公务员绩效考核制度研究(共7页)

1、公务员绩效考核制度(zhd)研究李佳辰。201209142421.公共事业(n n sh y)管理1202班摘要 公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一，对于规范公务员的行为，激励公务员积极性具有重要作用。然而，随着考核实践经验的不断积累，发现公务员考核制度本身也出现了一些局限性，如考核指标的设定针对性不强、考核程序不完善、考核方法缺乏制度保障、绩效考核目的不明确、考核结果的激励功能失效等。因此，本文主要分析了当前我国公务员考核制度存在的问题，并就如何解决问题提出(t ch)了自己的见解。关键词 公务员 绩效考核 问题 对策 党中央提出，“努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力

2、的用人机制，把优秀人才集中到党和国家各项事业中来。”要求我们建立健全以选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化和制度化为目标的干部人事制度，当然也包括健全公务员制度。绩效考核是现代人力资源管理的一个重要环节，它为人力资源管理各个方面提供反馈信息，是组织人员工资管理、晋升、人员使用和培训的主要依据，也是调动员工积极性的重要环节。绩效考核作为人力资源管理与开发的手段、前提和依据，其最终目的是提高成员的绩效以改善组织绩效。公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据，是我国行政部门选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径，是调动公务员工作积极性，提高行政效率的主要手段。为了公平客观地评价、发

3、现、选拔优秀人才，要及时研究考核中出现的问题并加以解决。我国绩效考核的现存问题 我国政府的绩效评估工作，起始于干部人事制度的变革，带有法律性质的文件有很多，例如2005年的公务员法等。这些文件和法规是国规范干部业绩考核的重要依据,为公务员绩效考核从理论和实践上积累了一些经验。但从总体而言,无论在理论还是在实践上都还不成熟,处在起步探索阶段。在实践力度和效果上都不足,发展不平衡。我国公务员绩效考核现存问题,主要有以下几个方面:考核指标针对性不够强，考核内容比较笼统 目前,我国对公务员个人对绩效考核还处于传统的人事考核阶段,即依据“德、能、勤、绩、廉”这样一种笼统的绩效指标来加以考核,这种考核的内

4、容与公务员个人的工作职责没有明确的联系,很难反映公务员个人的实际工作状况,并且在如何评定考核的等次上，始终没有制定明确的尺度和量化的指标。由于比较笼统，缺乏细化的指标设计，定量不足，各部门在实际测评中难以把握，操作起来比较困难。就目前而言,我国公务员人数多、职位种类作性质差异大、职务和层级复杂,考评表格的设计未考虑部门内设机构之间、岗位之间在任务和职责上的差异,试图以“千人一表”来考评所有岗位。被考核人员的述职报告常常是走过场，仅仅通过一次民意投票就完成了整个考核。参加考核的人员也常从个人感情出发，凭印象主观臆断，不负责任的做出不切实际的评价，影响考核结果的真实性，使考核结果的客观性大打折扣。

5、2.绩效考核程序(chngx)流于形式 公务员法规定(gudng)：“对非领导成员公务员的定期考核采取年度(nind)考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。”“定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。”而在实际的考核操作中，有些单位为了“图方便”，往往省略了这些程序，有些部门公务员的考核无非就是在年终时填考核表、写工作总结，而绩效考核与人力资源管理的其他活动，如工作分析、公务员培训、薪酬管理、人员去留等并没能联系起来，考核没有任何的影响力，只是为了考核而考核。这样长期以来，公务员的考核

6、沿袭了传统“大锅饭”的形式，在一定程度上挫伤了公务员的积极性，最终还会导致部门绩效降低。另外，现在虽然倡导方位考核，但当前由于各种原因仍是主管领导和本机关负责人的意见占很大权重，甚至从某种程度上讲就是由他们拍板决定。而考核者往往又会受多种因素如人际关系、个人喜好的影响，也会出现“晕轮效应”、“近因效应”和“偏见效应”等主观误差，致使考核结果出现偏差而有失公平。3.考核方法不够灵活 首先，平时考核较少。虽然公务员法中有规定，年度考核以平时考核为基础，但平时考核要求的是对公务员每天的工作情况加以记录，不难发现，平时考核具有进行时间长，内容繁琐的特点，而且奖惩、福利等均不与平时考核直接挂钩，因此，平

7、时考核形同虚设，甚至根本没有进行。其次，定量考核较少。“长期以来，国家公务员考核注重定性考核，对定量考核的关注程度偏低，考核方法过于简单，受人际关系影响比较大。”往往是宏观抽象的考核要求多，体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标少，缺乏可衡量的考核标准，在考核中粗线条地了解多，定量具体地分析少；在考核材料中模糊概念多，具有说服力的量化依据少，难以科学有效地对国家公务员的工作实绩做出全面、客观的评价。再次，动态考核较少。当前拟提拔的国家公务员任前考核普遍采用“驻地考核”的方法，这样缺少实地跟踪的动态考核，使考核者对拟提拔的国家公务员各方面情况的掌握以及最终的评价不够全面，缺乏深度，考核材料主

8、要内容和结构基本相同，很难体现出不同考核对象的差异性。4.绩效考核目的不明确 政府绩效考核的根本目的是充分调动公务员的工作积极性,通过公务员绩效的不断提高来更好地实现政府部门的职能目标。而我国政府绩效评估中对经济指标偏重,这在短期内也许对经济的发展有明显的促进作用,但从长远来看,它会导致政府职能的扭曲变形,使经济与社会发展不平衡。事实上,除了经济发展外,道德、教育、文化、治安、社会公平、社会保障等方面都是政府组织努力的目标。公务员作为政府内部的工作人员,就要实现政府的多重目标，不能无视社会绩效的存在。在职位与职责匹配方面，公务员绩效考核应该与被考核者所具体承担职位的职责紧密联系,应该能够说明被

9、考核者的职责完成的真实状况,而不应该是一些空洞的、原则的、易于敷衍的和可由被考核者造秀的条文。但目前的公务员业绩考核在目的的设定上显然没有做到这一点。5.考核结果使激励作用无法(wf)发挥 公务员法第三十六条规定(gudng)：“定期(dngq)考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”与以前相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个过度，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人

10、都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化。更深一层看，考核结果尚未充分运用到识人用人工作之中，对考核结果评价一个人工作能力的准确性心存疑虑，加之相关制度规定缺乏刚性，最终考核优秀的未必被重用，被重用的未必考核优秀。我国公务员绩效考核存在问题的原因分析1.行政环境因素的影响。 行政环境包括自然环境和社会环境,对行政效能存在不同程度的影响,同时也影响着行政人员的绩效考核。交通环境、气候条件、矿产资源等都会影响到国家经济发展和国力的增强,其中地理环境与此相关的基础设施的发展状况直接或间接影响着行政活动。而对行政人员绩效考核影响最重要的环境因素是所处的社会环境。国家

11、的政治安定,政治生活的民主化、法制化是改善公务员绩效考核的条件和前提,同时党风、政风、社会风气及整体公民的绩效评估意识也影响着行政绩效建设。有这些必要的物质基础和社会条件保障,在高度发达的社会生产力水平的推动下,国家行政工作人员绩效考核的理论、技术与方法就会不断地得到创新。反之,则相反。2.体制性障碍因素的影响 我国公共部门人力资源管理还处在探索阶段,政府部门对公务员的开发职能重视程度明显不够。到目前为止,我国还未建立起完善的公务员职位分类制度和公务员薪酬管理制度,而这些制度正是建立绩效评估体系所必备的配套制度。我国公务员制度摈弃了“政治中立”的原则,政务类公务员与事务类公务员实行统一管理,这

12、固然有诸多优点,但是这种政事统一的管理模式也存在不利于公务员管理的因素,尤其给绩效评估带来一些困难。政务类公务员担负着制定政策和掌舵政治、经济和社会发展方向的战略任务,而业务类公务员则从事微观层面的管理和技能工作,因此,他们的考核目标、标准及方式都应区别对待。否则,就会达不到应有的考核目的。3.非理性因素(yn s)的影响 影响公务员绩效考核的非理性因素是指人为因素:可以分为(fn wi)个体非理性因素和群体非理性因素。正是因为“东方管理的内涵(nihn)就是人为为人”,所以“人”在我国公务员绩效考核中的影响尤其明显、作用极其重要。 （1）个体非理性因素。个体非理性因素有两类:一类是属于个体的

13、心理结构的非理性因素;另一类属于个体的认知结构的非理性因素。人既是考核主体,又是考核客体,人对考核结果的影响最大。我国历来是个“人治”色彩比较浓厚的国家,在这种“人治”色彩比较浓厚的环境下,人情关系和主观臆断往往取代科学客观的评估标准而成为左右评估的主要因素,而工作绩效、科学考核、公众评价、法治管理等现代绩效评估理念难以深入人心。或者由于考察人员对被考察人不了解或不愿得罪人,而对大多数被考察人都给予积极评价,使考核结果脱离实际。 （2）群体非理性因素。群体非理性因素亦分为两类:一类是属于群体的心理结构的非理性因素;另一类属于群体的认知结构的非理性因素。行政人员往往是以团队和班子来共同进行绩效考

14、核的,科学合理的行政人员知识结构和素质搭配有利于充分发挥公务员整体优势,能使考核工作做到人尽其材、事得其人。一个单位或部门的工作作风和一个地方的社会风气的好坏,将直接影响到考核结果的真实性与考核结果的好坏。如果歪风邪气盛行,拉帮结派,人人不敢讲真话,那么考核结果必定脱离实际。相反,如果单位领导正直,讲民主,讲正气,人人讲真话,那么考核结果就会有说服力,就会起到示范性、引导性和激励性的作用。三、完善我国公务员绩效考核的相关对策 现阶段是中国经济和社会发展的重要时期，公众对政府的行政效率和公共服务水平也有着越来越高的企盼和要求。这些同时也对公务员绩效考核提出了新的更加紧迫的要求。通过分析我国公务员

15、绩效考核中存在的一系列问题，结合我国实际情况，可以从以下几点来完善公务员的绩效考核：1.明确公务员绩效考核的目的(md),转变考核观念 从现代人力资源管理理论来看,绩效考核是一个学习的过程、改进的过程和控制的过程,绩效考核的实质不再是为了一个公正(gngzhng)的考核结果,而是在于通过持续的、动态的、双向的沟通,达到真正提高组织和个人的绩效、实现组织目标、努力促进组织成员自身(zshn)发展的目的。因此,公务员绩效考核根本目的是充分调动公务员的工作积极性,通过公务员的不断发展来更好地实现政府部门的职能目标。绩效考核应重点关注公务员今后能够达到的目标,通过考核发现问题,提出改进方法,从而提升公

16、务员的工作能力,提高行政部门工作绩效。2.选择科学的绩效考核指标 在考核指标的设计上,应该做到定性与定量相结合、数量与质量相结合、经济效益与社会效益相结合、成本与效益相结合。在实施公务员考核过程中,绩效考核指标的选取应以公务员的岗位职责为依据,在德、能、勤、绩四个一级考核指标的基础上,进一步细分二级指标,考核指标应体现对不同岗位、不同职级的公务员要求的差异。例如, “绩”主要指公务员的工作实绩,可以细分为目标达成度、工作贡献、工作效率、工作质量等二级指标。需要说明的是,绩效考核指标的选取应该与行政部门管理目标结合起来,才有助于业绩的量化与考核,有助于促进行政部门实现管理目标。3.健全考核流程,

17、重视考核结果的反馈环节 在考核程序上,要坚持公开、公平、公正的原则,做到手续到位,程序规范。要大力推行综合比较考核法,即对公务员所做工作进行全面的分析和比较,既考虑工作的数量和质量,又考虑工作的难度和服务对象的满意度,既考虑外部环境和条件的影响,又考虑其主观的努力程度。积极探索新的科学实用的绩效考核办法,不断创新工作方式,建立畅通的绩效考核结果反馈和沟通机制,积极推行公务员的绩效考核谈话机制,及时总结经验教训,改进公务员的工作,进而提高行政组织的绩效。同时应该允许被考核者对考核结果提出异议,并可向考核者的上级提出复议和申诉。4.建立多样化的考核方法体系 首先，定性考核和定量考核相结合。以定量考

18、核为主，以定性考核为辅。定量化的指标比较具体、明确，也更有说服力，因此应减少考核的主观色彩，严格按考核程序进行，改变当前我国主要以定性考核为主的局面。如美国公务员考核主要是以定量考核为基础，再配以一定的定性考核。 其次，平时考核与定期考核相结合。认真实行公务员工作记实手册制度和工作目标制度，详细记录公务员的平时表现与工作实绩，在此基础上，做到定期考核，包括进行季度考核和半年度考核，为年度考核提供依据，真正做到考之有据。 再次，坚持开放式、立体式的考核方法。内部化的考核方法显然不符合民主性、公开性的要求，因此可引用(ynyng)一种开放式的考核方法，如360考核法，全方位评价公务员工作。评价者除

19、了(ch le)其直接上级外,还应该包括同级、下级和机关外部的行政行为服务对象等。在考核过程中还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估政府部门并重的考核制度。只是在实际运用中,对不同考核者赋予不同的权重。通过对考核者进行全方位的评价就可以避免公务员的投机取巧行为和领导的主观误差。5.适当增加考核等次，完善激励机制，严格(yng)结果使用 我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与

20、称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。对考核结果的使用在有法可依的基础上应加强刚性，对确定为不称职等次的人员，必须按规定给予降职、降级或辞退；同时，还要完善考核材料和所必须履行的处理手续，以便在发生人事争议时能够提供可靠的事实材料和法律依据进行仲裁，保证考核工作的严肃性和权威性。真正将考核作为组织人事工作的基础性工作，在调配、任免、竞争上岗等相关工作中加强考核结果使用，在此基础上探索建立考核结果使用体系。四、总结 在日益与国际接轨的新时期，公务员的绩效考核工作面临着新的挑战和新的课题。虽然新公务员法实施近两年来