟人推荐长处：对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低。问题在于可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各项方针、政策和管理制度的落实。（5）培训需

4、求分析培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是消除片面需求。（6）信度指岗位测评结果的前后一致性程度。（7）审核人力资源费用预算的基本要求:（a）确保人力资源费用预算的合理性人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照政府有关部门定期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等参照指标进行预算，同时兼顾企业自身发展情况，使企业人力资源费用规划具有合理性。（b）确保人力资源费用预算的准确性审核的

5、根本目的是为了保证人力资源费用预算的准确性，人力资源管理人员应当掌握预算及核算的相关知识，对各项费用进行审查，不仅是对数字重新核算，还要对各项发生费用进行分析，使人力资源费用规划具有准确性。（c）确保人力资源费用预算的可比性各项人力资源费用是不断变化的，劳动力市场价位、招聘培训价位等的变化需要定期进行市场调查，形成同行业、各项目之间的比较、分析模式。通过对人力资源费用预算的审核过程，能够完成一个生产周期内本企业各项费用的计划与实际对比、分析，为企业人力资源费用规划的动态调整提供依据。(8)人员流出的形式：第一类是非自愿流出，如解聘。第二类是自愿流出，如主动辞职、停薪留职、离职创业。（9）劳动环

6、境优化：(a)照明与色彩。工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。在设计照明时，应尽量利用自然光，因为自然光线柔和，而且对人体机能有良好的影响。在劳动环境中的不同地点，照明度应有所区别，在工作地和加工部位应比周围环境的照明度高一些；运动中物体的照明度应比静止的物体高一些。从整个厂房来讲，各部分的照明度不可差别过大。(b)噪声。噪声对人的听觉和其他器官都有严重危害。在劳动环境中控制噪声一般可采取如下办法：消除或减弱噪声源（经常通过更新或改造设备的方法）；用吸声或消声设备控制和防止噪声传播，一般采用隔声罩、消声器、隔声墙等；把高噪声和低噪声的机器设备分别排放，集中治理；采取个人防护措施，

7、如佩戴防噪耳塞等。(c)温度和适度。工作地要保持保持正常的温度与湿度。要根据不同的作业性质和不同的季节气候，采取必要的措施。夏季当工作地点的温度经常高于35时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于5时，应采取防寒保温措施。人体的舒适温度夏季为1824，冬季为70C22。目前，我国常用的调节环境温度和湿度的设备有蒸汽和热水管空气加热器、电加热器、窗式和柜式空调机、蒸汽喷管、电加湿器、冷冻除湿机等。(d)绿化。厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。绿化不仅能改善工厂的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。实践证明，花草树木是劳动环境天然的消声器、吸尘器和空调机。(10)面试评价的方

8、法根据面试记录表对应聘者进行评估，可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估是对每个应聘者相同方面进行比较，特点与评语式评估相反。（11）企业定员的新方法（a）运用数理统计方法对管理人员定员;（c）运用概率推断确定经济合理的义务人员人数;（c）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数;（d）运用零基法确定二，三线人员定员人数;（12）岗位规范和工作说明书岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定区别。岗位规范工作说明书1.涉及的内容岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比

9、工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据2.突出的主题在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作“，还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位，这一岗位做什么，在什么地点和环境条件下做，如何做”。岗位规范是工作

10、说明书的一个重要组成部分。3.具体的结构形式岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，精细程度深浅不一，结构形式呈现多样化。企业单位在撰写工作说明书时，可从本单位的实际情况出发，不拘一格地设计出具有自己单位特色的文本来。（13）在劳动关系的调整方式中劳动法律法规的基本特点是体现国家意志。（14）人员录用的主要决策模式有三种：多重淘汰式、补偿式、结合式1.多重淘汰式每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。2.补偿式不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决

11、策。3.结合式在全部测试中，有些测试是淘汰性的，有些测试是可以互为补偿的，应聘者只有通过淘汰性的测试之后，才能参加其他项目的测试，某些项目的测试成绩可以互为补充。2.名词解释知识点汇总1. 摩擦性失业摩擦性失业也称障碍性失业，是指由于劳动力市场运行的不完善而引起的失业，比如供需信息障碍，沟通不够，市场调节能力较差等，都可能出现摩擦性失业。同时，也包括劳动者由一个职业、行业或地区向另一个职业、行业或地区流动的费用昂贵，以及寻找工作的劳动者与需要雇员的单位之间在市场上进行相互沟通的过程中所发生的摩擦而造成的障碍等情况，都属于摩擦性失业的表现。2. 工作分析工作分析是指收集和检测一个岗位的基本活动信

12、息以及完成工作所应具备的资格的过程。也就是说，是对工作的性质、任务、责任以及工作人员的资格条件等方面进行周密调查和研究分析，并加以科学、系统地描绘，做出规范化的记录，以便进行科学的管理。3. 职位职位是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内，由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务。4. 人力资源计划就是指根据企业的发展规划，通过对企业未来人力资源的需要和供给状况的分析与估计，而对职务编制、人员配置、招聘和选择、教育培训、考评激励、人力资源管理政策等内容所进行的人力资源管理部门的职能型计划。5. 失望劳动者原理失望劳动者原理就是

13、指在经济情况不好时，劳动力需求就会下降，这样就会导致劳动力失去找工作的信心和机会，成为“失望劳动者”，劳动者参与率就必然会下降。反之，当经济情况好转时，劳动力需求便会上升，同时，劳动力也会有更多的就业机会，劳动力的参与率必然就会提高6. 工作丰富化工作丰富化是指在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。7. 人力资源供给人力资源供给有广义和狭义之分。广义的供给是指整个社会的劳动力供给，包括各个地区、各个行业的各种类型的劳动力供给。狭义的供给则可以分为一个企业的人

14、力资源供给，一个行业的人力资源供给，或一个地区的人力资源供给。人力资源供给的特点是作为劳动力的人力资源所提供的劳动具有异质性。影响人力资源供给的因素主要有工资因素、工作因素和劳动者自身因素。8. SWOT分析方法SWOT分析方法是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。其中，S代表 strength(优势)，W代表weakness(弱势)，O代表opportunity(机会)，T代表threat(威胁)，其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的

15、”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。9. 关键事件法关键事件法是分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质，还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法，称关键事件法。10. 职业生涯规划职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。3.简答题知识点汇总（1）人力资本理论的主要内容是什么？(a)人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经

16、济学的核心问题。舒尔茨一直强调要把人力资本理论作为经济学的核心问题来研究。(b)在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。(c)人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。舒尔茨认为，人力资本包括人口数量和质量，而提高人口质量更为重要。对于企事业单位来说，人力资本的核心就是提高员工素质问题，而由于教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。(d)教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。舒尔茨认为，我们正处在一个复杂多变的动态世界，一个国家企图制定一个一劳永逸的人才规划，然后按计划去办，这是脱离现实的。办法只有一个，“有需求

17、就有供应”，那就是由市场供求调节，对各类学校的教育投资，只能根据市场的需求来调节。但是教育制度是由一连串的联合方程式组成的，改变一个变量，其余的变量都会改变。故教育是随着经济在不均衡状态中发展，在适应和不适应中发展。舒尔茨在提出上述理论的基础上，创立了人力资本投资收益的计算方法。(2)企业应该如何确定考核周期？绩效考核周期也叫绩效考核期限，就是指多长时间对员工进行一次绩效考核。由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，因此考核周期过短会增加企业管理成本的开支；但是，绩效考核周期过长又会降低绩效考核的准确性，不利于员工工作绩效的改进，从而影响到绩效管理的效果。因此，在准备阶段，还应当确定出恰当的绩效

18、考核周期。在确定绩效考核周期时，要考虑到以下几个因素：(a)职位性质 不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。(b)指标的性质 不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也应当不同。(c)标准的性质 在确定考核周期时，还应当考虑到绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是与绩效标准的适度性联系在一起的。(3)人力资源开发的宏观和微观含义各是什么？人力资源开发，是对“人”这种特殊资源给予发掘、培育和强化，还其本身的创富价值，使得这种资源为宏观经济运行和微观经济管理产生巨大的效益。从宏观角度来看，许多国家把劳动力合理规划和生产、促进

19、充分就业、强化人的社会保障制度作为大政方针。从微观角度看，许多现代组织相当尊重员工、注意改进劳动条件以至工作本身、促进员工参与管理制度，极大提高了组织的经济效益。(4)简述绩效考评的横向程序与纵向程序。横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括：(a)制定绩效考评标准体系。(b)实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录。(c)绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论。(d)结果反馈与误差校正。纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效考评，形成由下而上的过

20、程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。（5）企业人力资源管理的外部和内部环境主要包括哪些？人力资源管理的环境包括：外部环境：（a）社会经济，包括普通民众的利益和态度、组织的社会责任、经济的景气程度、经济结构的调整等。（b）行业结构与产品市场。（c）劳动力市场。（d）政府法规。（e）社会团体组织。内部环境：（a）委托-代理关系。（b）高层管理者的经营理念。（c）企业远景与战略规划。（d）组织结构和企业文化。（e）生产技术工艺。（f）企业财务实力状况。(6)什么是激励，激励的基本要求是什么？激励，心理学的角度来讲，是根据人的需要，科学地运用一定的外部刺激手段，激发人的动机，使人始

21、终保持兴奋状态，朝着期望的目标积极行动的心理过程。激励的基本要求包括：（a）激励所产生的积极性应与组织目标一致；（b）充分调动企业内各类人员的积极性；（c）激励需使员工的积极性具有良好的发展趋势。(7)劳动者的基本权利有哪些？(a)平等的自由就业、择业的权利；(b)获得适当劳动条件的权利；(c)合理的工资权利；(d)享受社会保险的权利；(e)组织和参加工会的权利；(f)其他权利.(8)第五深度培训是什么？第五深度培训是一种内化型培训，其主要形式是授课与讨论相结合。内容有四部分：其一为潜意识之谜，其二为塑造自我形象，其三为思维与心境，其四为确定你的目标(9)企业人力资源配置如何坚持正确的原则？应

22、该遵循以下原则：1.能级对应原则 2.优势定位原则 3.动态调节原则 4.内部为主原则(10)如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组(一般由46人组成)引入一问只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上，一般使用一张圆桌，而不用长方形的会议桌，以使每个坐席的位置具有同等的重要性。在小组讨论的过程中，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，测评者也不出面

23、干预，令其自发进行。最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察者按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。(11)简述知识测评方法。心理测验在知识测评中的应用形式，实际是教育测评，亦称笔试。用笔试测评知识，可从记忆、理解、应用三个层次上进行。常用题型包括供答型、选答型与综合型。组织试卷的关键是试题编排。目前试题编排的方法有三种：一是按难度编排、先易后难；二

24、是按题型编排，同类试题放在一起，先客观性试题后主观性试题；三是按内容编排，同类内容放在一切，并按知识本身的逻辑关系编排，先基本概念后方法原理。比较可取的方法是第一种方法与后两种方法结合使用。(12)简述劳动争议的处理程序。劳动争议处理的程序包括协商、调解、仲裁和诉讼。（a）劳动争议协商。劳动争议协商是指由劳动关系又方采取自治的方法解决纠纷，是由工会代表和雇主代表出面，根据双方集体协议，组成一个争议处理委员会，就工资、工时、劳动条件等工人提出的争议内容，双方相互协商，达成协议，以和平手段解决争议。（b）劳动争议调解。劳动争议调解是指第三者介入劳动争议，促使当事人达成和解协议。从我国的情况看，一般

25、是企业的劳动争议调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，推动双方互相谅解以解决争议。（c）劳动争议仲裁。仲裁也称公断，是一个公正的第三者对当事人之间的争议作出评断。其特点是专业性较强，又较司法程序简便、及时。它是劳动争议处理程序的中间环节，也是诉讼的前置程序。（d）诉讼。劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规定的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。按照企业劳动争议处理条例的规定，当中人如果对仲裁庭的裁决不服，可以自收到裁决书之日起15日内，向人民法院起诉，由此而引起诉讼活动。(13)简述无领导小组讨论的操作流程。1.前期准备：a、编制讨论题目（工作分析-素质界定-编制试题）b、

26、设计评分表（评分标准、评分范围）c、编制计时表（发言时间是测试点之一）d、对考官的培训（培训与模拟评分）e、选定场地（环境与场地安排）f、确定讨论小组（6-9人同质陌生）2.具体实施阶段：a、宣读指导语（规范）b、讨论阶段（观察与讨论）3.评价与总结：考官从以下几方面评估a、参与程度b、影响力c、决策程序d、任务完成情况e、团队氛围和成员共鸣感。(14)简述企业常选用的4种福利类型及形式。公共福利：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险有偿假期：脱产培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、旅游生活福利：法律顾问、

27、心理咨询、贷款担保、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费(15)竞业禁止条款的内涵式实施方式是怎样的？竞业禁止又叫竞业限制或避止规定，是指在一定期限或区域内，用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员不得为自己或他人经营属于本公司范围内的业务，为自己或他人谋取利益。竞业禁止规定的本质目的在于维护良好的竞争秩序、保护用人单位的利益，即保护用人单位的知识产权和商业秘密不因用人单位的劳动者的行为而外泄、从而保护用人单位在竞争中的竞争优势和由此获得的经济利益。我国劳动合同法规定，竞业禁止的最长期限为二年。劳动者在这期间是不能从事与原来工作相同或相似的工作的(只要它与原用

28、人单位有竞争)，不过他还可以选择其他工作，从而维持自己的生活。我国劳动合同法对经济补偿的规定是：用人单位应当“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”。但经济补偿的数额没有具体规定。我国法律并未强制企业向承担保密义务的员工支付保密费，员工因工作需要而知悉企业商业秘密，因此，员工应承担保密义务。企业对员工已支付工资，企业对员工承担保密义务不需再支付保密费。但是企业在员工任职期间或离职时支付一定保密费也是有一定积极作用的，不但可以增强员工保密的自觉性，而且，员工离职后泄露或使用企业一般保密信息的，也容易被法院确认构成违约而要求其承担违约责任。(16)简述人员培训的意义。人

29、员培训是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证人员培训是发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道人员培训是发展社会经济的一项战略措施人员培训是调动职员工作积极性，实现人事合谐的重要手段人员培训是建立优秀组织文化的有力杠杆(17)KPI考评要坚持SMART原则。（1）具体（Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统。（2）可度量（Measurable)，指绩效指标是数量化的或行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。（3）可实现（Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。（4）实现性（Realistic)，指绩效指

30、标是实实在在的，可以证明和观察。（5）有时限（Time bound），注重完成绩效指标的特定期限。(18)工资薪酬的构成？从外显的工资薪酬来看，一般由基本工资、奖金和福利三部分构成。从发展趋势看，也包括人力资本持股、职务消费等形式。（1）基本工资是指报酬中一组相对固定的结构工资收入。（2）奖金，是工资的一种补充形式，一般要与工作绩效相联系。奖金是报酬中的变动部分，它是随员工工作绩效的变化而变化，是基本工资之外的增加部分，反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。（3）福利也是一种补充性收入形式，包括国家法定福利和组织自愿福利两部分。（4）人力资本持股，主要指期权和股权，是以人力资本效能发挥的

31、程度和业绩高低来核定的。（5）职务消费，是由于职务引发的消费，记入工资薪酬体系。(19)新员工引导的内容分为哪几种？（1）一般性引导（组织基本情况简介、组织的政策和管理制度、组织的工资收入福利保险状况、组织的安全等）；（2）特殊性引导（所在部门的职能和工作职责、所在部门的政策与规定、介绍给所在部门人员等）。（20）什么是宽带薪酬？宽带薪酬的优点？对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围优点：宽带薪酬支持扁平型组织结构，有利于企业提高效率以及创造参与学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力宽带薪

32、酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高宽带薪酬有利于职位轮换与调整。采用宽带薪酬，薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带薪酬是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转向风注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值宽带薪酬有利于管理人员及人力资源专业人的角色转变。这种让部门经理与人力资源专业人员共同决策的模式，有利于部门经理利用薪酬杠杆来引导员工达成企业的目标，也能让人力资源专业人员摆脱一些附加值不高的事务性工作，更好地扮演战略伙伴和咨询顾问的角色。（21）人员甄选工作的意义是什么？（a）可以使事得其人，人适其事，从而实现人与事的科学结合。

33、（b）可以形成人员队伍的合理结构，从而实现共事人的密切配合；（c）可以保证人员个体素质优良，从而使此后的一系列人力资源管理活动顺利进行。（22）组织设计的要求及原则是什么？目标任务原则。组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。企业组织设计应因事设职，因职设人。设计目的是实现利润最大化。分工、协作原则。应兼顾专业分工及协作配合。在组织形式上，应将分工和协作结合起来，分工与协作是使组织协调和具有激励性的保证。统一领导、分级管理的原则。统一指挥的原则。权责相等的原则。权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。精干的原则。这才能使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。有效管理幅度原

34、则。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上级领导直接领导下级的人数。（23）我国参考国际标准编制了中华人民共和国职业大典，该职业大典把职业分为哪八个大类？国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人专业技术人员办事人员和有关人员商业、服务业人员农、林、牧、渔、水利业生产人员生产、运输设备操作人员及有关人员军人不便分类的其他从业人员（24）职业选择的原则是什么？尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。（25）培训的有效迁移

35、至少需要哪几个基本条件？1）、良好的氛围2）、上级的支持3）、同事的支持（26）人力资源信息系统的功能有哪些？(a)为组织战略的制定提供人力资源数据(b)为人事决策提供信息支持(c)为组织人事管理效果的评估提供反馈信息(d)为其他其他有关的人力资源管理活动提供信息支持（27）简述人工成本的主要内容。人工成本是用人单位所有与用人方面有关费用的总和。人工成本包括三大方面的内容：员工个人所得的工资薪酬的各项内容用人单位支付的社会保险费用、培训费用、住房开支等用于员工的各项开支从事人力资源开发与管理的各项工作成本，如人力资源部门工作成本、招募成本等。（28）试阐述招聘与配置的基本原则和主要原理？基本原

36、则：1、效率优先原则，2、双向选择的原则，3、公平公正的原则，4、确保质量的原则。主要原理：1、要素有用原理：指没有无用之人，只有没用好之人。2、能位对应原理：指人与人之间能力特点和能力水平是不同的，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。3、互补增值原理：强调人各有所长也各有所短，以已之长补他人之短，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标。4、动态适应原理：指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应。5、弹性冗余原理：在人与事的配置过程中，既要

37、带给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。（29）简述非正式组织的积极作用。非正式组织具有促进信息传递的机能；非正式组织具有通过影响组织成员的协作意愿来维护正式组织内部团结的机能；非正式组织具有保护个人人格和自尊心的机能，并能抵制正式组织在这方面的不利影响。（30）“拓展训练”是什么？“拓展训练”课程：特点：拓展训练以外化型体能训练为前导，同时触及人的深层心理内涵、以达到心理素质的改善和拓展。内容：拓展体验课程、回归自然课程、挑战自我课程、领导才能课程、团队建设课程五种。（31）请简述人事管理与人力资源管理的区别。人事管理与人力资源管理的区别1、管理内容：前者以事为中心。包括

38、管理档案、员工资料、人员调配、职务职称变动、工资制作、发放、工资调整等。后者以人为中心。将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力、使员工能积极主动，创造性的开发工作。2、管理形式：前者静态管理。员工新进、培训上岗、被动型工作、自然发展。后者动态管理。强调整体开发，根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计；不断培训，不断进行横向及纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才。3、管理方式：前者采取制度控制和物质刺激手段。后者人性化管理。考虑人的情感、自尊和价值、以人为本。多激励，少惩罚；多表扬，少批评；多授予，少命令；发挥个人特长，体现个人价值。4、管理策略：前者

39、就事论事，侧重近期，眼下，当前。后者注重人力资源整体开发，预测与规划。根据组织长远目标制定人力资源开发措施，实现战术和战略性结合。5、管理技术：前者照章办事，机械呆板，强调规章制度。后者追求管理的科学性和艺术性。采取新技术和方法，完善考核系统、测评系统等。6、管理体制：前者被动型。按部就班，强调按领导意图办事。后者主动开发性。根据组织现状及未来，有计划、有目标的开展工作。7、管理手段：前者人工为主，手段单一。后者应用计算机软件系统。信息检索、报表、核算、测评、统计、分析，根据数据提供决策。8、管理参与者：前者人事专职干部。后者人力资源专业者和直线经理人共同参与。9、管理侧重点：前者为企业服务，

40、提供生产率为宗旨。后则既服务企业也服务员工，谋求组织和个人共同发展。10、 管理地位：前者执行为主，很少参与决策。后者处于决策层，直接参与企业的计划和决策。（32）绩效考核和绩效管理有哪些联系和区别？（1）目的不同。绩效管理是为了达到一定的绩效目标，是以“做事”为中心的；绩效考核的目的，则是为了给一些综合的人事决策提供依据，如薪酬级别的晋升职位调整等，因此，绩效考核是以“人”为中心的。当然，绩效管理中也会包含一些涉及到人的措施，例如，发放绩效薪酬，进行人员培训等。但是，这些都是围绕更好地达成结果目标和行为标准而进行的；而绩效考核的结果，则用于那些与具体的工作结果和行为标准没有直接关系的人事决策

41、，如人员晋升薪酬等级的提升等等。当然，也有的组织利用绩效考核的结果，进行绩效薪酬发放、安排人员培训等等。（2）对象不同。绩效管理对象是单项绩效，包括单项结果绩效和单项行为绩效。绩效考核的对象则是整体绩效，或者说是创造这些绩效的“人”。（3）内容不同。绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动。绩效考核则主要包括绩效评价标准设计、绩效评估等活动。（4）周期不同。绩效管理的周期一般来说比较短，并且随着绩效项目的差异而非常灵活。例如，对于生产工人的质量绩效的管理，有时必须以小时为单位来进行。对于科研项目这样本身周期较长的工作，则一般要划分为若干较短的周期，进行绩效管理；而绩效考核的周期较长且相对固

42、定。在那些具有较好的绩效管理基础的组织中，绩效考核经常是根据绩效管理过程中设置的绩效目标和标准进行的。也就是说，在这些组织中，绩效管理中的目标设定过程和绩效考核标准的设定，已融合为一个过程。（5）绩效管理与绩效考核的联系。绩效考核是绩效管理不可或缺的组成部分。它为企业绩效管理的改革提供了很有价值的资料。这不但使企业提高绩效管理水平，真正帮助管理者改善管理水平，而且能帮助员工提高绩效能力，使企业获得预期的绩效水平。绩效考核是绩效管理中一个重要环节，它从制度上明确规定了员工和组织考核的具体程序和方法，为绩效管理的运行和实施提供了前提和依据，绩效管理是以绩效考核为基础的人力资源管理的子系统，它表现为

43、一个有序的、复杂的管理活动过程，它首先要明确企业与员工个人的工作目标，并要达成共识的基础上，采取行之有效的管理方法。（33）试述绩效考评中可能存在的问题。绩效考评中可能存在的问题：（一）考评本身方面的问题（1）考评标准不严谨。（2）考评内容不完整。（3）考评方法选择不当。（4）考评结果的反馈方式不当。（二）考评人员方面的问题（1）晕轮效应，也称“光环效应”，是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。（2）宽容或苛刻倾向。宽容倾向指考评中所做的评价过高。苛刻倾向指考评中所做的评价过低。（3）居中倾向，也称平均倾向或调和倾向，是

44、指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。（4）近因效应，是指考评者只看到考评期末一小段时间内的情况，而对整个考评期间的工作表现缺乏了解和记录，以“近”代“全”，使考评结果不能反映整个考评期内的员工绩效表现的合理结果。（5）对照效应，是指由于考评者对某一员工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工的绩效考评结果有误差。（6）首因效应，也称优先效应，是指考评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。（7）感情效应。人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也

45、容易受到感情因素的影响。（8）偏见误差，是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。三、考试模拟题一单选题1. 在劳动关系的调整方式中，( )的基本特点是体现国家意志。 （1 分）A. 劳动合同B. 民主管理制度C. 集体合同D. 劳动法律法规2. 实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（ ） （1 分）A. 节约培训成本B. 确认培训目的C. 消除片面需求D. 争取员工支持3. 战略层次的培训需求分析的内容不包括（ ） （1 分）A. 外部环境B. 组织条件C. 组织目标D. 人员变动4. 劳动行政部门在收到集体合同后的( )内将审核意见

46、书送达。 （1 分）A. 7天B. 10天C. 15天D. 30天5. 以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是( )。 （1 分）A. 岗位规范的结构形式呈现多样化B. 工作说明书不受标准化原则的限制C. 岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛D. 岗位规范与工作说明书的内容有所交叉6. 集体合同由( )代表职工与企业签订。 （1 分）A. 工会组织B. 企业人事部门C. 企业法人D. 职工所在部门负责人7. 宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高( )。 （1 分）A. 员工个人素质B. 企业收益C. 企业整体素质D. 劳动效率8. 消费者市场是指所有为了( )而购买商品或服务的个人和家庭所

47、构成的市场。 （1 分）A. 家庭消费B. 个人消费C. 政府购买D. 产业消费9. 在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。 （1 分）A. 横向B. 同一指标C. 纵向D. 多个指标10. （ ）是指岗位测评结果的前后一致性程度 （1 分）A. 信度B. 效度C. 准度D. 精度11. 以下关于制度化管理特征的说法，错误的是（ ） （1 分）A. 所有权与管理权相结合B. 管理者忠于职守而不是某个人C. 把责任和权力作为明确规范而制度化D. 以文字形式规定岗位特征，提出员工应具备的素质12. 针对( )的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。

48、 （1 分）A. 基础理论知识B. 创造能力C. 解决问题能力D. 特殊技能13. 以下关于劳动环境优化的说法错误的是( )。 （1 分）A. 色彩可以调节情绪B. 照明亮度越高越好C. 色彩可以降低疲劳度D. 不同环境照明度不同14. （ ）属于非自愿流出。 （1 分）A. 解聘B. 主动辞职C. 停薪留职D. 离职创业15. 在（ ）人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。 （1 分）A. 补偿式B. 重点选择式C. 结合式D. 多重淘汰式16. 企业定员的新方法不包括（ ） （1 分）A. 零基定员法B. 效率定员法C. 运用概率推断确定医务人员人数D. 运用数理

49、统计方法对管理人员进行定员17. 以下关于审核人力资源费用预算的基本要求说法错误的是（ ） （1 分）A. 确保人力资源费用预算的合理性B. 确保人力资源费用预算的准确性C. 确保人力资源费用预算的科学性D. 确保人力资源费用预算的可比性18. 可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（ ） （1 分）A. 校园招募B. 借助中介C. 猎头公司D. 熟人推荐19. 以下关于定员方法的表述不正确的是（ ） （1 分）A. 辅助生产工人可按比例定员B. 化工、冶金企业适合按岗位定员C. 检修工、检验工适合按岗位定员D. 机器制造和纺织企业适合按以比例定员20. 在晋升和工资待遇上的情形不包括（ ）

50、。 （1 分）A. 职务晋升而工资不晋升B. 职务和工资同时晋升C. 职务和工资都不晋升D. 工资晋升而职务不晋升二简答题 (共30题 ，总分值30分 )21. 人力资本理论的主要内容是什么？ （1 分）22. 人力资源开发的宏观和微观含义各是什么？ （1 分）23. 简述人工成本的主要内容。 （1 分）24. 简述非正式组织的积极作用。 （1 分）25. 劳动者的基本权利有哪些？ （1 分）26. 简述人员培训的意义。 （1 分）27. 企业人力资源管理的外部和内部环境主要包括哪些？ （1 分）28. 简述劳动争议的处理程序。 （1 分）29. 人力资源信息系统的功能有哪些？ （1 分）30

51、. 什么是激励，激励的基本要求是什么？ （1 分）31. 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘? （1 分）32. 我国参考国际标准编制了中华人民共和国职业大典，该职业大典把职业分为哪八个大类？ （1 分）33. 简述绩效考评的横向程序与纵向程序。 （1 分）34. 什么是宽带薪酬？宽带薪酬的优点？ （1 分）35. 职业选择的原则是什么？ （1 分）36. 竞业禁止条款的内涵式实施方式是怎样的？ （1 分）37. 新员工引导的内容分为哪几种？ （1 分）38. 企业人力资源配置如何坚持正确的原则？ （1 分）39. 简述企业常选用的4种福利类型及形式。 （1 分）40. 简述无领导小组讨论的操

52、作流程。 （1 分）41. 工资薪酬的构成？ （1 分）42. 人员甄选工作的意义是什么？ （1 分）43. 试阐述招聘与配置的基本原则和主要原理？ （1 分）44. 第五深度培训是什么？ （1 分）45. 培训的有效迁移至少需要哪几个基本条件？ （1 分）46. 组织设计的要求及原则是什么？ （1 分）47. KPI考评要坚持SMART原则。 （1 分）48. 简述知识测评方法。 （1 分）49. 企业应该如何确定考核周期？ （1 分）50. “拓展训练”是什么？ （1 分）三名词解释 (共10题 ，总分值10分 )51. 人力资源供给 （1 分）52. 失望劳动者原理 （1 分）53. S

53、WOT分析方法 （1 分）54. 人力资源计划 （1 分）55. 摩擦性失业 （1 分）56. 关键事件法 （1 分）57. 职位 （1 分）58. 工作分析 （1 分）59. 职业生涯规划 （1 分）60. 工作丰富化 （1 分）四案例分析 (共5题 ，总分值5分 )61. 张先生是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。绩效考评表格表明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征，都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了S和L，大部分还顺利完成了张先生交给的额外工作。考虑到S和L是新员

54、工，他们两人的额外工作量有偏多，张先生给所有员工的工作量都打了“优秀”。X曾经对张先生做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，X被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以张先生没有在表格的评价栏上记录。另外，D 家庭比较困难，张先生就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。此外，C的工作质量不好，也就是及格，但为了避免难堪，张先生把他的评价提到“一般”。这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就是没有“及格”和“不及格”了。张先生觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满，同时上级考评时，自己的下级工作做得好，

55、对自己的绩效考评成绩也差不了。请问：张先生在绩效考评时存在哪些问题？ （1 分）62. 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清

56、洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?(2)你认为该公司在管理上有何需改进之处? （1 分）63. 某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划获

57、批准，公司还专门下拨十几万的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷，除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。请问：导致这次培训失败的主要原因是什么？（1 分）64. 贾炳灿同志是2004年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理、令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了