企业规章制度某化工公司人力资源管理办法经典范本WORD档41页

1、人力资源管理方法（修订）总 则第一条 为加强人力资源管理，规范人力资源管理行为, 明确人力资源管理工作的各项职责,特制定本方法。其次条本方法规范了人力资源管理工作的基本原则、政策及管理操作流程，其主要内容涉及：人力资源规划和支配、聘请、培训、考核、调动、借调、工作轮换、辞职、辞退、裁员、薪酬与福利、劳动合同与考勤等。第三条 人力资源管理遵循“以人为本、公正公开、适才适用、依法管理”的原则，秉承“任人为德、有才是用、人尽其能、人能企兴”的用人理念，由人力资源部和各部门共同组成人力资源管理体系。本方法适用于公司各部门。人力资源规划第四条人力资源规划是通过了解公司内外部信息，预料、分析人力资源供应和

2、需求状况，制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略，支持公司整体发展战略和经营目标的实现，是其他人力资源管理活动的指导方针。第五条 各部门应依据公司发展战略，结合本部门工作实际状况，于每年的10月份编制部门下一年度人力资源规划，内容应包括：部门职责、员工岗位说明书、人才需求预料及配置支配、定岗定编定员明细表、员工培训需求支配等。可依据实际须要对当年规划进行调整。第六条人力资源规划流程：提案(各部门)汇总（人力资源专员）审核(人力资源部经理)审批(总经理) 必要时备案（公司）。人员的聘请第七条 人力资源需求、聘请支配分以下几类：毕业生需求支配：每年9月由各部门提出对下一年度毕业生的需求，报人力资

3、源部汇总审核，总经理审批。年度专业人员整体需求、聘请支配：各部门应结合本单位的实际状况于每年9月份提出，人力资源部审核，总经理审批。月度专业人员需求、聘请支配：依据年度支配分解和突发人力资源需求，各部门须于每月25日前提出下一月度聘请需求（填写聘请申报表），报人力资源部。附表：聘请申报表、员工需求支配审批表第八条 应届毕业生的接收工作由公司人力资源部负责组织，为使毕业生能够顺当、快速地完成角色转换，适应企业的工作环境，毕业生试用期间由人力资源部进行统一培训、考核、转正、定岗。具体工作流程如下： （1）在公司的统一支配下，由人力资源部组织人员赴各高校进行现场聘请，经面试和笔试考核合格后，统一发放

4、录用通知书，并完成相关的接收工作。（附表接收应届毕业生试用审批表）（2）毕业生入职与转正定级等人事手续流程与聘请专业人员相同。第九条 专业人员的聘请由人力资源部依据审定的聘请支配以及有关规定，负责聘请信息的发布与组织工作。（1）为了保证管理的一样性、整体性和资源共享，专业人员的聘请必需由人力资源部集中发布聘请信息。（2）聘请方式由人力资源部依据实际状况确定；确定需参与现场聘请的，由人力资源部组织协同相关部门进行，发生的聘请费用（场地、租车费等）按各部门聘请人数分别摊入其部门管理费用。（3）为充分体现各部门的用人自主权，落实各部门经理“选才、育才、展才、留才”的责任，由各部门负责对应聘者进行面试

5、和笔试，重点考查应聘人员的专业理论、业务学问和创新实力等，并刚好对面试状况进行记录（附表专业人员应聘记录表），作为录用审批的重要依据之一。（4）各部门经过面试和笔试选拔出的意向录用者，必需由人力资源部人力资源主管进行面谈，重点对应聘者的证明材料进行检查、对应聘者的综合素养与心理特性等进行测评，给各部门经理供应专业性参考看法。（5）应聘人员在应聘时必需供应有效的调查途径，并承允可进行必要的调查，任何携带假文凭和简历做假的应聘者一律不予录用；若在录用后发觉，即刻开除。（6）面试、笔试及体检合格者，由用人部门按权限审批（附表员工试用审批表）后办理录用手续。工人招收第十条 依据生产经营须要，生产制造部

6、应至少提前一个月向人力资源部提交工人招收支配，由人力资源部负责按审定支配统筹支配招工；为保证工人的整体素养水平，招收工人以应届中专及中技生为主。第十一条 工人招收要求：（1）原则上要求中学以上文化程度、身体健康、品德良好。强体力和特殊环境作业工种可放宽到初中文化程度。（2）主要面对地区初、中学毕业生和技工、中专学校毕业生。并按要求提前向劳动管理局进行申报备案。第十二条应聘工人必需经过面试，招工面试由生产制造部负责、人力资源主管帮助。（附表招工记录表）第五章 试用录用第十三条试用：（1）应聘人员经体检合格后，即可试用，各种传染病携带者原则上一律不予以试用；特殊状况需经部门经理和总经理审批。（2）

7、办理试用手续须持学历、学位证书、职称证书、身份证。（3）为爱护企业的商业隐私，维护企业与员工共同的长远利益，新聘人员须签订保密协议，特殊及关键岗位须签订竞业限制协议。（4）试用期原则上为三个月，特殊状况另定。试用期间，如发觉不符合聘请条件或持虚假学历文凭的，马上停止试用，试用期考核不合格者不予以正式录用。全部手续办完后，由人力资源主管带领到用人部门报到上班。工人则由生产制造部负责通知与支配。新聘人员由人力资源部组织岗前培训，包括企业文化、岗位专业学问与技能培训部分、营销技能、公关礼仪、沟通技巧等。新聘人员试用期满（含提前转正）经考核合格后方可正式录用。专业人员转正须填写专业人员转正考核表和专业

8、人员转正审批表；并且必需提交员工培训支配实施记录表，否则不予转正。第六章 考 核第十七条 考核分为定量和定性考核。在员工的运用过程中，各部门应对其进行定期或不定期考核，考核结果作为对员工进行培训、调动、奖惩、裁员等的重要依据。第十八条考核对象包括工人和一般管理人员、中层管理人员。第十九条 考核应遵循“客观、公正、民主、公开、留意实绩”的原则。 其次十条考核方式为分级考核：一般管理人员和中层管理人员考核需依据鹏鸿化工有限公司绩效考核制度进行。工人由生产制造部负责考核。考核结果作为月/季/年度工资与奖金发放、辞退、裁员、晋升、降级的参考依据。其次十一条 考核分季度考核和年度考核。考核依据鹏鸿化工有

9、限公司绩效考核管理方法由人力资源部组织，年度考核结果必需交人力资源主管存档。其次十二条 考核者应留意下列事项： 1、对下属日常工作状况应有具体视察、记录、分析。 2、务必做到公允、公正，以事实为基础，不受被考核者性别、年龄学历、工龄、地位等因素干扰，不受个人偏见与喜好左右。其次十三条 为使考核有据可依，各部门应建立完整的岗位说明书，参考员工月度工作支配与目标完成状况进行考核。奖 惩其次十四条 嘉奖。员工有下列情形的予以嘉奖：1、为公司创建显著经济效益者；2、为公司挽回重大经济损失者；3、为公司获得重大社会荣誉者；4、改进管理成效显著者。5、有其它突出成果者。其次十五条 嘉奖实行精神嘉奖和物质嘉

10、奖相结合的原则，分为：通报表扬、奖金、加薪、晋升等。其次十六条惩罚。员工违反公司有关规章制度，给公司造成肯定经济损失或不良影响将予以惩罚。其次十七条 惩罚分为：通报指责、罚款、降级、降职、辞退、裁员等。培 训其次十八条 培训是人力资源开发的主要方式，以“为公司供应可持续发展人力资源”为宗旨，结合公司发展战略，不断提高员工的素养、销售水平、技术水平和管理实力。培训既是每个员工的权利也是每个员工的义务，使员工与企业共同发展是培训的目的。其次十九条人力资源部是培训统筹管理部门，负责规划与构建公司整体培训平台，整合内外部各级培训资源，具体包括年度培训支配、总结与年度培训费用预算的编制、月度支配与总结编

11、报、管理干部及骨干等重要培训项目的组织实施工作、内部讲师队伍的归口管理、外部培训资源的管理、支配外培训与外出培训的管理以及其它人力资源开发工作。第三十条 各部门结合实际状况，在人力资源部组织协调下负责组织本部门内部的专业技能培训。新聘员工一周内，部门经理或其干脆主管必需为其制订试用期内的培训支配，并将记录刚好填入员工培训支配实施记录表，部门各自归档保存。异动管理第三十一条 调动。因专业不对口、工作须要或其它合理缘由，员工/部门可申请调动。第三十二条 调动审批程序：经理级以上：提出(个人或公司)审计（财务部）复核(人力资源部)批转(总经理)备案一般管理人员：提出(个人或部门)审核(部门)审计（财

12、务部）复核(人力资源部)审批(总经理)备案工人及其他人员：提出(个人或部门)审核(部门)复核(财务部/综合管理部)审批(总经理)附表：员工内部调动审批表、集团员工调动审批表、离职员工手续表、离任工作交接表。第三十三条 借调。（1）由于业务须要，需从其他单位临时借调人员运用的，均须经调出和调入部门协商好，再办理借调手续。（2）借调程序：公司内部借调由调入部门提出借调申请，并填写借调审批表，调入和调出部门签署看法后，由人力资源部审批，其中经理级以上人员由总经理审批。（3）借调期间，工人的工资由调入部门支付，专业人员工资由调出部门支付，特殊状况由部门协商后报财务部执行。第三十四条 员工内部调动或借调

13、必需办理书面的工作交接单，使该岗位工作顺畅运行。第三十五条 回避。回避制度是以直系亲属回避为核心，旨在防止因亲属关系影响生产、销售或经营管理，为贯彻公开、公允竞争原则供应制度上的保证。第三十六条 停薪留职。停薪留职是指在特定的状况下公司停止给付员工薪酬而保留员工关系的一种特殊管理制度，适用于公司在册员工。停薪留职需说明合理缘由，按下列流程审批：个人申请部门经理审核人力资源部复审总经理审批人力资源部备案第三十七条 经审批同意停薪留职的员工，属于职工或合同工的，须到财务部交纳停薪留职期间的社会保险、档案管理等费用。（附表员工停薪留职审批表。）薪资与福利第三十八条 薪资安排取决于公司整体经营业绩的完

14、成程度及同行业的整体工资水平，公司遵循公正、公允的原则，依据员工的价值创建实力（才能）、在价值创建过程中的位置（责任与风险承诺）与表现（工作看法）以及价值创建的结果（贡献）赐予员工合理的薪资。第三十九条员工的薪资包括基准内工资和基准外工资两部分。基准内工资包括职能工资、年资（工龄）工资，基准外工资包括加班工资、津贴和奖金等。具体参照公司鹏鸿化工有限公司薪酬管理方法执行。第四十条员工薪资整体调整原则上参照同行业的工资水平，并结合公司的实际经营状况，保证单位成本工资率逐年有所下降，工资增长幅度不高于生产率增长速度。员工职能工资调整依据人事考核结果确定。第四十一条福利主要包括卫生保健、住房补贴、保险

15、以及特殊节假日慰问金等，具体的福利发放由公司实时制定执行。第四十二条公司为职工、合同工购买社会养老保险、社会医疗保险，为全体员工购买社会工伤保险。保险费用由企业、个人依据有关规定合理分担。第四十三条 尚未取得毕业证书提前到公司进行实习的人员，在公司实习期间不享受公司员工待遇。第四十四条 社会工伤保险。 1、员工发生工伤事故后，应刚好通知人力资源部（节假日顺延），由人力资源部进行确认，员工受伤住院应在24小时内向保险机构办理登记手续。2、员工因工负伤或患职业病时，医疗期内发生的各项医疗费用、伙食费、转外地治疗的交通、食宿费等按大连市社会工伤保险条例规定处理。第十一章 劳动合同第四十五条劳动合同（

16、含聘用合同）是公司依据国家劳动法和公司的实际状况与员工签订的用工合同。1、劳动合同。全部临时工都签订临时劳动合同书，时间一年；全部全员劳动合同制员工都签订劳动合同书。合同期满，视员工岗位状况续签临时劳动合同书或劳动合同书。由人力资源部负责办理合同的签订、鉴证与存档工作。2、聘用合同：依据公司实际须要，可与专业骨干和特殊岗位人员签订聘用合同，时间一般为三五年。3、特聘合同。对一些特聘人员，运用一种以自由聘用制为基础的人员聘用制度，规定所要完成的工作任务及所得的薪金待遇，以形成一种约束及激励机制，时间一般为一年。审批程序：用人部门提案人力资源部审核总经理审批人力资源部备案。4、公司可依据实际状况与

17、员工就劳动关系的各个方面以劳动合同的形式协商加以确定。第十二章 辞 职第四十六条员工辞职原则上要提前递交书面报告，正式辞职时需办理好员工辞职审批表、员工离职手续表、离任工作交接表；经理级以上干部、财务人员、销售人员及敏感岗位员工须经财务审计、人力资源部监察后方可离职。没有办理离职手续而自动离职的员工，员工所属部门经理应刚好通知人力资源部，扣发该员工1个月工资。辞职后公司即停止为其购买社会保险，如需接着购买需在辞职时交纳所需的保险金额及档案管理费，并在三个月内将关系转离公司。员工办理离职手续时，应归还公司有关资料、文件、办公用品及其他公物。工人办理离职手续时，厂服厂卡必需交回，由各部门文员负责收

18、缴（签字）后交厂区主管部门。进公司工作不足半年的人员，将在其工资中按所发厂服数量和制作费用扣除厂服费。未交回厂服厂卡视同自动离职，按第1点规定扣除1个月工资。凡向公司借款者，必需刚好归还借款。员工辞职时移交所驾驭的科技档案、合同文本等保密资料，必需经过部门经理审计，否则由部门经理担当责任。第四十七条 辞职审批流程：经理级以上：个人申请部门审核财务部审计人力资源部复审总经理审批其他员工（销售人员及敏感岗位人员辞职须经财务/人力资源部审计）： 个人申请部门审核综合管理部会签总经理审批附表：员工辞职审批表、员工离职手续表、离任工作交接表。第十三章 辞 退第四十八条 有以下情形之一者，赐予辞退；经理级

19、以上干部、财务人员、销售人员及敏感岗位员工须经审计后方可离职： 1、严峻违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的； 2、无故连续旷工2天者，或一年累计旷工超过5天的； 3、工作疏忽而使公司蒙受重大损失的； 4、不听从工作安排擅自离开岗位的； 5、违反治安管理条例或刑事犯罪的； 6、挪用公款、行贿受贿的； 7、在外兼营、影响公司利益的； 8、试用期内发觉不符合条件的； 9、有其它违纪行为的。第四十九条 辞退审批流程：部门提出财务部审计人力资源部审核总经理审批附表：员工辞退、裁员审批表、员工离职手续表、离任工作交接表。第五十条 原则上公司提前一个月通知被辞退员工，并按辞职审批权限审批执行。被辞退人员在接

20、到辞退通知30日内必需办理完离职手续。第十四章 裁 员第五十一条 为促进人才流淌与更新，形成一个优胜劣汰的竞争机制，提高整体竞争力，在正常经营状况下，原则上公司每年以5%的比例进行裁员。经理级以上干部、财务人员、销售人员及敏感岗位员工须经审计后方可离职。第五十二条裁员审批流程：部门提出人力资源部审核总经理审批。附表：员工辞退、裁员审批表、裁员通知书、员工离职手续表、离任工作交接表 、经济性裁员协议。第十五章 退 休（退职）第五十三条为促进员工队伍的新陈代谢，确保员工老有所养，依据国家的有关规定并结合公司实际状况，实行退休制度。第五十四条员工符合下列条件之一者，应办理退休手续： 1、男满60周岁

21、，女满50周岁； 2、经劳动实力鉴定委员会鉴定为因伤病完全丢失或大部分丢失劳动实力的员工； 3、国家劳动法规规定的其他状况。第五十五条员工达到退休条件，属于职工、合同工的员工，由公司办理退休手续；属于临工、册外工的员工，办理离职手续。第五十六条由公司办理退休手续的员工，按参与社会养老保险时间及缴费年限，享受由社会保障机构支付的养老保险金及住院医疗保险：第十六章 考勤与休假第五十七条员工工作时间：星期一至六每天工作八小时：为上午八时至下午五时（中午十二时至一时为午餐时间）；生产制造部门可依据实际生产经营状况支配。第五十八条 享受法定假期和公休假期由公司依据劳动法和公司具体经营状况确定。第五十九条

22、 假期的类别和期限。 1、法定假期：元旦、春节、五一节、国庆节、清明节、端午节、中秋节按劳动法和公司具体经营生产状况规定。2、病假：员工因疾病（因公致残或患职业病者除外）必需治疗和养息的，凭医院证明，可以请病假，公司结合实际状况赐予支配。 3、公假：员工因参与社会活动，经领导批准赐予公假。4、事假：员工因本人或家庭有紧急事务须要处理的，可以请事假，事假没有工资。事假一天以上者须书面经部门经理审批。 5、婚假：已转正员工凡符合婚姻法规定，已履行正式结婚登记手续者，给3天。符合晚婚条件者（男25周岁，女23周岁），另可增加婚假12天。婚假必需在结婚登记后五个月内取假，且不行分段取假。6、丧葬假：员

23、工直系亲属（指父母、配偶、子女与配偶之父母）或干脆抚（赡）养的旁系亲属死亡时，许假3天（不包括路途必需时间）。7、产假：顺产90天，其中产前15天；难产增加15天产假；多胞胎，每多生一个婴儿，增加15天产假，男员工可休7天。第六十条 请假程序。员工请假一天以上须提出书面申请，请假一天以内（含）可口头申请经领导批准后有效。如因重病或急事不能事先请假时，可托付他人代为请假或办理补假手续（附表请假审批表）。假期结束，必需到部门考勤员或人力资源主管处销假，每月5日前各部门考勤员应将请假审批表和考勤表一并交人力资源主管存档。第六十一条 凡属下列状况之一者，按旷工论： 1、不经请假或请假未获批准而擅自离开

24、工作岗位的； 2、请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归的；3、不听从公司调动和工作安排，不按时到工作岗位工作的；4、利用病假、事假在外兼职的。 旷工者由各部门报告人力资源部，否则由部门经理担当责任。 第六十二条 员工出差前必需按以下程序办理审批：部门经理由总经理审批。其他员工由部门经理审批。出差人员办理差旅费借支、报销手续须按财务部有关规定。第十七章 合理化建议管理条例第六十三条 总则 为充分爱护和调动全体员工参与公司管理的主动性，改善公司管理，提高经营效益，特制定本条例。第六十四条 适用范围本条例适用于公司全部员工。第六十五条 管理范围 以下范围的建议是应激励和可接受的：a、经营管理

25、思路和方法的改进；b、各种工作流程、规程的改进；c、新产品开发、营销、市场开拓的建议；d、现有产品性能的改进、品质的改进；e、新产品技术革新、现有技术的改进；f、办公用品及原辅材料节约、三废利用； g、降低成本和各种消耗、平安生产；h、加强凝合，提高员工工作主动性；i、其他任何有利于本公司的改进事项。3.2以下范围的建议不予受理：a、夸夸其谈、无实质内容的；b、为完成合理化建议的任务而无新意的； c、公认的事实或正在改善的； d、已被接受过或以前已有的重复建议；e、在正常工作渠道被指令执行的；f、针对个人及私生活的。第六十六条 组织机构 合理化建议评审工作由公司各部门领导及建议涉及的相关工作人

26、员组成。合理化建议评审工作职责范围： 1、提出或修订公司合理化建议活动的政策方针和总体规划； 2、批准合理化建议活动的年度经费预算； 3、制定和实施合理化建议活动的工作流程； 4、审查和监督重大合理化建议的实施； 5、总结、评估、嘉奖每年的合理化建议活动； 6、探讨、解决和处理在评审工作中出现的问题和争议。第六十七条 管理程序合理化建议提出、实施、评定程序如下：合理化建议评审工作领导小组 制订合理化建议管理条例 提出修改看法通知员工本人员工提出合理化建议人力资源部汇总 相关人员初审 工作小组复审保留 不接受 接受（落实执行部门和主办人）实施、监控 工作小组评估、评定获奖标准公布评定结果、进行嘉

27、奖资料存档提职、提薪的参考第六十八条公司员工均有权对公司经营管理运作状况提出建议。该建议可填写较正规的合理化建议表（附件一）交人力资源部或发电子邮件至总经理邮箱，允许员工建议是联名的，建议应主要记载以下事项： 建议人姓名、部门、职务；建议日期；建议缘由或理由；建议方案或措施；预料效果及改善前后比较分析；其他事项。第六十九条合理化建议工作小组成员定期收集建议并赐予反馈。工作小组也会公布若干经营管理问题或难题，征招建议。 收到建议后即进行登记、编号，同一内容以先提者为准，同一日建议视为联名。经初步分类整理后送有关专家或被建议单位初审。不予以受理或暂保留的，应刚好通知原建议人，原建议人准予申诉一次。

28、初审认可后，工作小组会进行复审，复审认可后，落实建议执行部门和主办人，监控实施的状况与效果，对建议落实执行状况进行调查、追踪，协调解决存在的问题。并依据建议执行状况总结、效果评估报告（由建议执行部门供应）对建议进行评议，并依其重要性划分等级，确定获奖标准。定期公布评定结果、进行嘉奖。第七十条 评定周期、时间与嘉奖时间：按实际提案内容综合确定。第七十一条 嘉奖标准1、合理化建议被接受，便予以嘉奖，建议依其重要性分为四级：A级，重要的，多为创新性的；嘉奖：1000元B级，较重要的，多为改良性的；嘉奖：500元C级，一般性的；嘉奖：200元D级，反映在个别问题点上的；嘉奖：50元2、对因改善而降低成

29、本或增加收入的，按年节约或新创价值的10%提取奖金。“年节约或新创价值”由财务部门评估后报领导小组审定。3、建议改进结果所导致的专利、专有技术和成果，其学问产权属公司全部，公司将给建议人一次性特殊奖金。 4、保留或不接受的建议如后续得到接受，给建议人追认嘉奖。5、联名建议的嘉奖安排由署名在前的第一建议人主持，其他建议人如有异议可申诉。第七十二条 条例实施及其它 1、本条例实施过程中所涉及建议的原始记录和资料，由人力资源部进行归档保管，资料在公司连续保存三年，到期后由人力资源部负责销毁。2、本条例自签发之日起实行。3、本条例修改权和说明权归工作小组。4、本条例发布后，与公司已发布其他管理制度、条

30、例并行。第七十三条 附则1、员工合理化建议经审议核准后要落实具体承办和帮助部门。 2、 附件名称附件：合理化建议表第十八章 附 则第七十四条人力资源部是人力资源管理的职能部门，应对各部门人力资源管理工作进行指导和监督。员工对人力资源管理中出现的有关问题可向人力资源部提出。第七十五条 本方法由人力资源部修订并说明，自发布之日起执行。鹏鸿化工有限公司二一年三月二十日附件：员工需求支配审批表年度支配（ 年）月度支配 （ 年 月 ）序号需求部门岗 位人数性别学 历专 业其它要求备注编制/日期： 审核/日期： 审批/日期： 聘请申报表用人部门岗 位人 数 增员 补员聘请要求性 别年 龄学 历专 业工作阅

31、历（年限）外语语种及水平职 称到岗日期基本技能岗位主要职责描述聘请方式内部聘请网络聘请会场聘请广告聘请猎头聘请院校聘请部门经理审核签字 相 片专业人员应聘记录表应聘岗位：部门：一、个人资料姓名： 性别： 婚姻状况： 籍贯：诞生年月： 身份证号码： 最高学历： 专 业：毕业时间： 毕业院校：国聘职称： 职称评定时间：外语语种： 外语水平： 电脑水平：现工作单位： 职务：联系地址： 邮编：联系电话： 联系人：经济状况：现工资收入 元/月 期望收入： 元/月能否自己解决住房： 在本公司任职的亲友姓名：求职来源：中介公司 聘请广告 熟人介绍 聘请会学校聘请 亲临自荐 人才沟通中心家庭成员：已婚者对家属

32、解决方法：自理 用工单位支配 其它 原在职身份：在职干部或职工 停薪留职应届毕业生 临工对试用看法：同意试用 不同意试用 二、健康状况：身高：cm 体重：kg 视力：左 右 现在或以前是否有过下列疾病？高血压 精神病 红斑病 肝病 风湿病 胃病糖尿病 神经衰弱 严峻受伤或手术 肾病 心脏病其它疾病三、教化状况：Dates 时间（年/月） Institutions学校 Major专业 Degrees 学历TOTOTO四、工作履历：Period时间Company公司 Position职位 Telephone电话 Consultant询问人TOTOTOTOTO五、聘请考核评估（由用人单位填写）评价项

33、目评 价 等 级5分4分3分2分1分1、仪表形象2、健康状况3、表达实力4、应变实力5、求职动机6、理解分析7、专业学问8、创建力9、自信念10、基本技能面试成果笔试成果综合得分总体评价主考人签字： 同意试用 可考虑试用 不同意试用部门经理签名人事主管签名备 注 相 片招工记录表应征职位：NO：一、个人资料姓名：性别：婚姻状况：籍贯：诞生年月：身份证号码：学 历：专业：毕业时间：毕业院校：国聘职称：职称评定时间：外语语种：外语水平：电脑技巧：有何特长：现工作单位： 岗位：联系地址：邮编：联系电话：联系人：在本公司任职的亲友姓名：家庭成员：求职来源：中介公司 聘请广告 熟人介绍 聘请会学校聘请

34、亲临自荐 人才沟通中心二、健康状况：身高：cm体重：kg 视力：左 右 现在或以前是否有过下列疾病？高血压精神病 红斑病 肝病 风湿病 心脏病糖尿病 神经衰弱严峻受伤或手术 肾病 胃病其它疾病三、教化状况：Dates 时间（年/月） Institutions学校 Major专业 Degrees 学历 TOTOTO四、工作履历：Period时间 Company Position公司 Salary职位 Telephone电话 Consultant询问人TOTOTOTOTO五、应征面试评价评价项目 评 价 等 级极佳16-20分佳16-12分一般8-12分略差4-8分差0-4分1仪表形象2健康状况3

35、表达实力4应变实力5求职动机 面试成果笔试成果综合得分总体评价主考人签字： 同意录用 可考虑录用 不同意录用拟支配部门拟支配岗位用人部门看法 部门经理签字：备注专业人员转正审批表姓名性别诞生年月部门岗位学历毕业院校专业职称籍 贯婚否毕业时间户口所在地现住址家庭主要成员状况姓名性别年龄关系现在何处工作（学习）本人简历 转正定级审批部门经理看法工资级别评定：综合管理部看法工资级别评定：总经理看法工资级别评定：注：审批时须附上转正考核表。专业人员转正考核表姓名性别学历年龄职称部门岗位专业自我总结与鉴定岗位职责请描叙目前的岗位职责：试用期主要工作（按工作重要性依次排列，绩效按优、良、中、差四等自评）序

36、号工作内容提要绩效1234567存在主要问题与缘由分析：绩效改进思路：本页由被考核者填写签名： 个人职业发展需求支配结合公司的经营战略目标、管理机制和您个人的发展，谈谈您将来在威特怎样发展？我们希望每一个员工都有明确的发展目标！目标实现的步骤与措施：绩效改进思路（请考核者指导并填写）：本页（除最终一栏）由被考核者填写签名：综合实力评估（由考核者评价）项目权数评估目标评估标度评分岗位专业学问和技能20%执行工作所需的学问和技能缺乏学问、技能，难以胜任；（12）学问、技能稍有不足，需加指引；（34）具备目前工作所需基本学问和技能；（56）具备良好的学问、技能，能够克服困难，做好工作；（78）具备丰

37、富的学问、技能，能胜任更重要的工作。（910）工作质量与效率30%工作成果、看法、效率、娴熟程度和反应灵敏性时常出错和失误，不能独立工作；（12）间或出错或失误，需加指导；（34）工作质量较好，没有差错和失误；（56）能高标准地完成工作任务；（78）能超额、高质量完成任务。（910）沟通实力10%口头及书面表达与沟通实力团队精神10%与他人协作共事及集体荣誉感执行实力10%精确彻底完成任务适应实力10%对公司经营理念的了解和接受程度，对工作流程的熟识程度思索实力10%逻辑分析及支配实力总分 (100制)各项评分权数签名新员工辅导人部门经理接收应届毕业生审批表姓 名性别年龄学 历专业毕业院校是否

38、交培育费培育费金额拟支配部门拟支配岗位现有人员是否增员用人部门看法管理部看法总经理看法备 注注：审批时须附上举荐表和就业协议书员工试用审批表（专业人员 后勤人员 ）姓名性别年龄工作时间学历职称毕业院校专业原工作单位原职务拟支配部门拟支配岗位部门现有人数 增员 补员主管看法部门经理看法建议试用工资：综合管理部看法审核试用工资：总经理看法审批试用工资：备 注背景调查文凭、证书核实人事主管签 名注：审批时须附上简历、体检表等有关资料员工内部调动审批表姓名性别诞生年月学历专业进厂时间现工作部门工作岗位拟调往部门拟支配岗位本人简历调动原因调出部门主管看法调入部门主管看法调出部门经理看法调入部门经理看法人

39、力资源 部 看法总经理看法备注本表适用于员工在公司内部调动职员调动审批表姓名性 别诞生年月婚否入公司时间文化程度现在部门现岗位职务及年限拟调部门拟任岗位本人简历调动原因调出部门财务部门(有无借款)部门看法人力资源部看法主管领导看法调入部门部门看法人力资源部看法人力资源部部长看法主管领导看法备 注说明：本表适用于公司内部员工（跨单位）的调动。借调审批表（ 专业人员 工人 ）姓 名性 别年 龄专 业学 历职 称现在部门（单位）岗 位借调部门（单位）岗 位借调起止时间借调缘由调出部门看法调入部门看法人力资源部看法总经理看法备注员工辞职审批表姓名性别诞生年月学历部门岗位职称入职时间拟离职时间离职原因部

40、门经理看法人力资源部看法财务部看法总经理看法备注：经理级及以上：个人申请总经理审核人力资源部备案其它员工：个人申请部门审核人力资源部复核总经理审批人力资源部备案经理级及以上干部、营销人员、重要敏感岗位员工须进行离任审计。员工停薪留职审批表用工性质：职工 合同工 临时工 册外工姓名性别学历诞生年月部门岗位入职时间申请停薪留职时间从 年 月 日至 年 月 日原 因部门经理看法人力资源部看法财务部看法总经理看法备注经理级以上：个人申请人力资源部审批总经理审核人力资源部备案 其它员工：个人申请所在部门审核人力资源部复核总经理审批人力资源部备案员工辞退、裁员审批表（ 辞退 裁员）填表时间：年月日姓名性别学历诞生年月部门岗位入公司时间连续工龄原因部门经理看法人力资源部看法财务部看法总经理看法备注管理人员：提出（部门）审核（人力资源部）审批（总经理）经理级及以上人员、营销人员、重要敏感岗位员工须进行离任审计。离任工作交接表离任人所属部门离任时间交接人原属部门继任时间工作交接起止时间：交接事项简述：其中，尚遗留的问题有：离任人签名： 交接人签名：日期： 日期：本表适用于非重要敏感管理岗位员工。工人不需填写此表。经理级及以上干部、营销人员及重要敏感岗位人员离职时必需出具审计报告员工离职手续表姓名性别诞生年月进厂时间部门岗位离职日期住址以下各部门：该员工因