餐馆单店管理开业运营章程 豆捞坊 人力资源管理手册P69

1、PAGE 人力资源管理手册上海肥得捞餐饮管理有限公司执行总则经上海肥得捞餐饮管理有限公司总经办研究决定：1、 旗下按属性分为：直营店、合作店两种类型；2、 本手册之所有内容：所有门店必须执行。系列管理手册名目 员工手册- 请对照以上目录按岗位发放各类手册- 总经办负责以上手册的适时修改维护，最新版本将及时通告。- 如有疑问，请垂询总经办。目 录阅读指南手册功能第一节 人力资源部管理基础知识第二节 豆捞坊人力资源管理理念一、 用人理念二、 管理者基本理念三、 人力资源管理总则第三节 人力资源管理标准一、 组织架构及岗位架构二、 招聘标准1、 营运部2、 财务部3、 人力资源部4、 物流中心5、

2、营建部6、 研发部7、 总经办三、 薪酬标准1、 薪酬组成2、 数额标准四、 福利标准第三节 人力资源管理程序流程及制度一、 人力资源管理领域工作人员的基本道德和修养二、 程序制度1、 招聘管理制度2、 员工入职办理制度3、 内部推荐及回避制度4、 员工职业生涯规划管理制度5、 通讯补贴管理制度6、 人事档案管理制度7、 工装申构管理制度8、员工晋级（升）管理制度9、管理组晋级（升）管理制度10、店长晋级（升）管理制度11、店长考核成绩汇总制度12、督导经理考核管理制度13、福利管理程序制度14、工资审批制度15、员工离职制度16、员工加薪制度17、人员定编、增编程序制度18、出差管理程序19

3、、维修人员考核程序制度20、人事助理考核程序制度手册功能 连接各连锁店全体员工与公司总部的纽带，确保人力资源管理理念的上下贯通，以及在人力资源管理领域的程序制度系统上的落实。 使各连锁店管理层和员工全面了解公司的用人理念、管理标准、以及在人力资源管理领域中分店与总部的关系，理解公司的各项规章制度，在实际工作中自觉地执行。 使分店管理层充分认知公司的人力资源管理思想体系，并掌握相关的程序、制度、标准等执行工具的应用。人力资源管理基础知识一、人力资源管理系统概叙一个科学的人力资源管理系统包括层层相因、环环相扣的三个层面九个环节的具体内容。1、宏观层面这是从企业整体的高度来审视人力资源管理这个专项领

4、域。它将明确人力资源在企业的全部资源中处于什么位置，并决定人力资源管理的方向和策略。主要包括三个环节的内容：企业文化建设、人力资源规划和工作流程管理。企业文化建设是指企业的价值取向，提倡什么，反对什么，并在日常工作中通过具体行为体现出来。人力资源规划是指企业在未来三至五年内在人力资源管理方面要达到目标、主要策略、重要措施和费用预算。工作流程管理是指对企业的整个工作流程进行设计和再设计，分为核心流程和辅助流程。核心流程是指直接为企业创造价值的流程，辅助流程是为核心流程服务的流程，然后再往下逐步细分。流程理清后，就可以根据流程设计组织结构并界定各部门职责，然后再设计岗位和岗位职责。2、中观层面。这

5、是企业人力资源管理的操作层面。主要包括四个环节：招聘与任用、培训与发展、考核与评估、薪酬与福利。招聘是企业人力的入口，非常关键，如果招聘错误，可能会给企业带来不可估量的损失。招聘的主要依据是工作说明书中的任职要求。招聘是从外面招进来，任用是指内部的选拔与晋升。培训是指企业根据工作岗位的要求对员工进行的技能和素质训练，发展主要指员工在企业内部的成长空间和机会。考核与评估是企业管理的关键，是企业一切管理的重中之重，主要是指阶段性地对员工的德、能、勤、绩进行综合或单项考试、考察、考证、考评。薪酬与福利主要包括企业为员工提供的各种各样的报酬和待遇，是企业对员工价值的认同和对员工的关怀。3、微观层面。这

6、个层面包括工作说明书和员工手册两个环节，这不但是人力资源管理的基础，也是整个企业管理的基础，工作说明书是员工开展工作的行动指南，主要包括岗位名称，纵向报告指挥关系，横向协作关系，主要职责，期望绩效，任职要求等。员工手册是员工的行为指南，主要包括公司主要政策法规的概要、行为规范等。二、非人事经理的人力资源管理八大内容上述系统是专业的人力资源管理系统，主要针对人力资源职能部门而言。在实际工作中，各级管理者的工作也是对人或事的管理，而事与人往往是不能分离的，也就要求所有的管理者也必须精通人力资源管理，即所谓的非人事经理的人力资源管理，主要包括八个方面的内容：选拔合适的人；设立恰当的目标和发展通道持续

7、的培训和辅导；运用激励理论进行激励；充分授权，自主管理；分析和处理工作中碰到的绩效问题；及时反馈；给予承认、报酬和奖励。人们为了方便记忆，将上述过程通俗化为选才、育才、用才、留才四个部分，用以指导各级管理者进行人事管理。第二节 豆捞坊人力资源管理理念一、 用人理念 优秀的人才最优惠，平庸的人才最昂贵二、 管理者基本理念 团队理念：同一个声音，共同的成果 节约理念：一滴水、一度电、一张纸的过日子精神 执行理念：没有条件，没有借口，没有不可能，马上行动，不折不扣的那到成果 工作理念：比努力更努力，比用心更用心，今日事今日毕三、 人力资源管理总则 薪资理念：没有无成果的报酬，无成果的报酬是可耻的 组

8、织理念：没有熟人，只有同仁 晋升理念：没有接班人就没有晋升，要想晋升必须有接班人 成长理念：人生没有失败，只有提前放弃；没有不公平的能力，只有不公平的学习第三节 人力资源管理标准总公司组织架构、人事架构、分店组织架构总公司组织架构人事架构分店组织架构二、招聘标准职位说明书三、薪酬标准据我国劳动法规定，公司必须保证员工的合法权利和利益。公司特别制定薪酬制度以确保员工和公司的利益得到充分的保障和满足，从而激发激励员工的工作热情，发挥员工的主观能动性，保证公司各项经营指标顺利完成。它主要分为以下几个部分： 员工薪酬 薪酬标准- 公司实行岗位技能薪酬制；- 岗位技能薪酬以员工工作技能、工作强度和工作责

9、任心等因素做为设定标准。 薪酬构成- 薪金包括：基本工资、技能工资、岗位补助、加班补助、福利费及工龄工资；- 基本工资：基本工资为当地最低工资标准；- 技能工资：依据员工工作能力和所承担的责任大小，决定技能工资的数额；- 福利费：国家政策规定给予员工的福利；- 奖金：公司根据日常营运状况和员工工作表现，给予的额外补贴；- 工龄工资：工作满一年工龄工资为100元/月，工作满二年后每月增涨50，部长级以上管理人员300元封顶，基层员工不封顶。 薪酬级别 - 薪金分为：门店标准与后勤标准； - 门店薪金分为：员工级别与管理组级别：员工级每级工资相差100元；管理组：店长级每级相差500元，经理级每级

10、相差200元，部长级每级相差100元； - 后勤薪金分为：总经理级（每级相差3000元）、总监级（每级相差2000元）、经理级（每级相差1000元）、主管级（每级500元）、部长级（每级相差300元）、高级员工级（每级相差200元）、员工级（每级相差100元）。 调动情况 - 由于工作需要而调至其他门店部长级以上管理人员薪资根据下表调整岗位薪资试用期效益奖金管理绩效情况职位根据店别大小调整试用期享受新店享受上月成绩正常调动店长根据店别大小调整无试用期享受办公室效益奖金无新店筹备开业前根据店别大小调整无试用期享受同等规模最高店奖金（15个点）参加管理绩效考核新店开业3个月实习店长第一个月享受原岗

11、位工资，第二个月享受店长级别工资试用期二个月第一个月享受元岗位效益工资，自第二个月起享受该店店长效益工资自第二个月起参加管理绩效考核，并根据成绩决定是否转正新晋升所在店店长薪资的80%试用期二个月实习期间享受12个点无新入职店长级以下管理组原岗位工资试用期一个月试用期间享受原岗位效益工资无新晋升正式岗位的80%试用期二个月试用期享受80%的效益工资无新入职薪资不变无试用期享受原店效益奖金无新店筹备开业前薪资不变无试用期享受同等规模最高店奖金无新店开业3个月基层正式员工薪资不变无试用期享受同等规模最高店奖金无新店筹备开业前薪资不变无试用期享受同等规模最高店奖金无新店开业3个月 外派补贴 - 凡因

12、工作需要，通过协商外派至外围区域工作人员，均享受外派补贴； - 外派补贴根据外派区域距当地路程的远近给予相应补贴，具体如下：500公里以内5001000公里10001500公里15002000公里2000公里以上区域开发500元/月800元/月1000元/月1300元/月1500元/月店长500元/月800元/月1000元/月1300元/月1500元/月店（厨）经理400400400400400店（厨）部长300300300300300员工200200200200200备注：1、经理级以上人员在外派期间均享受外派补贴，其余员工均采取自愿报名的方式外派，故部长级以下员工在当店享受效益工资当月即不

13、再享受外派补贴； 2、申请到外围区域的人员无论何级别，均不享受外派补贴； 3、如有后勤人员外派按相应级别补贴；外派人员享受每年返回上海述职探亲一次，报销往返火车硬卧路费（仅限经理级以上）； 岗位补助 - 凡在原工作岗位之外担任其他工作的人员，每月补贴50200元，视具体工作内容而定； - 门店训练员、店长助理100元作为补助，底薪不变； - 宿舍长每月补贴50元； - 未涉及岗位根据实际工作内容待定。 效益工资 - 公司根据各门店营业额规定每家门店发放效益工资的基数； - 具体计算方法： （现金+刷卡-基数）*5%*90%*90%总点数=1个点 - 各岗位点数标准：店长：15点 副店长：12点

14、 店（厨）经理：10点 副理：8点 部长：7点 训练员：3点 员工：2点试用期员工：1点四、福利标准1、工装及工号牌管理标准1）、发放种类及数量岗位上装下装围裙帽子腰带工号牌其他服务员*2*2*2*1*1传菜员*2*2*2*1迎宾*2*2*2*1*1厨工*2*2*2*1*12）、管理标准 保持工装整洁、无破损； 上班时间必须着工作服、戴工号牌； 离职时工装必须清洗干净后交还，如丢失或破损照价赔偿。2、员工餐标准 每人每天5元标准； 以周为单位，变换菜谱； 逢周五、六、日晚餐加菜，每人发放饮料一瓶。3、住宿标准 凡住宿员工每人每月扣除100元宿舍费； 公司为每位员工每月承担20元水、电、煤气费；

15、 凡公司批准办理离职的员工，搬离宿舍后方可办理离职，如未搬离将按30元/天收取住宿费，直至搬离宿舍方可结算工资。4、社保标准 按照当地政府的规定执行5、休假标准 休假内容及规定：休假内容相关规定工休假：所有员工每月均有4天休假，由分店安排轮流换休。婚假：凡在公司连续工作满一年以上的员工申请结婚，以领取结婚证为准，婚假期5天，工作满1-3年的赠送礼金200元，三年以上赠送礼金500元。丧假：员工的直系亲属（祖父母、外祖父母、父母、配偶、子女、嫡亲兄弟姐妹、岳父母、公婆、养父母），凭有关证明给予假期3天病假：员工因病或非因工（公）负伤，凭医生证明确定不能坚持工作的，根据实际情况核给病假；病假期间无

16、工资，当月病假累计超过二天无当月奖金；员工因工（公）负伤（不按操作规程负伤的除外），凭医生证明确定不能坚持工作的，根据实际情况核给病假；病假期间不扣工资，当月病假累计超过二天无当月奖金。工（公）伤医药费的报销另行规定；经医生证明，染患各种传染性疾病的，公司将劝其离职。事假：员工因个人事务，必须亲自处理的，根据工作安排以及本人的实际需要酌情核给。事假一天扣二天工资；当月事假超过两天者无当月奖金法定假：元旦：1天； 伙食加餐春节：3天；年终奖，伙食加餐五一节：1天；国庆节：3天；清明节：1天；中秋节：1天；30元礼品，伙食加餐端午节：1天；伙食加餐青年节：半天（28周岁以下）妇女节价值25元日用品

17、（女性）年休假：凡工作满一年的员工可享受7天带薪年假；员工休年假应在4、5、6月，并在公司安排期间休完年假（特殊情况除外）；本人提前15天申请，由部门负责人核准后交由人力资源部审核，方可休假休假程序及存假规定休假程序员工所有休假必须保证正常的工作秩序，服从组织统一安排，按规定逐级审批，并报人事员备案。具体办法如下：员工一级由部长安排休假，报部门经理审批；部长、主管由部门经理安排休假，报店长审批；部门经理级由店长安排休假；店长由总监安排休假；部门经理级以上由总经理级安排休假。申请流程员工申请假期须提前填写休假申请表；超过三天的假期须提前15天填写休假申请表，并按规定报批。未获得批准，不得擅自休假

18、，否则以旷工处理。因特殊原因本人不能亲自办理的，应提前以电话或其他形式告假。如事前未提出请假，事后补交病假单或休假申请表等一律无效。权限经理级：7天部门经理级：10天总监级：15天超过15天请假需有总经理级批准串休或换休员工串休或换休须书面申请，串休或换休双方签字确认，经直接上级审批报隔级上级批准后才能执行。补假因工作需要而无法安排休假的人员，经部门经理批准后，按1:1的比例安排补假；无法补假的情况下，以补发加班费的形式予以补偿。补偿办法：除正常领取工资外，另按国家标准发给加班费。积假员工也可在不影响分店正常营业的条件下，在报店长批准的前提下将按规定应该享受的各种休假集中起来享受。6、其他标准

19、 工作满一年的员工，凭再次体验的发票报销费用； 过生日的员工可在店内享受50元用餐标准； 凡本公司员工在各店消费均享受全单8折的优惠（不再享受其他优惠）； 凡正式员工均享受创日高奖； 除当月工资外，可根据本店当月营业额享受绩效工资 - 第一次发放工资享受绩效工资50%； - 病、事假累计超过二天（含二天）以上不享受效益工资，旷工一次不享受效益工资； - 当月劝退、离职、开除不享受当月绩效工资；第三节 人力资源管理程序流程及制度一、人力资源管理领域工作人员的基本道德和修养人力资源管理的功能，单独提炼出来可以是一个独立的系统完备的部门，分散渗透下去，可以分解到几乎所有管理人员身上。可以说，每一个管

20、理人员，都应该首先是一个人力资源经理。在管理规划及执行过程中，管理人员们都会交叉涉及到人力资源管理的相关内容。人力资源管理的核心目的，简单说来就是让人才”愿意来”、“能够来”、“愿意做”、“愿意留”。从功能上来看，人力资源管理相当于人体的肾，提供着企业发展的原动力。从职能位置上看，人力资源又是一个服务性的二线部门。图示如下：总的来说，对于人力资源工作者的要求，第一是人品，第二是人品，第三还是人品。人力资源管理者的职业道德规范：工作岗位有差别待遇，人格没有高低之分。以能力和品牌需要的综合指数为导向选人和用人。二、豆捞坊程序制度以下进入程序制度的具体内容章节，系按照公司统一的程序制度格式进行归纳。

21、营销管理领域的管理制度是按照现代管理模式，针对传统的餐饮行业制定的实操性较强的程序和制度，目的是为了保障营销管理目标的达成。以下程序制度按照统一的格式进行归纳，每个部门必须遵守，在每条注解中予以了注明，并进行了编号。在实际管理中，各部门可以根据具体情况适时增加程序制度。为了规范管理、促进豆捞坊连锁店内部法治建设和执行，分店各项管理规定、操作流程等都必须以统一的格式编写成文，内部统称“程序制度”。程序制度出台后，对相关人员先培训讲解后推行，以达到公正、民主的目的。首先要求分店各个部门的每一条程序制度在制定、审批出台、修改或废除等方面都必须建立起一套法则，然后是分店与公司两个不同层面之间，在制定程

22、序制度时必然有交叉或重叠，为避免行政混乱，需要解决统一性和灵活性的问题，因此，客观上就要求公司与分店在法规的制定管理方面要有一套良好的协作机制，这个机制就是企业立法权的管理。特将分店与公司层面立法管理制度补充如下：有效行权范围：各部门责任编写部门：公司总经办或人力资源部开始执行日期：编 号：F-R-001主 题： FILENAME 公司制度建立管理.doc责任审批部门：总经办终审权限人员：总经理或副总经理责任审批签署：终审人员签署：附 件 名 称： 内部通启制 度 的 建 立：目的： 为确保整个管理系统内制度的统一性、标准性、专业性、适配性与合法性，并使企业理念有效渗透入程序制度之中，以求在“

23、公平、公开、公正”的原则下，达到制度的出台能够充分民主地整合各相关人员的思想的目的，公司建立“公司制度建立管理”，确保在公司、分公司和分店层面的各类章程、程序制度等的立法、修改与废除都能在统一的立法程序框架下进行，倡导民主，避免个人行为；建 立 程 序：（一）、“程序制度”的立项： 公司、分店各部门负责人在实际管理工作中，应深入实践，积极针对现行管理情况提炼出能进一步规范管理的相关“程序制度”，并将内容以内部通启的形式，呈交上级领导审核；（二）、“程序制度”内容制定： 经审批后的“程序制度”由总经理级签发； 各类发文必须以总经理办形式发出，各部门负责人不得签发。（三）审批出台： 经终审签署的“

24、程序制度”，正式发放至相关部门人员，并督导培训和执行； 经签署生效的 “程序制度”的原件，公司总经办统一封存，以备查阅；复印件由分店的店长或部门负责人保存。有效行权范围：各部门 责任编写部门：人力资源部开始执行日期：编 号：F-R-002主 题：招聘管理制度责任审批部门：总经办终审权限人员：公司总经理责任审批签署：终审人员签署：附件：人力配置表员工入职登记表经济担保书物品领用卡程 序：发布招聘信息应聘者填写员工入职登记表公司用人部门部门主管给予应聘者考评（操作/面试）背景调查（高中层管理人员、采购、库管、出纳、收银/吧员）体检（前厅部和厨部员工）办理经济担保（按规定必须办理的员工）入职培训制

25、度： 为使公司招聘作业制度化、程序化，提高招聘工作的效能，特制定本办法。 对空缺岗位人员的招聘，秉循先内后外、内外置换的原则。即：在同等条件下，公司在职员工（包括总部和分店）在公司内有优先择业换岗的权力，但当人才需求在内部无法得到满足时，即转向对外招聘；通过内外人才转换，最大限度地开发人力资源，使公司发展过程中的人才需求得到满足。 公开、公平、公正原则。在招聘过程中，必须坚持计划公开、岗位公开，考核公平、评价公正，建立客观公正的评价标准，增加透明度。 优胜劣汰原则。在内部员工岗位置换过程中，坚持优胜劣汰原则，公司在职员工无论其现任职位高低、工龄长短、资历深浅，在择业面前人人平等，以“才”择人，

26、促进优秀人才脱颖而出。 组织审批原则。置换岗位的人员应首先征得原部门的同意，方可提出置换岗位申请，否则不受理其置换岗位的申请。 招聘方式，包括内部招聘和外部招聘两种。外部招聘的渠道主要包括：媒体广告、人才市场、大学校园、中等学校、职业介绍所、各地方劳务输出单位等。（外部招聘须在内部选拔无效后进行）。 资料鉴定，用人部门在面试应聘者之前，人力资源部根据应聘者提供的资料对应聘人资格进行确认，求职者需要提供资料包括；身份证（原件）；个人简历；毕业证（正本）、学位证（有学位证书者）；特殊岗位的资格证书（正本），如电工证、驾驶证、厨师证、会计证、健康证等。（伪造证件者一律不予录用，即使录用后若查出系伪造

27、证件，一律予以开除。） 经复试合格的应聘人员，由人力资源部通知其入职报到；对经过初试不合格的应聘者，给予婉言辞谢； 新员工入职时必须呈交以下资料：学历、职称证、身份证等有效证件的复印件；一寸免冠照片2张，健康证（一线员工）；经济担保书（出纳、采购、库管、司机必须办理经济担保）。 注意事项：对于经审核不合格的应聘者的资料，归档3个月后销毁；为维护公司良好社会形象，对未录取者也应表示感谢；做应聘资料的处理及背景调查时应尊重应聘者的个人隐私权，注意保密工作；对招聘活动要进行总结。 内部员工推荐，分店或部门需增聘员工时，鼓励内部员工引荐合格人员，工作满3个月后给予引荐人50元奖励。 招聘应严格遵守国家

28、法律规定，有此类情形者，不得招聘成为员工：年龄不满16周岁者；剥夺政治权利尚未恢复者；被判刑或被通辑，尚未结案者；参加非法组织者；品行恶劣，曾受到开除处分者；吸食毒品者；经医院体检不合格者。 应聘流程：发布招聘信息；符合应聘条件者，基层员工可人力资源部甄选，中高层人员向人力资源部提出申请经审核后由用人部门最高负责人复试；对基层员工，由店长会同该员工现部门经理和招聘部门经理协商后决定是否聘用；对中高层人员，由公司管理督导部协调；对基层员工，如果协调成功，由现部门经理与招聘部门经理进行交接事宜，及确认转岗的实际时间；如果协调不成功，则重新招聘。对中高层人员，如果协调成功，则由公司人力资源部协同部门

29、负责人按排交接事宜，如果协调不成功，则重新招聘； 岗前试用期：自调任到新岗位报到之日起，试用一个月，基本工资同原岗位工资，转正后根据所在岗位确定基本工资的级别。 新入职经理级以上试用期为2个月，享受该级别C级工资的80%。 本制度由人力资源部部制定，经总经办批准后颁布实施，修改解释权归人力资源部。流程见：HR0008 程序制度系统有效行权范围：各部门责任编写部门：人力资源部开始执行日期：编 号：F-R-003主 题：用工合同 责任审批部门：总经办终审权限人员：公司总经理责任审批签署：终审人员签署：附件：劳动合同适用于全体员工； 保密协议适用于管理人员及技术工种； 程序：公司与各类人员签订的合同

30、，必须在遵守中国有关政策范围内，贯彻平等、自愿、协商一致的原则，以书面形式明确规定双方的责任、权利和义务；各岗位人员入职时与公司签订各类合同书一式二份，公司与员工各执一份，并由员工在公司留档的合同上签字确认收到合同；合同书一经签订,具备法律效力，双方应严格执行。制 度：合同审核公司所有合同和聘用协议书的签订必须经过相关人员的审核。经理级人员的合同须由人事部经理和总裁审核；基层人员，直接按常规合同签定即可； 合同续约经理(含)以上人员依据员工工作表现，公司人事向总经办部提出员工的合同续约申请，所有合同续约均由总经办统一审核；基层员工，由部门负责人根据其工作表现向人力资源部提出申请，有人力资源部统

31、一审核；员工合同续约必须附上该的员工“劳动合同审核单”，请参照 “劳动合同审核单”；人事行政部应提前向员工发出续签劳动合同的通知，请参照 “劳动合同续约通知”；公司所有人员均按照合同续约时间续签合同；所有员工：每次合同制为三年有效行权范围：各部门责任编写部门：人力资源部开始执行日期：编 号：FR-004主 题：人事档案管理制度 责任审批部门：总经办终审权限人员：副总经理责任审批签署：终审人员签署：制 度： 人事档案的建立。员工人事档案是关于员工个人历史与现状的真实反映，其主要内容应包括：员工入职登记表,这是新员工入职前必须填写的资料；记载和叙述员工本人经历、基本情况、成长历史及思想发展变化进程

32、的履历，自传材料；员工曾工作或学习过的单位对员工出具的鉴定考评材料；对员工的有关经历进行审查、甄别与复查的人事材料；记录员工党团关系的材料；员工违反组织纪律或触犯国家法律法规而受到相应处罚的材料；薪资确认单、劳动合同、入职须知、人事异动单、物品领用卡、经济担保书各种表彰、奖励、处罚材料。 人事档案的管理。所有人事档案应由人事员统一管理，主要内容包括：应对人事档案分类整理，妥善保管，防潮防水防火防遗失防破损；对每位员工的人事档案及时进行更新维护，但不能私自增删、涂改或恶意销毁。 人事档案的使用。员工人事档案为人事决策提供人事方面的基本数据，并为人事统计分析提供资料。通过对现有数据的分析，了解分店

33、人员结构的变动情况，为人力资源的发展规划提供依据。要认真做好员工档案建立、鉴别、保管和利用，充分发挥员工档案的作用，为分店人力资源的规范化管理奠定坚实的基础。 人事档案的查阅。人事档案的内容必须严格保密，不得擅自向外扩散，只有员工本人和上级领导有权查阅。除此之外，若有其他人或单位需要查阅的，须经店长批准。 人事档案的销毁。员工人事档案的有效保管期为一年，从员工离职之日起开始计算。在保管期内必须妥善保管员工人事档案，过了保管期则可销毁。有效行权范围：各部门责任编写部门：人力资源部开始执行日期：编 号：FR-005主 题：人事异动管理制度 责任审批部门：总经办终审权限人员：公司总经理责任审批签署：

34、终审人员签署：公司员工人事变动管理主要分为：员工的升降职、员工职位调动、员工辞职、员工解聘和辞退。此项管理有助于公司人事行政部加强员工管理，规范公司人事制度。关于公司人事变动管理的审核权限请参照 “人事变动管理审核权限”。附件：人事异动单人员升降职流程见：HR0022(升降职管理）员工调动公司员工调动是依据公司日常经营发展需要，结合员工的个人能力和特点调整员工的职位和部门。 仅限部门经理和店长级（含）以上人员可提出人员调动的申请； 各部门之间人员的调动无须提前申请，只须双方调动部门经理同意即可经人事部办理； 经理级人员调动由总经理审核； 所有调动最后必须由人事部办理后，被调动人员携带相关档案及

35、人事异动单方可到新部门（店）报到，如资料不齐，新部门（店）不得接收。详见如下流程：人员调动流程见：HR0014(调岗、调店管理）有效行权范围：营运部责任编写部门：人力资源部开始执行日期：编 号：FR-006主 题: 员工晋级管理程序制度 责任审批部门：总经办终审权限人员：副总经理责任审批签署：终审人员签署： 员工职业生涯规划晋级（升）标准晋级（升）时间CB级员工任职该级别满3个月以上BA级员工任职该级别满6个月以上A级员工部长任职该级别满3个月以上部长副理任职该级别满6个月以上副理经理任职该级别满6个月以上经理店长任职该级别满6个月以上每月1日人事部将当月员工晋级申报表下发至餐厅餐厅张贴后员工

36、申请（餐厅申报）每月5日前完成该表上交至人事部名单汇总后交至营运部营运部收到名单后至当月28日前在下店巡查中对该员工进行一次不通知式的考核（考核后会当面通知该员工）每月15日进行理论考试每月20日实际操作考核人事部每月30日前将3次考核分数汇总次月1日人事部以发文的形式通知各店晋级情况理论考试实际操作上级评估营运部出题，每月15日进行笔试（如遇周末则顺延至下周一）每月20日营运部安排专人至现场监考（如遇周末则顺延至下周一）每月5日前门店将上级评估表上交至人力资源部备注：总分220分合格员工晋级（升）流程见HR0003(晋级、升管理）有效行权范围：营运部责任编写部门：人力资源部开始执行日期：编

37、号：FR-007主 题: 管理组晋级（升）管理程序制度 责任审批部门：总经办终审权限人员：副总经理责任审批签署：终审人员签署： 管理组晋级（升）方式晋级标准晋级时间部长CB任职该级别满3个月以上部长CA任职该级别满3个月以上副理CB任职该级别满3个月以上副理CA任职该级别满3个月以上经理CB任职该级别满3个月以上部长经理CA任职该级别满3个月以上为完善公司各级别考核制度，使全体员工均有晋升机会，现特针对部长级以上管理人员的晋升流程做出以下调整，具体流程如下：店内根据需要向人力资源部提出人员晋升申请或管理人员需求申请，涉及岗位包括：部长、副理、店/厨经理、店长、区位经理；人力资源部根据店内需求向

38、各店全体员工发出内部招聘信息；店内将报名员工名单上报人力资源部（报名资格：上级领导推荐或所在岗位A级员工）；人力资源部审核通过后，安排时间于公司训练基地进行考试；考试内容包括：笔试、实际操作、上（同）级评估、现场问答（自我介绍、机智问答、考官问答等）；参考教材：员工手册、菜品知识手册、店/厨务手册、沟通用语手册、危机处理手册、食品卫生手册等。笔试实际操作上（同）级评估现场问答合计10010010050350现场问答仪容仪表表达能力应变能力考题解答综合素质1010101010现场问答考官组成：总经办、人力资源部、营运部、需求店店长。注：现场问答分数=所有考官总分之和考官人数；八、录取标准：按所需

39、名额，总分排名前列者录取。有效行权范围：营运部责任编写部门：人力资源部开始执行日期：编 号：FR-008主 题: 店长晋级（升）管理程序制度 责任审批部门：总经办终审权限人员：公司总经理责任审批签署：终审人员签署：附件：营运部区位经理/品控经理月度报告餐厅服务组意见调查表公司部门下店检查表部门评价表为提升店长对门店人力，物力，财力的有效管控和顾客满意度的提高，同时对门店管理工作进行客观公正的评价，使绩效考核真正成为店长晋级，晋升，调动的重要依据并激发其更大的潜在能力。经公司总经办，人力资源部，营运部研究决定，对店长绩效考核标准做以下设计： 店长绩效考核餐厅营业额绩效考核餐厅管理绩效考核（150

40、0元/月）营业额达成公司绩效指标 按原店长绩效奖金的60%发放。成本控制 （20%）餐厅当月食材成本20%费用管理 （10%）餐厅当月所有费用10%现场管理 （40%）员工离职率5%公司发文及政令执行5%公司各部门下店检查5%区位经理及品控部营运督导评分10%员工满意度5%训练稽核10%顾客满意度 （30%）大众点评网评分10%神秘顾客拜访评分10%餐厅顾客意见调查5%店长个人绩效奖金考核标准成本控制成本控制（20%）餐厅当月食材成本20%08年11，12月份以财务提供市场平均值为考核依据09年度以财务预算表中数据为考核依据当月餐厅食材成本超出财务要求范围认定为该项不合格取消该部分（1500*

41、20%=300元）奖金。附：餐厅成本费用比较报表费用管理费用管理（10%）餐厅当月各项费用支出10%08年11，12月份以财务提供市场平均值为考核依据09年度以财务预算表中数据为考核依据当月餐厅费用超出财务要求范围认定为该项不合格取消该部分（1500*10%*=150元）奖金附：餐厅成本费用比较报表（表内注明的费用项目均参加本次考核）现场管理现场管理40%员工离职率5%以各店当月实际离职率与09年各餐厅离职率表进行比较，达成即为合格以人事部提供的历史数据为参考依据附：09年各餐厅离职率表考核时间：次月1日各部门下店评分（包括公司发文及政令执行的检查）5%各部门组成联合检查团对餐厅各项指标进行全

42、面检查包括总经办对每月初设定的重要公司各项政令和当月发文内容进行回查考核内容见部门下店检查表考核80分以上为合格考核时间：每月1次各部门评价5%以部门评价表为参考（部门要求的工作内容经提醒连续2次仍未完成，即为不通过附：部门评价表考核部门：财务部 人事部 企划部 总经办 物流 工程部 研发部）考核时间：每月1次营运部区位经理及品控部营运督导评分10%以区位经理和品控部的月度营运报告中餐厅评价为考核依据考核时间：全月考核人：区位经理/品控经理员工满意度10%由人事部每月5-25日期间下店对餐厅80%以上的人员进行意见调查，平均分达到120分即为合格附：餐厅服务组意见调查表训练稽核10% 对未达成

43、部分，取消（1500*X%）奖金 各类晋级、晋升、降级、降职条件 环境情况条件工资营业额绩效管理绩效C级B级连续6个月管理绩效分数达到70分以上；全年累计9个月75分以上。当月即享受新级别工资不变不变B级A级连续6个月管理绩效分数达到75分以上； 全年累计9个月80分以上。当月即享受新级别工资不变不变C级A级C级连续6个月80分以上；全年累计9个月以上85分。当月即享受新级别工资不变不变晋升如最高级别仅一人，该人员优先；在最高级别有2名以上候选人的情况，由人力资源考核，高层小组决议。试用期一个月，享受原岗位工资。享受原店当月营业额绩效奖金。享受原店上月管理绩效奖金。调岗根据公司需要，岗位进行变

44、动。没有设订岗位工资的，享受原岗位工资；有该设订该岗位工资的，当月即执行新岗位工资。当月即享受新岗位绩效工资大店小店如为C级，连续三个月管理绩效分数排名最后一名，调小店。当月即享受新店级别工资营业额绩效即享受原店当月营业额奖金/享受上月管理绩效奖金小店大店如A级仅一位候选人，直接调店；如A级2名以上，由公司高层小组决议。当月即享受新店级别工资营业额绩效即享受原店当月营业额奖金/享受上月管理绩效奖金调店同时晋级享受原店新级别工资，试用期一个月后新店新级别工资。营业额绩效即享受原店当月营业额奖金/享受上月管理绩效奖金降级降职如为B级以上级别，连续三个月管理绩效排名最后，即降级；如为C级，连续三个月

45、管理绩效排名最后，即降职。当月即享受新店别工资；当月即享受新职位工资。营业额绩效即享受原店当月营业额奖金/享受上月管理绩效奖金离职条件严重违反员工手册；降职新岗位仍不能胜任。正常发放如因严重违反公司规定而辞退的，按照员工手册，不享受任何绩效奖金。请假分带薪请假和无薪请假带薪请假享受工资1500当月管理绩效分数26天实际出勤天数迟到迟到三次以上，除按员工手册扣除工资外，每次罚款100元。有效行权范围：营运部责任编写部门：人力资源部开始执行日期：编 号：FR-009主 题: 店长考核成绩汇总程序制度 责任审批部门：总经办终审权限人员：副总经理责任审批签署：终审人员签署：为使店长考核更加系统、公平并

46、保证成绩的透明度，店长考核成绩汇总将按照以下流程进行，具体内容如下：各项成绩由人力资源部进行汇总，汇总成绩由营运部及总经办审核后发布，如发布成绩由于统计导致出错，将对相关部门处以200元罚款；各项文字成绩保存2个月（如各店长对成绩有异议需在当月进行查询），电子版长期保存；顾客满意度上的顾客信息由总经办进行汇总留档；顾客用餐感受及员工提出意见由人力资源部汇总下发到相关部门，人力资源部跟踪问题解决情况，如人力资源部追踪后仍未达成或解决将处以100元/项的罚款；培训部负责培训各助理做顾客满意度调查时的礼仪培训（话术、机会点、仪容仪表等）顾客满意度内容由总经办、营运部制订；各项下店检查文字内容要求必须

47、是印刷品以体现企业形象店长考核成绩汇总流程见HR0015(店长考核管理）有效行权范围：营运部责任编写部门：人力资源部开始执行日期：编 号：FR-009主 题: 督导经理考核管理程序制度 责任审批部门：总经办终审权限人员：副总经理责任审批签署：终审人员签署：因营运需要，现豆捞坊区位经理正式更名为营运督导经理并对其月工作设定以下考核目标职 级基本工资绩效奖金备注C级营运督导经理450020003家餐厅B级营运督导经理500025003-5家餐厅A级营运督导经理550030005家餐厅营运督导经理月绩效考核目标职 级营业额达成成本费用管理现场管理顾客满意度营运督导经理10%30%30%30%2000

48、元（C级）200元600元600元600元2500元（B级）250元750元750元750元3000元（A级）300元900元900元900元营运督导经理绩效奖金考核标准营业额达成 250元当月各餐厅按公司下达的营业额指标完成，如区内超过（50%）餐厅未能达成当月营业额绩效指标，取消该部分绩效奖金成本费用管理成本费用管理（区内平均值）750元食材成本控制60%450元08年11，12月份以财务提供市场平均值为考核依据09年度以财务餐厅成本费用比较表中数据为考核依据各项费用管理40%300元08年11，12月份以财务提供市场平均值为考核依据09年度以财务餐厅成本费用比较表中数据为考核依据1. 当

49、月餐厅食材成本和餐厅各项费用均合理控制在正常范围内，所辖餐厅食材成本（锅底类，调料类，海鲜类，肉类，丸滑类，菌菇类，蔬菜类，水发类，面点甜品类，代收酒水类，自制饮品类）成本率其中3类（共11类）中区内餐厅平均值高于市场平均值，食材成本管理视作未达成2. 餐厅各项费用总额均在餐厅成本费用比较表中的目标设定内（财务报表数据为准，可接受餐厅合理的解释），区内超过（50%）餐厅未达成，取消该部分绩效奖金附：餐厅成本费用比较表2. 现场管理现场管理与人员发展750元各部门评价以部门评价表为参考（部门要求的工作内容当月达成80%，即为通过40%300元附：部门评价表考核部门：营运部，财务部 人事部 企划部

50、 总经办 工程部研发部 物流）考核频率：每月1次区内超过（50%）餐厅未完成，该项未达成各部门下店评分（包括公司发文及政令执行的检查）各部门组成联合检查团对餐厅各项营运标准进行全面检查包括总经办对每月初设定的重要公司各项政令和当月发文内容进行回查40%300元考核内容见部门下店评表考核达成率80分以上为合格考核频率：每月1次区内超过（50%）餐厅未完成，该项未达成员工离职率以各店当月实际离职率与09年各餐厅离职率表进行比较，达成即为合格，人力资源部依据门店行政组提供数据为准。（员工入职未满7天不予以计算）20%150元以人事部提供的历史数据为参考依据制定09年离职率目标附：09年各餐厅离职率达

51、成表考核截至时间：次月1日区内超过（50%）餐厅未完成，该项未达成顾客满意度顾客满意度750元神秘顾客当月打分区内超过（50%）餐厅未完成，该项未达成40%300元每月3次，餐厅神秘顾客问卷平均分低于80分为不合格大众点评网当月评分当月服务分值=（当月单条服务分值总和当月点评数）*10区内超过（50%）餐厅未完成，该项未达成40%300元当月服务分值做以下考核要求（12/1/2）月19分（3/4/5/6）月21分（7/8/9/10/11）月20分注：制定每月分值主要参考实际月份的餐厅状况而定餐厅顾客意见调查表区内超过（50%）餐厅未完成，该项未达成20%150元每月2次（上下半月各一次）由人事

52、部安排专人至餐厅向顾客发放意见表。有效行权范围：各部门责任编写部门：人力资源部开始执行日期：编 号：FR-010主 题: 离职管理程序制度 责任审批部门：总经办终审权限人员：公司总经理责任审批签署：终审人员签署：附件：离职申请、员工考勤表、付款凭证、物品领用卡制 度： 为了规范员工离职行为,保证公司正常稳定的运行，提高员工整体士气与归属感，特制定本制度。试用期内的新进员工主动离职需提前七天填写离职申请单后上报。公司辞退试用期内的新员工也应提前七天以离职申请单的形式告知离职者。正式聘用的员工主动离职需提前一个月填写辞职申请后上报。公司辞退正式聘用期内的员工也应提前一个月以开除/劝退通知书的形式告

53、知离职者。辞职申请和开除/劝退通知书中必须如实陈述真实理由。 在正式离职前，离职员工应做好本职工作，并做好离职交接工作。 对主动离职的员工，部门经理应了解清楚离职原因，尽力挽留。若挽留不住，则应在规定时间内找到合格的接岗者，待接岗者上岗后，则按规定为离职员工办理离职手续。若超过规定仍未找到合格的接岗者，也应为离职者办理离职手续。 - 试用期员工提出辞职须提前7天；正式基层员工员工须提前15天；正式管理员工须提前30天- 基层员工向部门负责人或店长提出辞职申请- 部门经理级以上向总监或总经理/副总经理提出辞职申请；- 如在员工合同中对辞职有规定，将按合同规定程序执行； 若员工离职是由于部门的原因

54、，则各部门应根据情况采取必要措施，防止类似情况再次发生。 不管是主动离职，还是被动离职，整个处理过程应以礼待人，融洽相处，严禁故意刁难。 员工本人亲自填写“离职申请单”，归还公司物品，并让相关部门经办人确认签字； 离职手续必须在批准离职后第一个周四办理完毕，办理完毕后将此单交至人事部； 员工将“离职单”、“付款凭证”、“物品领用卡”、“考勤表”交至人事部，人事部为员工办理薪资结算 。 合同到期不续约公司根据员工个人能力、个人发展潜能、绩效（年度考评）等情况决定是否续约。合同到期不续约即解聘，劳动合同到期后，因员工日常工作表现和考核成绩未能达到公司要求，公司决定不再与员工续签劳动合同。人力资源部

55、须在30天日向员工发出合同不续约通知，员工签收后，将资料返还人力资源部归档。人员辞职流程：HR0008(入离职管理）有效行权范围：各部门责任编写部门：人力资源部开始执行日期：编 号：F- R-011主 题: 考勤管理程序制度 责任审批部门：总经办终审权限人员：公司总经理责任审批签署：终审人员签署：附件：请假单、员工考勤表 员工考勤管理考勤管理是公司人事管理的重要环节之一，加强考勤管理，严肃考勤制度是公司搞好各项经营管理工作的前提与保障。 考勤规定员工应自觉遵守公司劳动纪律，每日上下班应按时打考勤卡，不得由他人代打，如忘打考勤卡，应立即向上级说明，并由上级及时给予签卡证明； 公司实行的工作时间制

56、：- 办公室人员工作时间：9：00 18:00, 中午13：0014：00用餐时间为1小时；- 营运部（总监、区位经理）、品控部：工作时间：周一周四： 早10：0021：00周五、六、日： 早10：0022：00午休：14：0017：00可自行安排注：每周有一天跟到营业结束，由营运部在排休表中注明。- 营建部：工作时间：早10：0019：00 午休：13：0014：00- 门店：店内人员工作时间：按公司整体安排。 考勤收集与抽查： - 除办公室每日正常上下班人员，其他所有人员，由各部门负责人每月最后一日将本部门人员下月排班表交至人力资源部；- 人力资源部根据排班表对所有人员进行不定期抽查，并在

57、每月底将抽查情况以表格形式上交总经办。 员工外出公干员工在公司工作期间外出公干；员工外出公干，必须经在前台的“外出登记表”上登记；PAGE 69上海肥得捞餐饮管理有限公司漕西北路737弄1号楼3401 邮编200030电话传真Email: HYPERLINK mailto: 请假附件-请假单、欠休单 假期种类- 法定假期参照国家有关假期规定如下：国家法定假期须参照国家当年的相关规定；- 公司须参照国家有关假期规定，结合本公司运作给予员工以下几种假期：病假、事假、生育假（含孕检期、产期、哺乳假、流产假和陪产假等）、婚价、丧假和年假，假期各项

58、条款须按照国家规定条款执行。 请假程序 - 员工请假应填写“请假申请单”，请参照 “请假申请单”，并附上相关请假证明，经批准后交至人事部。员工请假审核权限请参照 “考勤管理审核权限”； 调休程序 - 由于工作原因需要调休应填写“请假申请单”，由直属上级审核批准，请参照员工手册，如无法在短时间内调休由权限人员发放欠休单，一式二联，一联上交至人力资源部，另一联本人留存，补休时需将留存一联的欠休单返还人力资源部，无欠休单不予补假。员工请假流程见：HR0009(请假、调休管理）年假报备流程：凡员工工作满一年，门店员工至店长处领取欠休单，店长级以上及办公室人员至人力资源部领取欠休单；发放欠休单的权限人员

59、需要根据该员工入职时间进行审核，由权限人员逐级审批。具体流程如下见HR0019(年假管理）有效行权范围：各部门责任编写部门：人力资源部开始执行日期：编 号：FR-011主 题: 工资管理程序制度 责任审批部门：总经办终审权限人员：公司总经理责任审批签署：终审人员签署：附件：工资单、员工考勤表、奖罚单、请假单 薪酬审核员工薪资审核权限须参照 “薪酬审核权限”，具体流程如下：门店于每月3号前将工资表电子版交到人力资源部hr_dept 随考勤表、奖罚单、部长级以上考勤卡人力资源部于每月8日下午将工资表交予财务部，财务部根据门店数据与人力资源部数据进行核对，无误后双方签字确认，后交予总经办。随1-10

60、日离职及工资调整人员名单一起上交财务部总经办于9日上午进行审核，无误后三方签字，下午转交董事审核签字。说明：1、各部门严格根据以上时间截点完成本职工作，如遇周六或周日相关部门休息，需要部分人员加班时，按实际加班时间进行补休，作为调休； 2、如某部门未按以上时间截点完成本职工作，该部门负责人处以200元/次的罚款； 3、南京、北京也须于每月8日中午12点前将工资表上交上海人力资源部； 4、如因门店原因错做员工工资，每人每次罚款50元，5、办公室9点上班人员考勤由办公室主任负责，其他部门由各该部门负责人每月1号将部门人员名单及考勤卡上交人力资源部；6、工程部维修人员、财务收银主管、机动库管、网管等