《如愿以偿-100执行的领导艺术》考试题

1、如愿以偿100%执行的领导艺术测试题 单项选择题 下列中不属于上司对下属常见的期望的是： CA 自动自发B 追求效率C 指出自己管理上的不足D 没有任何借口2 下列中属于运动式管理弊端的是： D 导致组织的制度框架、人员框架和职责框架被破坏 投入人力过多因此造成职责不清 往往打破了公司中的专业性和专业分工 以上都正确 使期望的行为不出现的强化方式是：B 负强化 消退 正强化 惩罚 下列中属于员工做了好事却相当于受到了惩罚的现象的是：A 袖手旁观现象 职责缺失现象 人情分现象 会哭的孩子有奶吃现象5 人们只会做：CA 被期望的事B 被命令做的事C 受到奖励的事D 受到惩罚的事6 导致不期望的行为

2、出现的情况不包括： BA 对坏行为负强化B 适当的惩罚C 消退D 对坏行为正强化 员工和企业之间的关系通常应当是： D 统治与被统治关系 相互利用的关系 生死与共的关系 契约关系8 公司与员工交易时代表的是： CA 个人B 总经理C 法人实体D 董事长 下列中不属于管理交易中常见的糊涂账的是： B 上司不知道下属要什么 让员工事先知道自己的要价 员工不接受上司的要价 以上都包括10 述职报告的第一部分应： A 回顾绩效标准 自我评价 对应绩效标准，描述工作表现 绩效改进计划11 下列描述中属于指责区别于指出不足的特点的是： C 理性的 陈述性、描述性的 评价性、结论性的 既往不咎12 下列关于

3、辅导面谈的说法中错误的是：D 没有监督的行为是难以达成或改变的 当员工提出某种解决方式时，不要立即同意或拒绝，否则就是抑制他的行为 奖励行为改善的时机很关键 解决问题的方式可以没有具体的时间13 心理契约决定于： DA 同事关系B 福利情况C 工作安全感D 以上说法都正确14 有效授权属于： C 支付不够就及时指出的方法 了解并满足下属要价的方法 让经理人按照最大效益原则面对下属的方法 让下属事先知道并接受要价的方法15 下列属于上司责任的是： A 下属的能力得不到提高 下属的能力低 下属的职务得不到提高 以上都属于列举题1 列举上司和下属之间存在的六种执行漏斗2 列举企业中员工做了好事却相当

4、于受到惩罚的五种现象3 列举正强化的六个误区4 列举员工期望管理的三个方面简答题 简述强化理论？ 简述不是老板的上司趋利避害的选择？ 简述如何创造一个让经理人当恶人的环境？论述题1 如何让下属事先知道并接受要价？如愿以偿100%执行的领导艺术测试题答案单项选择题CDBAC BDCBA CDDCA列举题 （1） 不知道或误解（2） 力不从心（3） 有能力无动作（4） 员工认为自己正在按上司的指令做事（5） 做了没好处（6） 该做的已经都做了 （1） 比慢现象（2） 比少现象（3） 比傻现象（4） 比差现象（5） 袖手旁观现象3 （1） 认识错误（2） 相依性错误（3） 延迟错误（4） 频率错误（

5、5） 精确确定错误（6） 竞争错误4 （1） 信息管理（2） 满足合理期望（3） 消减不合理期望简答题 强化是指随着人的行为之后所发生的某种结果会使以后的这种行为发生的可能性增大。这就是说，那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常得到重复，即得到强化。反之，那些产生消极或令人不快结果的行为，以后重新产生的可能性很小，即没有得到强化2 （1） 只管有收益归己，支付是公司或老板的事（2） 不得罪人，同等支付下，降低回报要求（3） 在得到同等回报下，能多支付就多支付（4） 当员工的产出达不到要求时，往往抱怨公司投入不够（如薪酬、培训） （1） 法治为主，人治为辅（2） 恶有善报（3） 强制作恶

6、（4） 取消下属对上司的考评（5） 恶亦有道论述题1 为让下属事先知道并接受要价，可以遵循以下三个建议：（1） 入职培训： 目的。入职培训解决的问题其实就是要员工从入职开始就事先知道企业的要价，如果对此认同的话，那么在工作过程中他就会更容易支付企业所期望的 入职时的要价。入职时就要进行以下的一些要价：职业化要求（培训）越多，要价就越高；制度规范越严格，要价就越高；上司对下属要求越严格，要价就越高；职责越准确、科学，要价就越高；对员工产出（绩效）要求越准确，要价就越高（2） 职位管理。在管理交易中，最重要的就是职责，职责就像双方交易的一杆秤，被用来衡量交易是否划算。因此，职责使企业让下属接受并且

7、知道事先的要价的一个很重要因素。职位管理包括以下两个方面： 职位描述。企业、组织一定要有职位说明书，来对各个岗位的职责做出基本的界定，这个职责就是员工在组织里应该达成、完成的工作 职责对话。在组织中常出现职责与能力的不匹配现象，对此较好的解决方法之一就是职责对话。职责对话主要包括以下三个步骤：确认；评估；承诺 （3） 绩效契约： “两张皮现象”。组织中常常有所谓的“两张皮现象”，即两不相符、出入很大，这包括：考核表与上司对下属制定的工作目标“两张皮”；组织目标与给下属制定的工作目标“两张皮”；日常工作要求与工作目标“两张皮”；绩效与评价“两张皮” 绩效。绩效就是某个岗位上，某个任职者围绕组织目标的达成所作的产出，也就是说，绩效是与组织目标相关联的工作表现。它主要由以下三个方面构成：组织目标（组织要什么）；职位特征（职位产出什么）；关键绩效（最主要的是什么） 绩效沟通。对于下属的绩效，企业、上司要与之进行绩效沟通，这主要包括事先沟通和共同确认 绩效契约。要将事先沟通、确认的绩效标准以契约的形式绩效契约或绩效责任书的形式正式确定下来，以在公司内部形成具