研究制造型企业人力资源管理革新策略3600字

1、研究制造型企业人力资源管理革新策略3600字 摘要：制造业是我国国民经济的重要产业， 中国正在由制造业大国;向制造业强国;迈进。但由于缺乏核心技术， 中国制造业在全球价值链分工中处于低端环节，自主创新才能不强，产品主要是中低端的， 附加值较低。振兴制造业，关键在于增强自主创新才能，提升人力资本的价值。本文以人力资源管理活动革新为研究视角，拟从麦肯锡的7-S模型分析指出制造型企业人力资源管理需要从战略、员工、技能、共同的价值观、培训等角度出发制定企业的人力资源革新战略，并从SWOT态势分析法对制造型企业在员工培训方面提出战略革新的建议。关键词：制造型企业 麦肯锡的7-S模型 SWOT态势分析法

2、人力资源一、制造型企业人力资源管理革新的意义我国国民经济的开展需要制造型企业的支持，它是我国经济增长和转型变革的重要根底。随着我国经济的快速开展，制造型企业转型晋级迫在眉睫，技术对制造型企业经济的奉献以及经济对高新技术的依赖也不断的加强。市场的竞争不仅仅表如今资源的竞争上，更表如今人力资源的竞争上。人力资本作为消费要素中的核心要素， 提升中国制造型企业离不开优秀的人才资源。如何驾驭及充分利用人才资源是制造型企业人力资源管理的重要命题。二、传统制造型企业人力资源管理的现状及存在问题1、核心员工流失率高，企业忠诚度较低制造型企业核心员工是企业的中坚力量，他们的流失会给企业带来重大的损失。在这个剧烈

3、竞争的社会中谁拥有人才和技术谁就可以处于领先地位，所以制造型企业一直存在核心员工企业忠诚度较低，流失率较高的问题。首先，核心员工的离任会造成企业机密的外泄。诸多技术型核心员工将熟悉的配方或者工艺随着他们的离任带到新企业，对原企业造成较大损失。其次，核心员工离任会加大招聘匹配人才的难度。假如核心员工突然离任，那么原来所在的关键职位会有一段时间处于无人接收的状态。这样会影响原企业的正常运转并造成员工士气消沉。最后，核心员工的离任势必会增加企业重新招募和培训的本钱。2、制造型企业人力资源管理制度不健全，员工鼓励机制不完善制造型企业的人力资源管理没有摆脱传统工作思路和方法的影响，管理制度不健全，缺少合

4、理的人力资源规划和配置，人才引进缺少远见。人力资源管理部门工作流程、管理流程不明晰，岗位职责、权限不明晰，导致了工作效率低下。员工鼓励机制不完善，管理人员和专业技术人才的创造力没有得到充分调动，员工工作积极性不高，专业技术人员的才能没有充分发挥，也使得企业缺乏核心竞争力。3、人力资源培训目的及需求上认识缺乏，员工素质不高，劳动效率低下制造型企业对员工培训重视不够，培训目的与内容模糊，缺乏针对性。很多企业没有进展合理的培训需求分析，对培训的目的和需要到达的效果认识不清。相对于国内国际许多的高科技、现代化企业，传统制造型企业的员工技能水准、素质都不高，直接导致劳动消费效率低下，拖后了企业开展的步伐

5、。三、制造型企业人力资源管理革新策略研究人力资源管理革新是制造业在新经济条件下变革组织和管理的一个重要推进器。在企业开展过程中，要全面考虑企业的整体情况，只有在软硬件两方面共同沟通和协调的情况下，才能进步企业人力资源管理的程度和核心竞争才能。麦肯锡的7-S模型，指出了企业在开展过程中必须全面地考虑各方面的情况，包括构造(Structure )、制度( System )、风格(Style)、员工( Staff)、技能(Skill)、战略( Strategy)、共同的价值观(Shared Vision)。事实上，制定企业的人力资源开展战略也不例外。在模型中，战略、构造和制度被认为是企业成功的硬件;

6、，风格、人员、技能和共同的价值观被认为是企业成功经历的软件;。 因此，作为企业战略的决策伙伴，企业人力资源管理必须运用战略目光进展研究。1、明晰企业人力资源战略， 有效地使用人才、鼓励人才、留住人才明晰企业人力资源战略，做好每个模块的工作。完善制造型企业聘人、用人、鼓励管理机制，进步人力资源管理程度。这需要营造共同的价值观，一个企业的开展战略不能只停留在企业高层管理者和战略研究人员层面上，而应该让执行战略的所有人员都可以理解企业的整个战略意图，并使基层员工认同企业的开展战略。所以，这需要人力资源管理部门通过各种方式进展宣传，使企业所有成员可以理解公司战略，并用战略来指导自己的工作。加强企业文化

7、建立， 进步人才的组织承诺，可以有效的使用人才、鼓励人才、留住人才。2、完善企业培训体系，开展有方案、持续性的人才资源开发活动员工的技能上下会对公司的战略施行产生很大的影响。员工的技能的开展和培养依赖于企业完善的培训体系。加强对员工的职业化培训，提升员工素质，可改善企业员工和整个组织的工作绩效。人员的装备和培训是一项庞大、复杂和艰巨的组织工作。人力资源部门本身人员的素质在很多时候都会成为企业战略和人力资源战略实现的瓶颈，所以以下基于SWOT分析法对制造型员工培训这一模块予以分析。SWOT分析法，是一种可以比拟客观而准确地分析和研究一个单位现实情况的方法。SWOT四个字母分别代表：优势(Stre

8、ngth)、优势(Weakness)、时机(Opportunity)、威胁(Threat)。制造型企业SWOT模型可以分为两局部：第一局部为SW，主要分析内部条件;第二局部为OT，主要分析外部条件。利用这种方法可以从中找出对传统制造型企业有利的的因素，以及不利的、需躲避的东西，发现存在的问题，找出解决方法，并找出以后的开展方向。在SWOT(图2)分析中，企业人力资源管理中的培训模块，便是这样一个根本思路：发挥优势，克制弱点，利用时机，化解威胁。运用SWOT综合分析方法，将排列与考虑的各种环境因素互相匹配起来加以组合，得出公司人力资源培训的可选择对策。S-O 战略即开展人力资源管理活动，做好人才

9、储藏;鼓励创新，吸引优秀人才，并在此根底上培植企业文化。W-O 战略即调整人才构造，加强培训，提升人才素质，健全人才鼓励机制。设计多样化的培训方式， 增强员工参与培训的积极性和主动， 开展有方案、持续性的人才资源开发活动可以显著进步制造型企业的消费效率。3、充分使用信息化管理，进步人力资源管理的效率人力资源管理的技能和程度，会直接影响人力资源管理的效率，是否可以帮助企业获得成功的重要条件。企业人员众多，假如没有信息化管理作根底，人力资源的管理效率便得不到提升。有效使用信息化人力资源管理，使用ERP、E-learning等管理工具，促进企业内部员工信息共享，提升人力资源管理水准及效率。通过在企业

10、内部的信息共享、资源整合、价值创造、知识分享，形成企业的人才开发管理优势，构建制造型企业人才新竞争力。综上所述，转变人力资源管理的观念，重视人力资源的价值，转变鼓励机制，塑造企业文化，优化组织流程，革新管理制度，这都将鼓励员工的工作积极性、主动性和创造性，满足员工的成就感，鼓励员工勤奋学习、钻研技能、不断创新。人力资源管理的革新将成就制造型企业战略目的的实现，实现中国由制造业大国;向制造业强国;的飞越。参考文献：1Perrone， K M， P. Gordon. The Adult Career Concern- ventory： Development of a Short FormJ.Journal of Employment Counseling，2022(40)2Schuh， Scott. The Evolution of Regional Manufacturing Employment： Gross Job Flows within and between Firms and Industries， New England Economic Review，200