团队组建与管理实务ppt课件

1、主 讲：李睿龙团队组建与管理实务2021年度 Think & Practice 主 力 讲 师 马奔 黄景 王文骥 金元庆 康旭 李睿龙 张威 殷实中国一线管理人员的困惑： 85、90后的员工越来越多，新一代和以前的员工差别太大，怎样快速建立本人的任务队伍，怎样能在最短时间内协助员工融入团队？中国一线管理人员的困惑思想观念经济条件家庭教育 带“新人 沟通与管理 考核与鼓励学习主线：带 “ 新 人 带“新人 团队指点必需思索的第 1 个问题：“新人有没有任务才干？管理思索：什么是才干？人力资源招聘领域：才干 = 知识 + 阅历 + 素质管理实务领域：才干是指一个人独立完成一件事情的综合素质的总称

2、；带“新人 带“新人第 1 组结论：有没有与任务相关的专业知识？以前能否有相关的任务阅历或成果？能否顺应新的任务团队能和其他的队员很好的相处与协作？对于任何新人由于环境的变卦，我们总是假设新人的才干为“0；带“新人 团队指点必需思索的第 2 个问题：我们组建团队是要才干吗？管理思索：什么是绩效？人力资源考核领域：绩效 = 任务才干 任务志愿带“新人第 2 个结论：对于新人由于假设才干为0，因此对新人的考核关键在于考核任务的志愿；带“新人 团队指点必需思索的第 3 个问题：怎样调查新人的任务志愿？ 带“新人第 3 组结论：自找伤心法：与新人热心沟通，勾画愿景，问他任务的志愿；：今吾于人也，听其言

3、而观其行。阅历察看法：察看新人任务的投入度，任务积极性，与老同事相处的方式；90后冷处置：任务初期不能给新人任何承诺，以察看其志愿能否剧烈；自找伤心法：带“新人 团队指点必需思索的第 4 个问题：对于任务志愿强的员工怎样做？ 带“新人第 4 个结论： 对于任务志愿剧烈的员工经常性沟通，开掘对方的需求关注点-既确定对方的行为动机；带“新人带“新人2条主线： 带“新人带“新人3步走： ：卒未亲附而罚之，那么不服，不服那么难用也。卒已亲附而罚不行，那么不可用也。故令之以文，齐之以武，是谓必取。带“新人 团队指点必需思索的第 5 个问题：怎样和员工建立私人感情？管理思索：什么是感情？管理心思学：感情是

4、一个人对其他人或事物拥有回想的多少；带“新人第 5 个结论：指点和员工“泡在一同的时间，指点必需占满员工除正常任务、休憩以外的一切时间； “打包带“新人 团队指点必需思索的第 6 个问题：怎样对新人进展职位管理？ 带“新人第 6 组结论：看、抄、背、岗位认定；管理实务4种手段：挑缺陷、指缺陷、讲故事、作比较；带“新人 团队指点必需思索的第 7 个问题：怎样使员工进入被管理角色？ 带“新人第 7 组结论：经过一些微缺乏道、无关紧要的事情使员工进入被管理的从属角色；带人的2个原那么： 先松后紧；先关怀人，再关怀义务；人是习惯的动物，好员工是使唤出来的。带“新人第1节学习心得： 对于任何新人由于环境

5、的变卦，我们总是假设新人的才干为“0；对于新人由于假设才干为0，因此对新人的考核关键在于考核任务的志愿；任务初期不能给新人任何承诺，以察看其志愿能否剧烈；对于任务志愿剧烈的员工经常性沟通，开掘对方的需求关注点-既确定对方的行为动机；带“新人第1节学习心得：指点和员工“泡在一同的时间，指点必需占满员工除正常任务、休憩以外的一切时间；管理实务4种手段：挑缺陷、指缺陷、讲故事、作比较；经过一些微缺乏道、无关紧要的事情使员工进入被管理的从属角色；带人的2个原那么： 先送后紧；先关怀人，再关怀义务；沟 通 与 管 理沟通与管理新人融入的3个阶段： 团队认同感强任务绩效职位绩效合格点测试阶段融入阶段稳定阶

6、段沟通与管理稳定人心的3项关键任务： 管理阶段常见问题关键工作及动作测试阶段没信心协助新人快速破零融入阶段不达标易放弃引导新人看到自己的成长，3F法、树立榜样稳定阶段工作认同人际关系经常沟通、认同价值疏导情绪、强化关系沟通与管理新人融入团队的4大规范:任务绩效到达职位的根本要求;认同岗位任务和自我对团队的奉献价值;认同团队的队友,可以完成根本的团队协作;认同直属上级的指点风格和管理方式;沟通与管理现场讨论：团队需不需求凝聚力？案例分析：陈桥事变杯酒释兵权团队指点必需记住：团队需求的是向心力！轮式沟通是指点必需学会的第1沟通技巧！沟通与管理现场讨论：团队向心力有哪些详细表现？团队指点必需记住：动

7、 机 不 同目 的 一致分工 不 同目 标 一 致八 仙 过 海各 显 神 通管理思索：为什么要求团队成员坚持不同的任务风格？沟通与管理现场讨论： 如何保证在强化向心力的前提下还能保证员工的任务风格不趋于同质化？团队指点必需记住： 在员工任务一段时间后按获得的效果，经过心思暗示强化员工的任务风格基调；经过性格星座、血型、属相 分类暗示，进一步强化员工的任务风格；沟通与管理现场讨论： 为什么员工刚来时还很听话、卖力，越来越“皮？团队指点必需记住： 新员工有明显的“霍桑效应，团队主管要随时留意“霍桑效应终了后要经过必要的鼓励坚持员工的任务志愿；沟通与管理现场讨论：对于“老皮能不能预防？团队指点必需

8、记住： 经过有效的“压力管理去保证员工的任务绩效与动力；压力管理： 压力=目的才干目的才干培 训义务沟通与管理压力管理： 压力=目的才干客观压力 = 任务目的个人才干感知压力= 客观压力承压才干案例分析：国家的压力管理沟通与管理目的设定的3个阶段： 发展阶段目标标准目标特点工作目的测试阶段低可行性稳定员工情绪、留人融入阶段高挑战性激发员工潜能提高工作绩效稳定阶段较高稳定性可控性稳定团队整体绩效管理既是沟通，指点要永远把握自动。沟通与管理现场讨论：团队稳定后管理最重要的任务是什么？现场演示：撞球实验团队指点必需记住：管理好每个团队成员的心情是团队业绩稳定的前提；营造好的团队任务气氛，保证正能量在

9、团队中的传播是管理者最重要的任务；心情影响心境，心境影响形状，形状影响效率。 沟通与管理现场讨论：如何有效的引导员工的职业开展？案例分析：向军队学管理团队指点必需记住：教动作-义务导向，经过正确的过程保证任务的目的，手把手教，保证每个细节都做对。教流程-目的导向，经过任务的目的分解任务的过程，点到为止，以学会做任务方案和任务分析为标志。用管理-竞争导向，经过树立绩效标杆确立任务目的，挑拨离间，保证每个员工/团队可以在有限的资源配置中发扬最大绩效。沟通与管理现场讨论：如何恰当的处置团队中的协作与竞争问题？团队指点必需记住：团队内可以存在合理的竞争，团队的根本基调是协作；团队内的非正式活动如吃饭、

10、爬山有利于队员之间的协作精神；团队内部协作的根底是自愿，团队内部会自然分化为小团体，各个小团体之间存在竞争；沟通与管理现场讨论：如何选择判别适宜的培育对象和接班人？团队指点必需记住：道、德、礼、法4层判别法确定培育层级；经过个人职业生涯规划与组织职业规划确定培育能够性；经过个人年龄及家庭情况判别培育周期与本钱；经过日常任务授权行为测试稳定性、任务潜力以及忠实度；沟通与管理第2节学习心得：新人融入团队3个阶段的关键动作；团队需求的不是凝聚力而是向心力；轮式沟通是指点需求学习的第1沟通技巧；经过心思暗示培育员工不同的任务风格；新员工存在明显的“霍桑效应，随时能够变“皮；团队指点要经过有效的压力管理

11、预防员工变“皮；正确的引导新人开展分3个阶段：教动作、教流程、用管理；团队指点要学会如何有效处置团队内部的协作与竞争关系；选择和培育接班人是团队主管的重要管理任务；考 核 与 激 励如何科学地考核员工？考核与鼓励现场讨论：考核与鼓励团队指点必需记住：团队的任务绩效是考核团队队员才干增长的终极目的；财务目的是考核员工绩效的最终目的，却不能作为任务的目的，只能最为计量员工才干增长的“分值；在任务中态度第一，要不断的考核、矫正员工的任务态度；管理思索：为什么要不断的考核矫正员工的态度？员工鼓励奖还是罚？考核与鼓励现场讨论：考核与鼓励管理思索：为什么销售冠军奖成了冤枉钱？团队指点必需记住：在团队稳定前

12、不适宜用惩罚手段，提倡多鼓励和发现问题迅速补救，不清查个人责任，已完成目的为导向；奖励要结合经济奖励和其他奖励才会效果明显；冠军奖以精神奖励、物质奖励为主，生长奖以经济奖励为主，荣誉奖励为附；奖金要设立冠军奖绩效绝对值和生长奖相对增长率；考核与鼓励管理思索：员工来企业任务为了什么？团队指点必需记住：明晰的提升规范使员工动力无限；完善的培训体系让人觉得愉快的未来触手可及；经过沟通和员工共同制定职业生涯规划能有效鼓励员工；考核与鼓励提升的条件：公司有空缺的职位；员工在本岗位上绩效达标；才干根本到达提升职位的要求；曾经培育好了本岗位的接班人；管理思索：企业为什么要做大？培训怎样做？考核与鼓励现场讨论：考核与鼓励团队内培训的2个阶段：第1阶段：强化专业技术才干培育，目的在于提升个人任务任务才干；第2阶段：关键在于任务志愿的强化，目的在于稳定团队的整体绩效；两个阶段以团队中大部分队员绩效达标为界限；管理思索：详细的培训内容包括哪些？考核与鼓励才干培训的根本要求： 团队内的才干训练要以一定的任务阅历为根底，让新人任务一段时间再进展培训，以便使受训者认清本人存在的问题；有体验才会有觉得，有觉得才会有感触，有感触才会有感悟。考核与鼓励第3节学习心得：团队的任务绩效是考核团队队员