《人力资源管理》基础知识介绍简介

1、人力资源管理人力资源管理一、人力资源管理的含义人力资源管理是指根据企业发展战略的需求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一些列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜力，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括：人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）、利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一些列活动，最终达到实

2、现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理两方面的理解：1、对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物理及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2、对人力资源内在要素质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目的。二、人力资源管理管理发展阶段（一）人事管理20世纪2030、6070年代，人事管理部门的权限和职责一步步扩大：招聘、解聘简单的人员评测、考核、选拔、培训、晋升劳资关

3、系、寻找合适岗位、薪酬、考核。1、科学管理阶段：20世纪初，以泰勒等为代表的，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。2、工业心理学阶段：以德国心理学雨果芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果芒斯特伯格于1913年出版的心理学与工业效率标志着工业心理学的诞生。3、人际关系管理阶段：1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的行为研究的序幕。（二）人力资源管理阶段20世纪80年代，从传统的人

4、事管理工作，即企业员工的“保护者”、甄选者以及人事事务的管理者和操作者，转向企业发展的“规划者”和“变革发起者”。1、人力资源管理的提出“人力资源”这一概念早在1954年由彼得德鲁克在其著作管理的实践提出并加以明确界定。2、人力资源管理的发展20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。（三）战略性人力资源管理20世纪90年代，人力资源管理从企业战略的“反应者”向企业战略的“执行者”和“制定者”转变。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟，战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。三、

5、人力资源管理活动1、加里德斯勒在人力资源管理中列举人力资源管理者的描述为以下十大方面：（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）（3）培训新雇员适应新的工作岗位（4）提高每位新雇员的工作绩效（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作管理（6）解释公司政策和工作程序（7）控制劳动力成本（8）开发每位雇员的工作技能（9）创造并维护部门内雇员的士气（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境2、现在人力资源管理主要包括以下几大系统：（1）人力资源的战略规划，决策系统（2）人力资源的成本核算与管理系统（3）人力资源的招聘、选拔与录用系统（4）人力资源的教育培训系统（5）

6、人力资源的工作绩效考评系统（6）人力资源的薪酬福利管理与激励系统（7）人力资源的保障系统（8）人力资源的职业发展设计系统（9）人力资源管理的政策、法规系统（10）人力资源管理的诊断系统四、人力资源的具体内容和工作任务1、制定人力资源计划根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制定人力资源招聘、调配、培训 、开发及发展计划等政策和措施。2、人力资源成本会议工作人力资源管理部门应于财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源

7、管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。3、岗位分析和工作计划对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习工作和生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况，这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。4、人力资源的招聘与选拔根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经验、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选

8、人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录入人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。5、雇用管理与劳资关系员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同。6、入场教育、培训和发展任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责

9、、员工权益及工资福利状况等。7、工作绩效考核工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。8、帮助员工的职业生涯发展人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协

10、调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。9、员工报酬与福利保障设计合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。10、保管员工档案人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。五、我国高校人力资源管理专业的设置情况我国有157所高校设置了人力资源管理专业。六、人力资源管理专业的学科性质学科门类：管理学（Managemen