公司主管人员管理办法(1)

1、PAGE 24-PAGE 15-公司主管人员管理方法第一章 总 则第一条 为进一步完善公司主管人员管理，建立健全科学规范、与现代企业制度要求相适应的选人用人机制，推动主管人员管理工作的科学化、民主化、制度化、规范化，以适应公司战略发展目标的要求，结合公司实际，制定本方法。 其次条 本制度适用于公司一、二级主管。 第三条 公司主管人员管理必需坚持以下原则：党管干部原则；德才兼备，以德为先原则；（三）民主、公开、竞争、择优原则；（四）职工群众认可、注意实绩原则；（五）个体素养优化与班子群体结构优化相结合原则；（六）权利与责任义务统一、激励与监督约束并重原则。其次章 资格条件第四条 主管人员应当具备

2、下列基本条件：（一）政治素养好；（二）认同并带头弘扬公司文化，富有激情，具有剧烈企业责任感和社会责任感；（三）职业素养高，遵遵守法律律，恪守职业规范，诚恳守信，为人正直，廉洁从业，作风务实，勤勉尽责，实事求是，具有良好的履职记录；（四）开拓创新精神和市场竞争意识强，具有较突出的工作业绩，熟识现代企业管理，有较强的决策推断实力、经营管理实力、沟通协调实力、处理困难问题和突发事务实力；（五）专业管理阅历丰富，具有履行岗位职责所必需的专业学问、技能，熟识国家有关政策法规，及国内外市场和行业发展状况；（六）具有良好的心理素养和能够正常履行职责的身体素养。第五条 主管人员应具备下列任职资格：（一）符合所

3、任职岗位说明书的有关资格要求。 （二）一级主管原则上具有高校本科及以上文化水平，二级主管原则上具有大专及以上文化水平。（三）新提拔的领导人员，应有肯定的基层工作经验，原则上应具备下一岗位层级三年及以上工作经验，且近三年年度评价等级均为A及以上，（公司重组前的评价等级甲视同为A，优视同为AA，下同）。同等条件下，绩效评价优秀的优先提拔任用。（四）特殊优秀的人员，或因工作特殊须要，提拔任用可以适当放宽任职经验等要求的限制，但必需符合下列条件：1、近三年年度绩效评价至少有两次“A”，一次为“AA”； 2、在处理重大危机、完成重点业务领域工作任务时有突出贡献，并表现出较好的综合素养。第三章 职数和任期

4、第六条 以“精干高效、结构互补、群体向优”为原则，优化主管人员群体结构，提升主管人员整体功能。第七条 依据公司规模及发展阶段等实际状况，科学、合理确定并从严驾驭各厂部主管人员职数。 （一）生产厂一级主管原则上不超过三人，特殊状况下可增设一人；专业管理部门、业务部门一级主管不超过三人；职能部门一级主管不超过二人；以上人数均包含助理设置。各处、室、作业区原则上配备二级主管一人。（二）各厂（部）长助理原则上应兼任下层级负责人。且只在下列状况下才考虑配置：1、经确定的厂（部）长副职岗位空缺时，可配置厂（部）长助理人员协管；2、基于后备人才培育须要，可配置厂（部）长助理人员，但人选年龄原则上不超过45周

5、岁。第四章 选拔任用 第八条 主管人员选拔主要实行组织选拔、公开聘请、竞争上岗等方式进行。 第九条 对各厂（部）一、二级主管实行聘任制。其中，各厂（部）长由公司提名，人选由人力资源部考察，并提交公司党政联席会（党委会）探讨确定，由公司董事长签发聘任；二级主管由各厂（部）提名、考察，人力资源部对考察结果认定，由公司分管人事领导签发聘任。 第十条 组织选拔一般应当经过下列程序：（一）提名酝酿。新提拔一级主管原则上应从现任二级主管中提名，二级主管应从三级主管、主任工/高工或未设主任工/高工的厂（部）职等较高的工程师/管理师中提名，或通过民主举荐方式确定考察对象； （二）组织考察并提出人选建议方案，征

6、求有关方面看法；一级主管拟聘用人员由人力资源部组织考察；二级主管拟聘用人员由各厂（部）组织考察；（三）综合分析，提出任用看法；（四）探讨确定；（五）对新提拔主管人员，一级主管在公司范围内进行任前公示，二级主管在厂部范围内进行任前公示。 第十一条 竞争上岗。是指在公司内部进行公开竞聘，一般应当经过下列程序： （一）通过公司内网公布聘请职位、任职条件、竞聘程序和方法等；（二）报名与资格审查；（三）依据须要，对人选专业学问及实力素养进行测试及民主测评； （四）依据测试、历年评价结果和民主测评结果，确定考察对象； （五）组织考察。一级主管拟聘用人员由人力资源部组织考察；二级主管拟聘用人员由各厂（部）组

7、织考察； （六）综合分析，提出任用看法； （七）探讨确定； （八）任前公示； （九）依照法律和有关规定任职。第十二条 对确定的考察对象，依据主管人员管理权限进行考察。（一）考察主管人员拟任人选，必需依据主管人员选拔任用条件和基本资格，以及不同职务的职责要求，全面考察其德、能、勤、绩、廉，注意工作实绩。（二）对平级岗位沟通的主管人员，组织考察原则上以年度绩效评价及日常考察为主。（三）对新提拔及通过竞争上岗产生的考察人选，必需形成书面考察材料，已经提任的，考察材料归入本人档案。考察材料必需写实，全面、精确、清晰地反映出考察对象的下列状况：1、德、能、勤、绩、廉方面的主要表现；2、主要特长、性格特点

8、、家庭状况和业余爱好；3、主要缺点和不足；4、历年评价材料；5、通过竞争上岗和公开聘请方式产生的考察人员，在其考察材料中应有笔试、面试、公开答辩等成果。（四）实行主管人员考察工作责任制。考察人员必需坚持原则，公道正派，深化细致，照实反映考察状况和看法，并对考察材料负责。 第十三条 一级主管选拔任用主管人员，应当依据主管人员管理权限由公司党政联席会（党委会）集体探讨确定任免或向董事长举荐，并履行有关聘任程序。二级主管选拔由各厂（部）班子集体探讨并报公司确定任免。（一）公司党政联席会（党委会）探讨确定公司一级主管任免事项，应在会前进行充分酝酿，必需有三分之二以上成员到会，并保证与会成员有足够的时间

9、听取状况介绍、充分发表看法。与会成员对任免事项，应当发表同意、不同意或者缓议等明确看法，在充分探讨的基础上进行表决。 （二）公司党政联席会（党委会）探讨确定主管人员任免的表决可采纳口头表决、举手表决或投票表决等形式进行。（三）公司党政联席会（党委会）探讨确定主管人员任免事项，应当依据下列程序进行： 1、公司分管人事领导或人力资源部负责人，逐个介绍主管人员职务拟任人选的提名、举荐、考察和任免理由等状况； 2、参与会议的党政联席会（党委会）成员进行探讨；3、进行表决，应到会成员过半数同意才能形成确定。 （四）探讨主管人员拟任人选过程中，出现以下状况时，原则上不予表决或暂缓表决：1、拟提拔人选既不是

10、主管人员后备人选，也未经民主举荐并仔细考察的；2、在探讨中与会成员对拟任人选的任职方案有较大分歧的；3、其他特殊状况，会议主持人可以提出不予表决或暂缓表决的建议，半数以上与会成员同意，也可不予表决或暂缓表决。 第十四条 实行主管人员任前公示制度。（一）职务晋升以及通过竞争上岗方式选拔的主管人员，一级主管在公司党政联席会（党委会）探讨确定后，应当在公司范围内进行任前公示；二级主管在报公司确定后，在厂部范围内进行任前公示，公示时间均为五个工作日。（二）一级主管公示采纳公司内网发文的形式，广泛听取职工群众的反应和看法，人力资源部视状况会同有关部门，对反映的问题调查核实。二级主管公示由厂部依据实际状况

11、采纳合适的形式进行，对反映的问题调查核实并报人力资源部。（三）公示反映状况调查结果的处理：1、对所反映问题经调查核实不存在的，属于一级主管层级的拟提任人员，人力资源部向公司党政主要领导汇报后，依据有关程序进行聘任；属于二级主管层级的，人力资源部向公司分管人事领导汇报后，依据有关程序进行聘任；2、对所反映问题属于一般性缺点、不足，不影响提拔运用的，属于一级主管层级的拟提任人员，人力资源部向公司党政主要领导汇报；属于二级主管层级的，人力资源部向公司分管人事领导汇报。报经相关领导同意后，按预定的方案任用，并在任职谈话时向本人指出，督促改正；3、经调查核实发觉在政治立场、思想品质、廉洁自律等方面的确存

12、在问题，属于一级主管层级的，公司人力资源部会同有关部门提出相应处理看法，向公司党政联席会（党委会）汇报并决策。属于二级主管层级的，公司人力资源部会同其所在厂（部）提出相应处理看法，向公司分管人事领导汇报并决策。第十五条 实行主管人员试用期制。（一）对职务晋升及通过竞争上岗方式任职的主管人员，一律实行试用期制度；（二）一级主管试用期为一年，二级主管试用期为三个月； （三）试用期满后，经考核胜任的，正式任职，其试用期计入任职时间；不胜任的，解免其试任职务。第十六条 实行主管人员职务代理制。对新聘任主管岗位，但尚未取得相应岗位任职资质的主管人员，一律聘任为代理岗位，直至取得相应岗位层级任职资质。代理

13、期间原则上只增加相应的主管加给，薪等仍保持代理前不变。第五章 培育第十七条 适应人才成长规律，结合公司战略发展须要，创新并完善主管人员培育机制，着力提升主管人员的思想政治素养、管理素养、专业素养和人文素养，努力培育一支高素养的经营管理人才队伍。第十八条 依据集团领导力核心要素模型，不断探究和优化贴合关键业务需求的领导力发展模式，提升主管人员的领导力素养。加强主管人员理论学习和业务培训。充分利用公司内外资源，激励和支持主管人员开展有利于职业发展的在职自学和自主选学。并建立主管人员培训培育档案，记录主管人员参与培训及熬炼的经验及表现状况，作为主管人员职业发展的重要参考内容。 第十九条 深化主管人员

14、后备人选管理工作，不断完善主管人员后备人选的发觉、培育和运用机制，组织开展每三年为一周期的主管人员后备人选选拔工作，制定特性化的主管人员后备人选培育支配，明确培育目标，践行“培训就是嘉奖，调动就是升迁”的育人理念，强化行动学习和经验开发，促进主管人员后备人才有序健康成长。其次十条 加强主管人员后备人选岗位熬炼，在确保关键业务稳定开展的前提下，可以实行见习、挂职等方式，选派优秀后备人员到重点业务、困难厂（部）进行熬炼，在实践中砥砺意志、熬炼品德、提升实力，促进主管人员后备人才快速成长。见习可采纳本厂（部）见习、跨厂（部）见习两种模式进行。其次十一条 优化以提升领导力、业务管理实力和综合素养为目标

15、的主管人员任职资格培训体系，不断完善主管人员任职基础培训和在职研修，形成主管人员终身学习的培训开发机制。 考核评价其次十二条 一级主管的考核评价依据一级主管绩效评价工作实施细则执行。其次十三条 二级主管的考核评价由所在厂（部）组织实施，结果报公司人力资源部审核备案。其次十四条 考核评价结果作为“四好”班子创建，以及领导班子调整、主管人员职业发展、奖惩的重要依据。第七章 激励监督其次十五条 严格执行公司薪酬管理有关规定，建立健全以岗位价值为基础，与公司竞争力和市场价位相匹配、与绩效贡献紧密挂钩，精神激励与物质嘉奖相结合，激励导向规范统一、安排关系合理有序的主管人员薪酬制度和激励机制。其次十六条

16、公司一级主管主要实行目标薪资制。二级主管实行岗位薪资制。其次十七条 公司各级主管应当仔细履行岗位职责，依法经营，依据国有企业领导人员廉洁从业若干规定，严格自律。其次十八条 公司审计监察部加强对主管人员的日常监督管理及对主管人员选拔任用过程监督。（一）人力资源部坚持以预防为主，事前监督为主，通过考核评价、诫勉谈话等方式加强对主管人员的日常监督；（二）审计监察部加强惩防体系建设，对主管人员遵守党纪政纪和廉洁从业状况进行教化、监督和检查；（三）主管人员在离任或按须要在任前及任中，依据公司要求进行审计。其次十九条 加强职工民主监督，发挥职工代表大会、工会的作用，实行厂务公开、民主管理。第三十条 坚持主

17、管人员述职述廉述学、民主评议等制度。第三十一条 实行主管人员报告个人有关事项制度。第三十二条 选拔任用主管人员，必需严格执行本方法的各项规定，并遵守下列纪律：（一）不准要求提拔本人的配偶、子女及其他亲属，或者指令提拔身边工作人员；（二）不准在主管人员选拔工作中有任何种形式的拉票行为；（三）不准在主管人员考察工作中隐瞒、歪曲事实真相，或者泄露酝酿、探讨主管人员任免的状况；（四）不准在主管人员选拔任用工作中任人唯亲，封官许愿，假公济私，搞团伙，或者打击报复。第三十三条 实行主管人员选拔任用工作失察订正和责任追究制。举荐、提名、用人失策失误造成严峻后果的，公司将予以订正，并将依据详细状况，追究主要责

18、任人以及其他干脆责任人的责任。第八章 沟通、回避、退出第三十四条 实行主管人员沟通制度。 （一）沟通的主要对象是：因工作须要沟通的，须要通过沟通熬炼提高领导实力的，因发挥特长须要沟通的，因优化班子结构须要沟通的，按规定须要实行任职回避的，因其他缘由须要沟通的。 （二）主管人员沟通应驾驭适当的比例，既要保持任期内的相对稳定，又要促进主管人员队伍的活力。第三十五条 实行主管人员任职回避和公务回避制度。主管人员任职回避的亲属关系为：夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系。有上列亲属关系的，不得担当有干脆上下级领导关系的职务。主管人员在履职过程中，凡涉及与本人亲属有利害关系的，应当回避；企业重大项目投资、招投标、对外经济技术合作等工作，涉及主管人员亲属时，应当回避。 第三十六条 主管人员有下列情形之一的，视详细状况，实施沟通、降职直至退出领导岗位：（一）当年年度考核为“C”或连续两年考核为“B”的，按降职处理。当年年度考核为“B”的，公司将组织进行诫免谈话，同时作为主管人员调整的主要对象；（二）实行试用期制的主管人员，试用期满后经考核不胜任的； （三）因严峻违纪违法被追究责任的； （四