BP的定位和作用及关注点

1、BP的定位和作用及关注点在有一定规模的公司里，HR的职能通常分为：HRBP和资源共享，后者包括招聘，培训， 薪酬，员工关系，奢侈点儿的还有所谓的OD(Organization Development)，等等。BP的定位和作用BP的定位就是一件很有意思的事。BP 一般是和他所服务的业务部门坐在一起，但是有 三种可能的汇报关系：直接汇报给业务部门的负责人，直接汇报给HR负责人，或者是双 重汇报(50: 50)。汇报给谁意味着谁来分配工作，设定绩效目标并行使评估，管理BP的职 业发展。所以，在某种意义上汇报关系决定着BP的态度和时间及重点的分配，即屁股决 定大脑。直接汇报给业务部门会导致BP对总部H

2、R或HR资源共享部门布置的事情不太积 极，经常会有脱节。在我工作过的一家公司里BP不直接汇报给总部HR，有一次总部招聘 部门推行一个新的流程，这些BP就推诿，不行动。我召集5个BP开会询问她们的意见， 每个人的回答都一样：“这个流程很好，很重要，但是.”每个人都提出了一个貌似有道 理的拒绝理由，其实她们就是怕麻烦，因为她们的工作量可能会增加。我以子之矛攻子之 盾：“既然你们都认为这个流程又重要，又好，那么我们为什么不能马上就做呢?你们提出 的问题都很好，请你们找出方法或提出建议把它们解决吧。”该流程遂得到落实。从这个案 例里，读者可以看出直接汇报给业务部门的BP和总部的HR之间的微妙互动。一般

3、来说， 不管汇报给谁，典型的HRBP会唯业务部门负责人的马首是瞻，当业务负责人的需求和 HR的规则发生冲突的时候，他们会倾向于站在前者的角度说话。HRBP的位置十分重要，它起着连接业务部门和HR后台服务的桥梁作用。在一个运转 有序的HR结构里，BP是HR工作的前端，应该了解业务需求，并将这种需求转换成HR 的工作，并最终满足业务部门的需求，而且一般的问题BP应该能马上解决，复杂的问题 也知道如何利用总部HR的资源去解决。具体的工作包括但不限于：帮助业务负责人推动 落实人才管理工作(识别，培养，使用，激励)，确保公司的人力资源管理政策体系、制度 规范在业务部门的落实，更高级别的工作是提升业务经理

4、的人力资源管理能力和进行高管 辅导。衡量一个BP的工作可以用以下指标：业务战略是否落实，人才梯队是否健全，员 工是否敬业，人员是否胜任，出现的与HR相关的问题是否能及时得到解决，最后还有客 户的满意度和员工的满意度。BP的关注点我个人觉得一个称职的HRBP首先应该弄明白谁是他的真正客户以及他们的价值需求， HRBP至少应该关注下列三类人：所负责的业务部门的负责人：用一句俗话说，就是要把负责人搞定，而搞定的标准就 是他有事愿意找BP商量，有些甚至不是HR工作范畴的事，达到这个标准就意味着BP和 负责人建立了信任。更高级的是部门在制定战略目标时邀请BP参加，所有部门的重大决 策也要求BP参与意见。

5、但是，这种信任的建立不是一件容易的事，需要BP具有敏感性， 主动性并付出很大的努力。我曾经有一个BP，工作很努力，但就是无法得到业务总经理的 认可。根据总经理的反映，主要是工作缺少主动性，凡事都需要总经理布置布置的事又不 能及时跟进，导致事情耽误;和总经理没有经常沟通。什么都不能作为发生上述失误的理由， 因为总经理搞不定，说什么都没用。最后我只能换人，尽管这个BP已经有十多年的工作 经验。如果所负责的组织比较大，那么第二类需要关注的人群就是部门负责人的直接下属经 理，要和他们建立良好的工作关系，了解他们的需求并满足，因为大量的HR工作是需要 他们来具体实施，没有这些人的支持，很可能工作都不好落

6、实。部门的关键人才也必须是BP的聚焦点，因为人才管理应该是BP的唯一最重要的工作， 这里包括确认，培养，保留和激励人才。BP必须对关键人才了如指掌，清楚他们的诉求， 梦想，面临的困难。部门负责人对人才也是最关注的，如果负责人问什么，BP都不知道， 那这个BP就不要指望得到负责人的认可。为了检验BP对人才是否了解，在做人才盘点时， 我要求BP来汇报而不是直线经理做。怎么做个优秀的BP?做一个好的BP实属不易，因为他需要做到我上面所说的一切以及其它没谈到的东西;要 做一个优秀的BP就更是难上加难，因为他要持续超出客户的期待，使其所负责的组织在 人力资源的范畴内不断改善，他不仅要达到客户的期待值，还

7、需要创造期待值。从我个人的角度看，一个好的BP至少应该具备下列素质：悟性高：主要体现在别人一说就能明白，而且还能举一反三，更高的悟性体现在能够 预见客户的需求，简单地说，就是客户提到了 A，而BP能够想到B，C，D学习能力强，不断地学习新的知识，方法和工具，提高自己工作的效率和效益，能够 根据客户的需求调整自己的行为。掌握一定的业务知识，但是由于专业背景和时间限制，一个BP不可能对业务的方方 面面都了如指掌。那么了解到什么程度为好呢?只要不影响自己落实HR的事情就好了。最 重要的是要能够从业务的战略和需求中看到HR可以做贡献的地方。战略思维：广义说，每个BP都应该具备这个，但是在实际中主要是用于较高级别的 BP，比如说事业部级别的。其它级别的BP的工作主要是解决问题。掌握一些方法和工具，因为BP最常见的工作不是制定战略，而是解决问题，没有方 法和工具就很难有效地解决问题，即使解决了，也