北京贝瑞管理咨询：培训体系建设ppt课件

1、员工培训管理北京贝瑞管理咨询1.如何参与专业培训培训是时机,培训是任务, 培训是责任.开放的心态,自动的态度,积极发言,全心投入跟上思绪, 用心感悟,不鼓励记太多笔记随时欢迎提问题.定时休憩, 不要随意进出走动.排除干扰, 封锁他的通讯工具.2.第一部分：人力资源开发的目的、作用与规范3.培训目的与作用一、长期目的：满足企业战略开展的需求二、短期目的：满足企业年度方案的需求三、职位目的：满足职位技艺规范的需求四、个人目的：满足员工职业生涯开展的需求4.衡量培训效果的几个规范一、培训终了的感受二、个人良好任务习惯的养成三、良好组织任务习惯的养成四、企业中心才干养成五、经济效益提高5.第二部分：培

2、训管理任务层次划分与开展趋势6. 培训管理任务的职责层次一、培训战略二、培训资源建立与管理三、日常营运管理四、根底行政任务7. 培训管理任务的职责层次 战略管理 企业家培育； 中高层管理队伍培育； 组织变革推进； 企业文化推进； 中心才干培育； 培训政策制定等8. 培训管理任务的职责层次 资源建立与管理 技艺体系建立与管理； 课程体系建立与管理； 讲师培育与管理； 培训信息体系建立与管理； 培训经费管理等 9. 培训管理任务的职责层次日常营运管理与部门经理协作推进 需求调查； 方案制定； 培训实施； 培训评价； 培训管理制度的监视与执行等10. 培训管理任务的职责层次根底行政任务 会务组织 文

3、档管理、 日常行政任务等11.培训管理任务内容开展趋势 战略 资源管理 日常营运管理 根底行政任务战略资源管理日常营运管理根底行政任务开展12.第三部分：企业培训管理现状与问题分析13. 培训案例分析与问题研讨1、时间管理的案例分析2、新经理培训案例分析14.企业培训管理现状一、重培训课堂效果，忽视训后运用和绩效改善二、重课程选择，忽视课程体系建立三、重专业技艺，忽视通用技艺培训四、重员工个体技艺提高，忽视企业组织才干提升五、重短期目的，忽视长期目的六、注重投入，忽视产出七、培训任务层次低，深化推进困难15. 培训观念落后，培训认识缺乏 培训责任不清，培训组织建立滞后 缺乏有效的培训资源 缺乏

4、有效的培训任务流程、任务规范及相 应的管理制度培训管理干部专业才干缺乏培训管理问题分析16.企业生命周期 创业阶段 整合阶段 规范阶段 精细阶段重点目的 生存 生长 稳定 完善规范程度 不规范 初步规范 规范化 规范化组织方式 直线制 职能制 职能制或事业部制 职能制加矩阵构造集权程度 个人集权 上层集权 有控制的分权 有控制的分权 指点风格 家长式 权威指令 分权 参与奖励方式 凭客观印象 客观印象 正规考核和奖励制度 系统考核和团队 加制度 奖 励17.企业培训管理开展的四个阶段了解学习引入课程资源建立精细开展18.第一阶段：了解学习阶段企业管理 - 创业期或整和初期 - 管理不规范 -

5、以生存为重点培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主- 担任人以兼职为主存在问题- 凭指点觉得做决议 - 无明确的经费预算- 效果无法评价了解学习期19.第二阶段：引入课程阶段企业管理 - 整和期或规范初期 - 初步开场规范管理- 规模快速扩张培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主- 有专职培训担任人存在问题- 以补课和应急为主 - 培训评价难以推行- 专业程度较低了解学习期20.第三阶段：资源建立阶段企业管理 - 整和后期或规范期 - 管理根本实现规范化 - 继续稳定生长为重点培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅- 管理机构完好- 方案性强存在问

6、题- 重点不明确 - 没有有效推进组织变革- 其他干部缺乏有效配合了解学习期21.第四阶段：精细开展阶段企业管理 - 规范后期和精细期- 管理体系完善 - 提高中心竞争力培训特点 - 培训体系完善 - 整体协调，效果明显- 专业化分工存在问题- 添加发明性 - 人员综合才干需提高了解学习期22.建议： 了解学习阶段体系建立： 明确培训担任人、加强培训方案性培训重点： 市场、销售、专业知识开展方向： 管理人员根底管理才干培育 组织变革思想的引入 培训管理干部专业才干培育 23.建议： 引入课程阶段体系建立： 培训机构建立、课程目录体系建立培训重点： 管理、全员入司、上岗开展方向： 培训协调员队伍

7、建立 推进管理变革 培训的运用和评价24.建议： 资源建立阶段体系建立： 技艺管理体系建立、课程内容体系建立、讲师队伍培育、培训重点： 中高层管理者、推进管理改善、内部讲师开展方向： 开展与战略配合的工程，开展渠道和客户培训，建立以工程管理为中心的培训管理方式 25.建议： 精细开展阶段体系建立： 综合、全面、专业、平衡开展培训重点： 为业务开展、技艺开展提供支持开展方向： 网络教育、课程创新、供应商培训 26.第四部分：培训组织体系建立与培训责任划分27. 培训相关人员总经理 主管副总人事总监 培训经理讲师 各级管理者各部门培训担任人或协调员员工28. 培训机构及人员组成一、培训管理委员会

8、总经理、主管副总、人事总监等 二、培训部 培训经理、工程经理、讲师、助理或秘书 三、培训协调委员会 培训经理、各部门培训担任人或协调员29. 培训责任划分培训管理委员会： 制定或同意人力资源开发战略 制定或同意培训政策 审定、同意培训方案和培训预算 制定或同意重点工程30. 培训责任划分培训部： 拟订培训战略，执行培训战略 拟订培训制度、任务流程 培训资源建立与管理 日常培训营运管理 根底行政任务31. 培训责任划分培训协调委员会： 培训需求调查 培训方案制定 培训实施推进 培训的报名、评价、考核、归档等32. 培训责任划分各级管理者： 员工技艺管理 培训需求调查 实施在岗培训 培训评价与培训

9、运用推进33. 培训责任划分员工： 提供个人培训需求 按要求参与培训 在任务中不断运用，养成良好任务习惯 做辅导员，实施在岗培训34. 培训责任划分讲师： 课程调研与课程开发 进展培训 培训辅导与跟踪 学习研讨35. 培训责任划分 培训是一项全员的任务，高层提供政策、方向和支持，培训部提供资源、方法、制度，各级管理者推进，讲师有效组织培训，员工积极参与，这样才干真正有效推进培训任务，提高培训有效性。36.第五部分：培训战略与培训政策37. 培训在企业管理中的位置一、企业文化中的位置二、中心价值观三、培训政策四、决策者的实践注重程度与推进程度五、中高层管理者的实践注重程度与配合程度38. 培训政

10、策一、未经培训，不许上岗；二、未经轮岗培训，不得提拔； 三、老员工和经理，必需参与新开发的根底培训程四、每人每年参与培训不少于四十小时；五、培训是责任，培训是任务；六、每一个管理者或员工都必需成为培训师39. 培训战略工程一、企业家培育二、组织变革三、中心才干培育四、中高层管理干部培育五、企业文化推进六、其他战略工程40.分析与研讨 根据上述内容，请草拟本公司的培训战略与培训工程小组分析与研讨41. 培训战略的三个层次第一层次：补课 第二层次：推进 第三层次：超前 42.第六部分：培训资源建立与管理43.资源建立与管理内容培训管理体系中心才干体系建立课程体系建立讲师队伍建立与管理培训经费管理.

11、技艺管理：培训管理的根底 一、技艺规范二、技艺类别三、技艺规范层次设计四、技艺管理过程45. 技艺：掌握和运用岗位所需的知识实际、操作方法、行为态度的综合才干。 技艺层次：了解、掌握、运用技艺的程度和程度技艺层次分类：知识信息技艺、根底运用技艺、高级运用技艺、专家指点技艺 技艺规范46.技艺规范范例 47. 技艺类别： 普通技艺：适宜于全体员工通用技艺 管理技艺：适宜于管理层管理技艺 专业技艺：适宜于业务人员专业技艺技艺工程： 每一类技艺包括的技艺工程技艺类别48.普通技艺内容49.管理技艺内容50.专业技艺内容运营销售 人力资源产品开发 财务会计证券融资 信息管理行政管理 消费制造等51.技

12、艺规范层次设计 52.技艺规范层次设计 53. 制定满足企业目前或未来需求的技艺规范明确职位员工的技艺现状能否存在技艺差别设法及时弥补差别技艺管理过程54. 中心才干： 要求每位员工都具备，符合公司运营战略及相应对整个组织才干的要求，并能加强公司中心价值观的才干，同时可以经过行为表现出来、可以察看到和可以衡量的。 中心才干体系设计55. 中心才干工程举例： 团队协作 管理才干 沟通技巧 客户效力 指点艺术 创新精神 学习技巧 注重效果中心才干体系设计56. 中心才干工程等级行为设计练习： 培训与教育 中心才干体系设计57.课程体系设计职群培训： 入司、普通员工、骨干员工、基层主管、中层管理者、

13、运营者培训职种培训： 消费、营销、效力、研发、人力资源、财务、信息、质量等其它培训： 渠道培训、供应商培训等58.重点课程工程：新员工入司培训一、内容： 1、了解公司公司生长史、开展方向、企业文化与中心价值观、 观赏工厂、产品与业务引见等 2、了解组织规那么员工手那么 3、根本任务才干培育礼仪、人际关系、有效处置业务、平安、质量、OA等 4、中心才干培育团队协作、TQC、创新才干等 5、任务态度培育自我潜能开发、吃苦耐劳、推销练习、优秀员工座谈、升司旗、 6、做一个优秀员工与职业生涯规划二、培训方式与讲师选择59.重点课程工程：新经理根底管理技艺培训一、内容： 1、公司对管理者的要求、管理者角

14、色定位 2、管理规划技艺：组织原那么、职能设计与分解、任务分工与职位描 述、任务流程与任务规范 3、管理营运技艺：目的制定与分解、任务方案与时间分配、考核规范设定、任务检查与反响、绩效考核与绩效面谈 4、沟通技艺：沟通方式与渠道、公文运用、有效会议、人际沟通 5、团队建立与管理技艺：团队建立、指点方式、指点艺术、授权、鼓励 6、教练员：员工招聘技巧、员工培训、员工辅导等二、培训方式与讲师选择60.管理者角色一、规划者二、部门或团队管理者三、沟通者四、部门或团队领袖五、教练员及培训导师六、团队中的骨干成员61.62.重点课程工程：渠道培训一、代理商培训： 1、管理层培训：企业运营、企业管理开展、

15、销售管理等 2、营销培训：区域市场开发、自动销售、专业销售技巧、 大客户销售、商务演讲与竞标、店面销售技巧等 3、专业技术培训：技术培训、方案设计、工程师认证培训二、专卖店培训三、实习培训63.课程开发一、开发内容： 课程大纲、讲师手册、练习手册、学员手册、 演示文件五个部分见案例二、开发顺序： 课程大纲、讲师手册、练习手册、学员手册、 演示文件三、开发方式： 外协为主、结合开发64.“企业运作的密和胶有效沟通课程目的： 运用良好的沟通技巧，在企业的运作中能达成良好的人 际关系,明确信息的传送渠道，提高人员士气和员工任务 效率，并建立客户关系。适宜对象： 基层主管课程纲要： 明确个人的任务职责

16、及完成方法有效沟通的特点及定义有效沟通达成的收益有效沟通的特征，行为与个性的言语运用差别积极倾听技巧突破沟通妨碍的技巧坚持规范与反响当他的雇员有偏向时，如何面对他她课程设置分析. 人员来源：素质规范：担任课程：管理方法：内部讲师队伍建立66.培训经费管理培训经费提取方法：1、工资总额的一定比例2、利润总额的一定比例3、营业额的一定比例4、人均不少于多少经费5、每人每年不少于多少课时6、根据年度培训方案7、根据工程提取67.培训经费管理培训经费运用方式：1、各种培训的比例2、培训中心与各大部门的比例3、培训经费运用的管理方式68. 一、培训中心： 独立培训教室、内部培训中心、外部授 权培训中心；二、培训设备：三、人员配备： 培训设备建立与管理69.培训信息体系建立一、员工技艺与学习档案二、技艺体系、课程体系、讲师队伍档案等三、网上培训工程等四、要与人力资源信息管理系统结合70.第七部分：日常营运管理71.日常营运管理内容 培训需求分析培训方案制定培训评价培训任务流程分析72.培训需求调查与分析一、为什么做需求调查：二、调查什么：三、向谁调查：四、怎样调查：73.培训方案制定一、抓住重点，获取承诺：二、开发资源，填补缺口