公司经营不善,如何调动员工的工作积极性(共19页)

1、公司经营不善，如何调动(diodng)员工的工作积极性主题(zht)描述： 我们是一家设计公司，由于近1年建筑行业不景气，受影响的企业很多，特别是像我们这样的小公司。半年来公司几乎没有回款，老板想尽各种办法筹钱给员工发工资。各位同事也表示愿意与公司共度难关。但前一段时间老板下令劝退了两批员工，现在开始有点人心惶惶了，大家做事都提不起精神头。老板要求(yoqi)我们不管什么办法都要提起大家的精神，以饱满的热情投入工作，可是和员工谈话后也没有明显的改善，现在我不知道该怎么办了。 请教大家，公司经营不善，HR该如何调动员工的积极性？专家支招1： 首先，我们先确定问题的关注点“公司经营不善，HR如何调

2、动员工的积极性？”根据主题描述，企业是因公司经营不善，已连续辞退两批员工，剩下的员工无法稳定情绪安心工作，提不起精神，人心惶惶。为什么？因为他们担心不知道哪一天自己就被列入辞退者的行列，搞不好下个月的工资就会因为公司资金无着落，而拖欠；当你面临着失业、拖欠工资的生活不稳定因素的威胁，你会依然的丝毫不受影响，继续安心工作，和老板（公司）共度难关？然而，这些关键的问题，连老板都解决不了的问题，公司的HR能解决得了吗？解决不了，又谈何让员工安心、让员工和公司共度难关？饿着肚子闹革命的时代已经过去了，在市场经济大环境中价值交换的理念已深入人心，这些问题不是靠HR做做思想工作就能够解决的。所以说，通过这

3、段的论述，我们应确定核心的问题不解决，不管HR如何做工作，换位思考，如果是你，你认为你和老板一块走多远？答案毋容置疑，当你对老板的感情和信任度在一次次的辞退煎熬中、拖欠薪水的打击中，相信会很快的被抵消，当你对老板失去信任、感情荡然无存时，你会继续和老板同甘共苦吗？凭什么呢？ 其次，暂且把HR无法解决的稳定和收入问题放到一边，从思想上给员工打气，稳定员工情绪。这方面能不能做？答案也可以肯定，在符合企业现状的情况下，HR根据公司的发展前景展望、员工的职业升迁和未来待遇预测，可以通过和员工思想沟通，来为员工谋划中长期的职业蓝图，让员工对未来充满希望，把自己的名运和公司的命运维系在一起，让员工意识到，

4、只有(zhyu)自己按照公司的目标，尽心尽力做好自己的工作，公司摆脱困境就有希望，员工的美好未来就能实现。这种画饼充饥的行动，可以实施，但是否促效，又取决于日常老板在员工心目中的信任度如何。如果老板是一个说话办事信守承诺的老板，当前企业陷入困境，给员工讲道理，谋划美好未来，员工是会充分信任的，因为员工信任的是老板的人格魅力；如果老板以前是一个说话办事习惯忽悠员工的老板，估计员工相信老板的美好未来，恐怕猪都会上树了！ 前边，我们以描述的案例主体，来分析HR在企业中的定位和HR在企业中的作用是成正比的，是存在因果关系的。接下来，我们再以案例为版本，聊聊HR如何做，才能起到稳定员工的作用；个人认为，

5、目标、定位很关键。老板给HR的要求是：不管想什么办法，要提起大家的精神，以饱满的热情投入工作。那么，HR为什么不确定老板如何解决员工关心的稳定和收入的问题呢？一定不要把工作的目标放在和员工的沟通上来，任何问题的发生是双方的原因，只有解决双方的原因，才能彻底解决问题；只去做一方的工作，那是拉偏架，拉偏架能让另一方心服口服？站在员工的角度，如果后方不安全，工作、收入不稳定，随时面临被辞退和拖欠工资，员工哪有心思到前方打仗！所以说，HR应把这个道理和老板沟通，确定老板对是否还要继续裁人，以及公司能否按时发放工资的问题，得到核实，并且有选择的向员工交底，做到既然要求员工和公司一条心，那么公司就应该让员

6、工放心。至于如何有选择，就是企业打算留下来的员工，要单独谈话，把公司的决定告诉他，让他安心工作，不用担心自己被裁掉或者工资无保障；同时，HR可以把公司对其能力的肯定、对其未来发展的一种职业规划进行(jnxng)沟通，给其设定美好的发展前景，设定让其安心工作，和企业同甘共苦的动力。相信，这么做虽然不能保证完全都能得到有效控制，但是必定比不做要有效果的多。 通过这个案例分析，我们再回过头来结合前边提到的定位问题。作为一名HR工作者，听从老板的指挥，一心为企业服务(fw)、为老板服务，是自己职责所在。在很多场合，HR工作者们都会说一句玩笑，说“HR从来没把自己当自己看，一进入工作状态，就成了老板的替

7、身，一门心思的总是(zn sh)站在老板和公司的角度来考虑问题”。这句话，说起来好像HR很悲惨！员工可以向老板谈条件，HR要把自己的利益暂且放到一边，出面替老板挡一挡，做好缓冲和安抚工作；当HR遇到自身权益需要向老板申诉的时候，很多时候都被工作给优先掉了。在这里只能感叹我们这些HR的敬业精神太敬业、太专一了；但我们何曾不是可悲的一个群体呢！所以，回过头来，我们应该学会给自己定位，不管是牵涉个人利益，或者是牵涉公司利益，我们应该多角度去换位思考，站在另一方的角度，去考虑对方为什么会有这样的想法，找出问题的根源，才能对症下药。该是老板的问题，我们应该向老板正面汇报，并且阐述解决(jiju)了会是什

8、么结果，不解决了又会是什么结果，相信老板是会做出正确的选择的；该是员工的问题呢，我们要按照国家法律法规、企业规章制度，让员工意识到自己错在哪里，恩威并济，相信本性善良的员工一般都会和HR们有效沟通的。 最后，总结一下自己对本次话题的观点：和员工有关的任何问题，都是HR需要解决的问题，要想更好的解决问题，千万不要让自己被动工作-老板说啥就是啥；要让自己站在局外人的角度，从不同角色来分析问题发生的根源，有针对性的提出解决思路和方案，获取老板的认可和支持，并及时付诸行动，结果将会很快再现。相信，成功永远属于那些善于思考的人，善思、立行、会总结是关键！专家(zhunji)支招2： 看到这个话题，我觉得

9、很好，符合好多现在小微企业(qy)的状态。企业经营状况好的时候，老板和员工往往是你好我也好，大家一片祥和；企业一旦经营状况不好，就会互相埋怨和职责，往往会进入“贫贱夫妻百事(bi sh)哀”和“大难临头各自飞”的境地。现就个人的几点建议，从“如何想”和“如何做”两方面进行说明： 一、如何想？一定要换个角度看人才 看到这个题目，好多的同行肯定会说，必须增强凝聚力，必须充满信心，必须同舟共济，必须思路清晰，必须让员工如何如何。 可是哪里有那么多的“必须”那么容易实现，你“必须”一个给我看看，员工根本不会买你的帐。个人建议可以从以下几个不同角度和原则来做些事情，当然再不好的措施，也比空想和发牢骚要好

10、很多。 1、从员工离职原因看团队建设。 在企业经营过程中，员工离职也是正常现象(xinxing)，一般来说，有个五个主要原因： 1）企业或者行业没有前景：对于骨干员工来说，除了要现在挣到钱外，谋求更大的发展是他们选择职业的重要(zhngyo)因素，如果企业（行业）没有前景或者让员工看到不到前景，员工的离职就是在所难免的，而且这是最主要的离职原因。 2）裙带关系复杂的企业文化：在企业初期发展阶段，家族式企业是能够推动企业快速发展的。但是随着企业的扩大，裙带关系复杂的企业文化往往让职业经理人无所适从。例如：让老婆做财务会计，小姨子做出纳，老板的爸爸做门口保安。弄得每次职业经理人报销都跟做贼似得，上

11、班跟做了错事一样，这样的环境如何让员工安心工作。再比如：以前工作过的一个单位，老板安排了工作，我部门刚要实施，有资深的经理告诉我说，你不要做了，因为(yn wi)身财务总监的为老板娘不同意这么做，后来果不其然受到了财务的成功阻挠，项目也半路搁浅。 一般来说，高手都喜欢简单的关系，过于复杂的关系和内耗搞得跟宫廷戏里的后宫争斗还乱，这是无法让员工安心工作的，最后只能选择离职。 3）薪酬待遇低。这个就不解释了。 4）不恰当的考核：关于(guny)考核的文章和方法很多，这里不多说，只说两点： 第一、绩效管理的目的是为了提高绩效。虽然这么说，但是好多的老板和职业经理人还是大搞暗箱操作，没有绩效结果的沟通

12、，更没有绩效改进的方案制定，纯粹就是为了扣发员工的工资，员工莫名其妙的被扣了工资，加上管理层推诿责任给老板身上，搞得企业和员工关系很糟糕，造成员工大量(dling)离职。 第二、绩效考核是为了处罚和剥离(bl)不做事的人，而不是为了惩罚做错事的人。而好多的企业都是做事多的人受到的惩罚多，不做事的人反而没有过错。 5）不顺畅的上下级关系：这里也说两个典型的事件： 第一、90%的优秀员工都是被平庸的主管折磨死的；好多的时候是员工太优秀，管理层太平庸，好的思路和想法总是被成功压制，久而久之，造成员工离职。 第二、90%的空降职业经理人是被老员工的口水淹死的。企业为了实现变革，高薪聘请了职业经理人，职

13、业经理人也是信心满满，但是在变革的过程中，会调整到各方利益的分配，于是就是多个部门老员工合伙“控诉”职业经理人的各种不恰当行为，老板也不胜其烦，等老板和职业经理人的“心里蜜月期”一过，职业经理人就会被以不适应企业实际情况为由走人。 2、新形势下的职业(zhy)观和人才价值观 1）树立(shl)“能力(nngl)才是胜任力”的人才观：现在好多的企业和老板经常说的就是“用人重人品”，什么“人品”是用人第一标准。当然，在两个职业经理人能力差不多的情况下，用人品好的这无可厚非，且不说人品这个东西通过短短的几十分钟的面试乃至几天的试用不能充分体现和认知不说，有好的人品就能做好事情吗？尤其是对于新的企业或

14、者创业初期的企业，仅仅有好的人品是不能有大的发展的，所以一定要对于人才观有个清醒的认识，树立“没有能力是对企业最大的不忠诚”的人才观，不能认为这个人品不错，慢慢培养吧，成本和时机可能都不会等你的。这样才能排除人情和感情的因素来筛选和使用人才。 2）职业观就说两句话，第一句，“职位不是给员工的奖赏，是给员工承担更大责任的机会”； 第二句话“员工多干活就等于多给员工自己发奖金”；具体情况就不在这里赘述了，感兴趣的同行可以再做探讨。 3）公司里做事和制定制度一定要符合人性。现在企业里不符合人性的事情很多，一定要禁止，比如：谈奉献，好多的企业在进行企业文化培训时，都要求员工多奉献，但事实上效果并不好，

15、为什么呢？因为这是不符合人性的要求。对于员工工作之外做的事情，就一定要按标准进行奖励，既然员工多做了事情，多了付出，就一定让他多得到回报，这远比你谈奉献培训的效果好的多，而且更多的员工也更愿意为企业做事了。还有就是加班文化，把加班列为晋升员工和提薪的重要因素，这都是不可取的价值取向，这在三茅以前的文章中已经有各位高手的评论，这里不在详述。 二、如何(rh)做？调整和改变 1、对于企业进行发展阶段和形式(xngsh)分析，调整经营模式： 我建议老板和骨干员工进行一次深入的沟通，对于企业所处的阶段和面临的优劣势进行分析，当然方法很多，SWOT、决策树、波特五力模型都可以，主要是找出当前的问题和优势

16、。一般我不建议创新和转行，创新和介入新的行业如果在资金和人员充足的情况下更容易成功。我建议进行经营(jngyng)模式的创新，如果一旦发现新的经营模式，也许很快就能实现“柳暗花明又一村”。 2、优化产品分布：企业小，从简单做起，把产品分为两类： 第一类、推出员工挣钱的产品并制定简单明晰的奖励政策，让员工挣到钱才能稳定当前的局势，可能这类产品公司挣钱少，但是，至少能保留住当前的团队资源。 第二类、推出企业挣钱的产品并制定(zhdng)明确的奖励政策。企业挣到钱，才能保证企业和员工的长治久安。 3、明确分工并充分授权。调整并挑选骨干员工承担相应的责任，每天或者每周及时的进行业务进展情况沟通(gut

17、ng)，让核心业务全程都处于监督状态，并且动起来。 4、严格考核并激励，适度主动裁员：文中提出的劝退两批员工，这个我是非常(fichng)认同的。 第一、当前的形式不太好，有部分员工的离职也才能激励留下的员工好好工作。 第二、主动裁员更能有效裁掉工作能力差的员工，目的性更好，比起让员工主动离职要好若干倍。 第三、适当提高留下人员的薪酬并严格考核：因为薪酬管理和激励的作用并不是工资越低越好，人力成本越低越好，而是工资相对于利润的占比越低越好，人员减少，就可以适度提高薪资并严格考核。 综合上述，在当前行业大形势(xngsh)不太好的情况下，创新经营模式和提高自身的管理水平是改善企业盈利能力的永恒话

18、题。专家(zhunji)支招3： 关于经济低迷，是今年谈的最多的话题之一，看着周围的企业裁员、降薪甚至倒闭(dob)，你是什么感受？当你所在的公司经营不善，你又会如何选择？ 不要随口给我答案，我更希望听到你们发自内心的想法。因此我需要每个人都像看3D电影一样，身临其境的去感受，去分析，从而提出有意义的见解。 小设计公司，处于食物链的底部，更多的是看别人脸色活着；设计公司，员工更多的是凭技术能力吃饭，考虑问题比较简单直接；设计公司，员工的平均年龄一般都偏小 “公司最近一直收不回欠款，没办法，这些建筑公司太能拖了”，“不过我们老板还不错，到处筹款，不管企业再难，也没拖欠过大家一分工资” 市场的大环

19、境如何，大家耳濡目染都有了解；企业的处境如何，大家也都看在眼里；老板为人如何，大家也都心中有数因此大家都愿意与企业共度难关。 最近(zujn)一段时间，大家工作更积极了，配合更默契了，完全不计较个人得失，经常免费加班但是，突然间，公司竟然先后劝退了两批员工，要坚守的人慌了神，原来不是你想要共度难关就可以(ky)留的，去留都是老板说了算。顿时，留下的员工如泄气的皮球，再也没了精神头。 剧情发展到现在，结局大家可以预料：员工先后纷纷离职，留下(li xi)的只是因为无处可去；企业款项收不回，人也越来越少，最终倒闭。现在你要改结局？ 企业收不回款，工资照发，员工表示要坚守，老板连续劝退；员工精神饱满

20、的工作，迎接第三次裁员？员工精神饱满的工作，即使长期欠薪也无所谓？员工精神饱满的工作，直到企业倒闭或生机勃勃？实在编不下去了。这个剧本太违背常理了。 员工找一份工作，会看平台，看发展，看薪酬其实看的就是个安全感。现在还有安全感吗？没有安全感，哪来的积极性？那如何给予员工安全感，从而调动员工的积极性？ 一、定期开经营分析会 这个时候，员工比任何时候都关心企业的发展趋势。老板针对公司经营低迷期有什么战略规划，如何实施，目前(mqin)实施到哪一步？都是每个员工关心的。 这个时候员工是最迷茫的，身边熟悉的人纷纷(fnfn)被裁，顿时六神无主。对公司对自己产生了一系列质疑：公司下一步会如何发展？下一个

21、被裁的人会不会是我？我到底是走是留？这时候那还有心思干活啊。 经营分析会，是重新给员工希望的分析会。如最近经过老板的努力，我们成功的收回了某某建筑公司的欠款；最近在设计部王部长的努力下，我们又接了多少单设计任务；最近有个好消息要告诉大家，在我们的共同努力下，成本(chngbn)比上月下降了15万元 员工听到这样的消息，怎么会不振奋，不对公司充满信心？ 二、树立典型，用氛围感染人 设计的人是简单又固执的，在这样的环境下，如果能树立几个榜样，营造良好的比学赶帮超的氛围，打造积极向上的文化，同样会对员工产生正面的影响。 现在微信这么普遍，大家又是设计的，完全可以把一些正能量的事件，配合一些心灵鸡汤定

22、期提供给大家，让大家以积极的眼光，看待周围的正能量，从而感染更多的人。 三、展示(zhnsh)工作成果 员工不知道自己对于企业到底有多少作用，到底处在一个什么位置。通过展示工作成果，让员工对业绩(yj)有一个明确的期望值。 另外关键(gunjin)的一点，让员工看到他对于企业的价值到底有多大,从而激发员工的荣誉感，提高工作积极性。 最后的剧本可能是这样的：企业收不回款，工资照发，员工表示要坚守，老板连续劝退；员工摇摆；员工参与经营分析，关注企业的每一个消息，员工精神饱满的工作；榜样带动，员工精神饱满的工作；个人成果展示，荣誉感爆棚，员工精神饱满的工作。专家支招4： 留住人才，可以有四个方面：

23、1、报酬留人，工资丰厚，能生存好； 2、未来留人，报酬不够，给人希望； 3、意义留人，希望不大，事情有意义，工作的事情有价值； 4、感情留人，意义不大，就需要相互间的感情。 现在，公司面临的问题，可谓(kwi)四面楚歌：没钱、看不到未来、关键是不知道老板什么时间会突然把自己给炒鱿鱼，连安全感都木有。o()o 所以，不要怪员工没有积极性，同样的情况下，你也是如此。那么(n me)，我们有没有东方不亮西方亮的方法呢两手(lin shu)准备吧 一、公司自身找原因，找新项目、转型 作为一家设计型的公司，发动全员，大家一起想办法。开源节流，寻找新的领域的项目。或许，这也是一个机遇，公司可以借此做大的改

24、变，改变目标群体和服务方式。甚至公司一些架构的改变。 二、留下的员工加工资，整体成本降低 召开全员大会，公司业务量和回款不景气，导致公司运转困难，希望大家理解。依据绩效，能够留下跟公司同进退的员工，按照一定比例，上提工资。需要的是质量，精英，去掉。大家懂得。比如，之前5人，工资3万，平均6000元/人，现在留下3人，工资7500元/月，但部门正常运转。 三、 即使走人，也是好聚好散 最次的一招，还是要劝退部分职工，但对于即将要走的员工，提前推荐几个好点的单位，由公司出马联系。买卖不成仁义在嘛，即使不成，员工心理怨气也会小些。这些工作，对于留下的员工，也是一种安抚。 四、多搞活动，拉近感情 公司

25、没业务，组织大家学习啊，减少工作(gngzu)时间，或者多搞些活动，促进交流。让留下的员工享受到更好些的福利，相信员工的情绪和心理会随着时间(shjin)有所变化。 五、付出(fch)真情，了解员工的发展需求 相信，这么一家公司，之前对员工的需求关怀是不够的。现在，做些这方面的工作，树立几个榜样出来，氛围轻松、积极些。让大家忙碌起来，无暇顾及其他事情。 总结：(仅作参考) 公司自身找原因，赶紧脱离困境，或转型； 老板出马，安抚员工，制定能够留下的明确条件和待遇； 去芜存菁，留下精华，提升待遇； 送走的员工，好聚好散； 让大家明白，留下工作，比之前会更好，更有奋斗的价值！专家支招5： 说到调动员

26、工的积极性属于人力资源里面的员工激励模块，那对于员工的激励就可以分为两个大的类别：一个是从精神层面出发，从精神上去鼓舞员工士气，给员工信心；另一个就是从物质层面出发，给于员工适当的物质奖励。鉴于该公司目前的现状，我觉得这两个方面都要考虑和推进，以此起到双管旗下的作用。 第一、老板和公司的高层先开会，就目前的行业形势和公司的发展情况进行沟通和讨论，对于出现的一些困难在会上尽量提出解决办法。俗话说“树挪死，人挪活”，大家集思广益一定可以想出几个有效的建设性意见。那对于公司的发展前景也要告知员工，让员工看到希望，正如“让人迷茫的原因是看不到目标和希望“，不管怎样一定要给大家树立目标和希望，让大家觉得

27、在公司工作还是有奔头的。前景很光明，道路很坎坷，所以这个时候大家一定要齐心协力共度难关。 第二、高层会后一定要把公司的会议宗旨和精神传达给下属员工，只有下属员工重新鼓起士气，公司的员工面貌和精神气才会最大化地被调动起来(q li)。必要的时候可以让老板召开全体员工大会，这个需要你们HR组织好员工大会了。会场人越多，主持人越有煽动性，员工的士气和积极性就会被调动的越大，一定要注意维持好现场的秩序。 第三、案例中说前段时间老板下令劝退两批员工，那这个老板为什么劝退两批员工的原因目前还不明白，所以HR一定要先和老板沟通一下，搞清楚老板劝退两批员工的出发点。是由于这两批员工不符合公司的考核要求呢，还是这两批员工是公司目前为了节省成本下的牺牲品？原因弄清楚后也要把这个告知现在仍留在公司的员工，一定要让员工产生这样的信念：公司劝退员工都是有其自己的合理出发点，并且公司不会无缘无故(w