《组织行为学》试题D卷

1、北京科技大学远程与成人教育学院2015学年第4次远程课程考试组织行为学试题（D卷）学习中心 专业 学号 姓名题号二三四五总分得分请从以下题目中任选其一，结合你所熟悉的某个企业的实际情况展开论述马斯洛需要层次理论对于现代企业管理的意义。组织内部的员工组织承诺管理。答题要求：选题要明确，不允许自行命题不少于2000字请注明主要参考文献。答卷的字迹不要太潦草。马斯洛需求层次理论对于现代企业管理的意义。:马斯洛“需求层次论，概述马斯洛需求层次理论(Maslows hierarchy of needs )，亦称基本需求层次理论”，是 行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年在人类激励

2、理论 论文中所提出。各层次需要的基本含义如下：1、生理上的需求这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求：呼吸、水、食物、 睡眠、生理平衡、分泌、性等。2、安全上的需求这是人类要求对以下事物的需求：人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、 到的保障、工作职位保障、家庭安全等。3、情感和归属的需求这一层次包括对以下事物的需求：友情、爱情、性亲密等。4、尊重的需求该层次包括对以下事物的需求：自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重 等。5、自我实现的需求该层次包括对以下事物的需求：道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、 接受现实能力等。二：马斯洛需求层次论对现代企业管理的

3、意义本论述仅就如何运用好马斯洛需求层次论指导现代企业管理来满足员工的需要方面展 开论述，从而达到激励的作用。激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性 措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及 其成员个人目标的系统活动。应用马斯洛的需要层次论对员工进行激励的一个要前提，就 是要了解员工的需要到底是什么。在不同的国家、不同的企业、不同时期以及企业中不同 的员工，他们的需要不仅是不同的，而且是动态变化的。因此，管理者应该经常性地用各 种方式进行调查，弄清哪些需要还没有达到满足，然后有针对性地进行。1、薪酬激励薪酬是最直接的体现，

4、在激励员工的措施中占有相当重要的位置。但是薪酬管理不单 单是金钱激励，实质上它是一种很复杂的激励方式，隐含着成就的激励、地位的激励等。建立激励性的薪酬制度。秉着公平、竞争、激励、经济、合法性的原则，建立合理 的薪酬模式和薪酬结构。只有遵循合理的薪酬管理原则，才能以薪酬的手段不断激励员工， 把优秀的员工留住，防止人才流失。让真正努力的员工得到最好的报酬，不能轻易削减员 工的利益，该赏就赏，能轻罚就不要重罚。制定有效的薪酬激励计划。对于生产工人可以采用计件工资制、计时工资制或者团 队的激励计划，便于计算同时加强工人的互助合作；对于中高层人员可以提供各种形式的 奖金和红利；对于专业人员的激励计划应该

5、与开发新产品的周期相统一。用弹性福利计划激励员工，提高员工对报酬的满意度。包括医疗保险、退休保障、 住房及补贴、带薪休假、业务用车、进修和培训机会等等。企业按统一标准向员工提供一 部分福利项目，同时允许员工在其他福利项目上有一定的选择余地，使企业在福利管理中 处于主动地位。薪酬定位上通过岗位评估来评估某一岗位在公司的价值，基于个人的能力 为基础确定其薪水，同时要考虑到资历的因素。2、分享激励利润共享不仅是企业与企业之间协同发展的基础，更是协调企业老板与员工的一种最 佳分配方式。双赢的目的是互惠互利，这种互惠互利不仅仅表现在金钱上，而且表现在利 润分配基础上的其他权利：如产权分享、工人参与制、员

6、工持股等。员工持股。为员工提高保障，有利于留住人才。把员工持股同社会保险结合起来， 为员工增加收益，从而解除员工退休后的后顾之忧，起到激励员工长期为企业尽心尽力工 作的作用。不足之处是易使员工产生福利收益固定化的思想，不利于发挥其应该有的激励 作用。所以一定要有预留机制，以保持对新员工和老员工不断创新与创业的牵引和激励。患难与共唤起伙伴意识。患难与共是最能唤起团队精神的。一般而言，患难形成的 牢固关系往往会产生一种同仇敌忾的伙伴意识。在企业里，领导与员工一起共同体体验工 作过和中的艰辛，一起经历困境，才让员工受到极大的鼓舞，从而激发员工同舟共济的愿 望，进而就会毫无条件地顺从上司的指导。逆境中

7、能与部下同心协力，在时来运转时千万 不能翻脸不认人，善于和下属分享权利和荣誉。增强组织归属感，激励员工自豪感。创造共同的立场，寻找与下属的共同之点，促 进彼此的信赖关系，加强团体内成员的向心力。为他们提供良好的工作环境，制定利润分 享计划，尽量采用内部升迁，使得人人都有晋升的机会。同时员工的自豪感的形成是一个 积累的过程，管理者应从点滴小事着手，激发出员工的自豪感、荣誉心。3、目标激励通过目标的设置来激发动机，指导行为，使员工的需要与组织的目标结合起来，以激 发他们的积极性。通过设定企业愿景的目标，会对员工产生激励作用，而以理想和信念为 支撑的激励是一种高层次的激励。明确目标。设置目标要合理，

8、可行。要设置总目标与阶段性目标。总目标可使人感 到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使人感到遥远和渺茫，影响人的积极性。 因此要采取“大目标、小步子”的方法，把目标分成若干个阶段性目标。4 / 11强化考核。对目标完成情况，在月、季、年进行讲评、奖优罚劣。不光对绩效好的 员工给予晋升的机会，更重要的是给员工指出需要改善的地方，这将有利于促进员工个人 和企业的发展考核周期的制定。注重方式。注重方式、方法的使用，促进“公正与效率”目标的实现。根据企业 所处行业和岗位的特点，找到适合不同特点的员工的发展途径与空间。对于员工发展和晋 升的方式，在不同的行业和不同的岗位是不同的，这需要在岗位说明

9、书中明确给出。4、精神激励精神激励是经常使用、对鼓舞员工士气起着至关重要作用的一种激励手段。在员工物 质性收入达到较高水平后，金钱等物质手段的激励作用会越来越弱，而精神激励的作用会 越来越大。她使激励更富有人性化，能够产生巨大的物质能量。让员工成为公司的主人。让员工认识到，自己的工作有贡献、自己的人生有价值， 自己就是公司的主人。不断更新留住人才的制度，及时把握员工的具体想法。每个阶段的 每个员工的想法都是不同的，激励的方式也应随之进行相应的改变。感受工作乐趣。要推动员工作出最佳表现，就必须引导他们寻找和感受工作的满足 感。增加员工的参与机会。应常常邀请不同部门的员工参与不同的工作小组，大家共

10、同进 行讨论。每个人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。这种参与机会的增加， 有效地激发了员工的专长与潜能。激发员工的创造潜能。企业每年都将员工带到户外，以 提高员工适应外界变化的灵性、培养他们勇于接受挑战的品质，鼓励员工最大限度地发挥 自己的创造力。采纳建议，宽容失误。让员工提建议就是一个好点子。利用这个制度，员工找到了 创新的乐趣，既充分发挥了自己的能力，又切实地感受到巨大的满足。而对待那些遭遇失 败或失误的员工，企业管理者并不是一味地进行严肃处理，而是给他们一个将功抵过的机 会。然后，用鼓励性的语言使本来失败的一面转向趋向成功的一面，这种做法可以稳定员工的思想情绪。创新心理。成功

11、可以使人获得成就感。如果给员工创新的机会，他们就有追求成功 的欲望。激励员工成功可以充分利用员工的创新心理，这不失为企业管理的一剂良药。企 业领导者必须充分调动员工的积极性，促使员工的工作热情长久不衰这种激励机制，既满 足了创新者追求成功的心理，也使他们得到有效的报酬；同时，也是一种最经济的创新投 资手段。5、授权激励有效地授权，就是同时做两件事：一是创造发挥“能字当头”精神的氛围；二是需要 有一批基层的员工，他们有愿望、有能力、有勇气去做好自己的工作，解决自己的问题。 授权要让员工有自主权，使员工获得尊重与肯定，具有相当程度的成就感，这样，企业才 留得住可用之才，这也是一个企业的经营之道。评

12、估风险。授权以前应该充分评估风险和损失，使计划风险或损失减少的最低程度。 所授职权符合岗位的要求，不能越权。所授职权与下属能力相当，对于能力较强的员工， 应授予重权；能力较弱的员工，就不能授权，以免造成损失。权责相符。所授之权与责任相统一。责任大于权利，员工处理分内的工作需要不停 的请示和等待批准，容易使员工感到压制，难以激发工作热情；权利大于责任，若员工不 合理的滥用职权，将会增加管理的难度，造成企业的混乱。合理检查。必须进行有效的指导与控制。不应过多干预下属的具体做法，而应该让 下属大展身手，充分发展其潜力，充分信任你的员工。但可以通过业绩和进度报告的方式 进行监督指导，使下属不敢有所逾越

13、。6、股权激励股权激励是一种长期激励的形式，通过企业经营者的长期努力，提升企业价值，经营 者则在企业价值提升的过程中实现自身的经济补偿。因此股权激励有利于减少经营者的短 期化行为，提高企业长期效益。例如一些企业为吸引并留住高级管理人才和技术人才，向 其赠送股票作为一种激励措施。高级管理人员持股是促使其忠实履行责任，强化经营管理 和提高企业经济效益的有效方法。同时有利于更好地吸引优秀人才、留住优秀人才、减少 人才流失，也有利于激励管理者提高经营决策水平，提高抵制腐败行为的自觉性。结语一个企业长远发展关键在于人才，如何用好人才留住人才是每个企业必须考虑的问 题。而激励机制对这个问题的解决起着至关重

14、要的作用，所以说，有效的激励机制是企业 治理结构的核心内容。我认为，根据员工不同层次的需要设计企业的激励机制，有利于企 业对员工更好地实施激励措施，取得更好的激励效果，实现企业的目标。参考文献1、陈玎玎从工业经济到体验经济的广州消费需求企业技术开发2009年8月第28 卷第102页2、宋亮、董琦 对团队管理的一点思考财经界2007年3月第54页3、蒋雪湘、胡久刚基于马斯洛需求层次论对企业员工激励的探讨湖南师范大学教 育科学学报2012年9月第7卷第5期4、刘金朋 激励理论在企业的应用科学观察2011年6月第21页5、黄亚芬、吴伟琦论中餐业现场服务补救一一于马斯洛需求层次论商场现代化 2009年

15、1月（上旬刊）总第56期6、赫莉马斯洛的需求层次论与组织激励科技资讯2012年26期2,企业的员工组织承诺管理。摘要：组织承诺也称为“组织归属感”、“组织忠诚”等，它不同于个人与组织签订的工作 任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理契约”。在企业管理中，高组织承诺的员工对 组织有非常强的认同感和归属感。结合当前我国企业的现状，找到提高员工组织承诺水平 的方法，达到企业期望的承诺水平，从而提高整个组织运转的效率。关键词：组织承诺；工作满意度；缺勤率离职率；任务外的行为；工作环境；职业生涯管 理；信任管理一、组织承诺的提出组织承诺(organizational commitment)是组织人员对

16、所在组织及其目标的认同，并且希 望保持自己组织身份的一种态度,组织承诺这一概念首先是由美国社会学家贝克于1960年 提出。他将承诺定义为由单方投A(side- bet)产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织 中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定 组织的技能等。1991年加拿大心理学家梅耶和阿伦对以前诸多研究者关于组织承诺的研 究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三种基本 成分是:(1)感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠 诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；(2)继

17、续承诺指员工对 离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留 在该组织内的一种承诺；(3)规范承诺反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工 由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。1998年我国学者凌文轻等 人通过采用访谈、半开放式问卷调查和结构化问卷调查等方法对国内企业员工的组织承诺 进行了系统性的研究。得出了中国员工组织承诺的结构模型中包含五个因素:感情承诺、规 范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。二、组织承诺的重要性组织承诺对于任何企业组织的重要性越来越大，发挥的作用也是逐步提高，同样， 组织成员的组织承诺水平，在某种意义上代表了那

18、个组织的凝聚力和竞争力。（一）组织承诺对工作满意度有着显著的影响。工作满意度是指由于自己工作和工作经历的评估而带来的喜悦和积极的态度。（1）工 作满意度表示在组织内从事某一工作的满意水平。情感性承诺较高，工作满意度也较高； 情感承诺、组织支持知觉与组织成员身份呈正相关关系，即，员工感觉到来自组织方面的 支持越大、越会激发“利他主义”，或者，越是顺从的员工，则感情承诺就越高。（2）持 续承诺则与组织成员身份呈负相关的关系；继续性承诺较高，工作满意度反而较低。（二）组织承诺对企业的缺勤率与离职率有着显著的影响。组织承诺影响着群体关系和员工工作行为。同时，组织气氛知觉是个体特征、组织结 构和过程知觉

19、影响组织承诺水平的中间变量；组织承诺会直接影响员工的工作动机和工作 绩效目标，并对离职倾向或实际离职产生负面影响。（1）员工个人特征和工作特征对离职 倾向没有直接的影响，而是通过影响满意感和组织承诺而直接影响离职倾向；（2）工作满 意感是承诺感的重要决定因素，员工个人与工作的特征通过影响满意感而间接地影响组织 承诺。（三）组织承诺对企业员工任务外的行为有着显著的影响。主要包括两个方面：（1）“组织成员行为”影响和印象管理影响。“组织成员行为”是 指一种额外的角色行为，与职务本身没有直接的联系，包括无偿工作和对组织的奉献行为。 （2）印象管理则是员工运用来影响其他人对他们行为的评价，包括把自己的

20、绩效与成果 等信息传递给上司，在他人面前格外努力，向上司表示致意等。研究表明，组织成员行为 能增强组织的功能，而印象管理则可能有损组织的整体效能。三、企业如何提高员工的组织承诺（一）提供支持性的工作环境在企业组织里为了赢得员工的感情承诺，应该让员工在工作实践中体会到组织的关心 和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的务项政策，营造适宜的工 作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出，公司都 要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。（二）做好员工职业生涯管理从企业组织层面上讲，组织借助职业生涯管理可以帮助员工确定个人在本组织的职业 发展目

21、标，并为员工提供相应的培训机会，使组织发展目标与员工职业发展目标结合起来。 从员工层面上讲，是员工借助职业生涯规划，准确认识自我，确定职业目标并采取行动实 现目标的过程。这样一方面可能满足员工的理想承诺要求；另一方面又能实现组织更好更 快地发展。（三）信任管理企业组织要赢得员工的感情和忠诚就必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的 沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育 培训来降低组织不期望行为的发生。从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。（四）及时了解员工的组织承诺状态通过应用“中国员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查，了解员工的承诺状 态和水平。每一位员工的组