以价值为基础的人力资源管理ppt课件

1、以价值为根底的人力资源管理-人力资源(薪酬)工程任务内容与程序建议薪酬管理义务/目确实定年度开展方案绩效管理胜任力评价人力资源战略岗位评价任务分析组织设计与变革人力资源开展企业开展战略人员培训和配置人力资源管理体系2福利人事 人 事管理人 力 资 源 管 理 早期2040s 40-50s 60-70s 80s初 80s中90s 2000- 福 利 人 事 人 事 管 理 人力资源管理人事管理人 力 资 源 管 理 国有企业跨国公司福 利 人 事 人 事 管 理 人力资源管理民营企业战略战术从人事管理到人力资源管理3人力资源工程操作思绪Part1 管理诊断Part2 任务分析Part3 岗位评价

2、Part4 业绩管理体系Part5 企业薪酬体系Part6 培训体系4Part1管理诊断思 路以价值为根底进展诊断任务方式经过访谈方式、资料调研、问卷调研等方式获取相关人力资源管理现状信息经过组织企业高层进展workshop分析，进展公司远景展望及进展公司妨碍点分析以所获取的信息为根底，与相关人员共同研讨，完成并确认人力资源管理现状诊断报告5Part1管理诊断市 场客 户市 场客 户产品与效力资本运营流程再造运营战略战略/方案管理反响/汇报知识管理IT管理HR管理财务管理行政管理文化营销管理消费与制造研讨与开发销售与效力决策增值链品牌战略市场研讨产品战略促销战略客户效力销售通路管理信誉控制客户

3、信息进度控制设备管理供应链管理工艺/质量管理工艺改良研发战略新品开发主增值链支持增值链6阶段成果人力资源管理现状分析以构成并召开相应的汇报会为终了标志；组织并构成公司管理提升的战略库和实施蓝图，为企业引入继续改善机制，其结果文件是。Part1管理诊断7Part2任务分析任务分析是界定各项任务的职责、权限、内外关联，确定完成各项任务所需技艺、责任和知识的系统过程。是一种重要而普遍的人力资源管理技术，是一切人力资源管理任务的根底。任务分析可以-对组织中全部任务进展有效的分解确定各职位的任务职责、权限以及组织内外的关联关系确定各职位的绩效目的提出职位任职者的根本要求重要提示：分析的是职位而不是职位的

4、任职者8中心思想：为企业引入以职位为根底的管理运作方式职位信息搜集；职位阐明书撰写技术培训；职位阐明书撰写；职位阐明书调整和修订；整合处置，构成职位阐明书体系。Part2任务分析9阶段成果任务分析任务以构成并提交和为终了标志；在职位阐明书中将详细阐明以下事项 ：岗位的任务目的和使命岗位的中心职能和主要任务活动岗位的权限范围岗位的组织关系岗位任职要求Part2任务分析10确定任务分析的目的确定任务分析的偏重点确定欲搜集的信息选定搜集信息的方法信息的搜集与整理确认与调整构成任务阐明书Part2任务分析操作程序 根本程序11访谈与小组座谈问卷调查任务日志现场察看与访问关键事件分析法Part2任务分析

5、根本方法12Part3岗位评价目的目的建立职级体系，划分职位的级别，宏观了解职位的相互关系建立企业内部薪酬等级的根底13Part3 岗位评价目的：建立薪酬等级职位工资等级表示职位工资等级14职位影响监视管理任务责任问题处理难度人际交往任务环境职位所需知识阅历 评价要素根据企业特点会采用不同的工具Part3岗位评价通用评价要素15工程运作方式德信思成提供；德信思成提供岗位评价操作技艺培训；标靶岗位试评；岗位初评；初评结果分析、调整、修订和确认；整合职级体系、结果提交。Part3 岗位评价工程运作方式16阶段成果岗位评价任务以构成并提交为终了标志；Part3 岗位评价结果岗位评价结果例如：17Pa

6、rt3 岗位评价结果例如图二：不同职系评价结果分布图行政财务HR管理市场消费研发 &销售18Part3 岗位评价结果例如图三：不同职级评价结果分布图副总&协理 部长&代理 课长 职员19Part3 岗位评价建立职级体系例如10987654321职位 等 级职位系列消费 行政 销售 研发 管理董秘考核专员司机文员销售代表技术支持效力管理效力热线职级体系表示20Part4 业绩管理体系思 路 业绩管理体系经过鼓励将个人目的和企业目的严密结合关键胜利要素采用有效的量化衡量目的，如综合平衡计分卡建立准确、及时、完好的业绩评价报告具有有效、及时的反响和纠错才干强化企业价值和文化21Part4 业绩管理体

7、系预期效益预期效益认清业绩驱动要素结合公司战略和个人战略于一体保证业绩提高的延续性22Part4 业绩管理体系设计思绪选择全方位的绩效目的建立针对各层次的目的保证业绩管理的相关性、延续性传送相关的业绩表现信息实施业绩管理战略结果选择目的落实目的流程相连传送信息传送信息23价值体系第一步：确定业务的价值树第二步：找出具有艰苦影响的关键业绩目的有艰苦影响的财务目的工程第三步：为各部门确定关键业绩目的部门关键业绩目的子公司KPI部门KPI.第四步：为各岗位确定关键业绩目的岗位关键业绩目的.部门KPI岗位KPI指 标 分 解绩效管理怎样做常用的考核方法Part4 业绩管理体系设计思绪24Part4 业

8、绩管理体系某客服中心人工费用分析 例如绩效管理怎样做常用的考核方法25Part4 业绩管理体系成果成果绩效管理体系设计任务以构成并提交和相关考核工具、并实施相应的考核操作技艺培训为终了标志；本阶段任务所提交的工程结果文件包括 ：26整合薪酬体系绩效管理岗位评价胜任力评价岗位薪酬Pay for Position)才干薪酬Pay for People)绩效薪酬Pay for Performance)Part5 企业薪酬体系设计思绪薪酬体系设计思绪27Part5 企业薪酬体系薪酬体系构造表示图薪酬原那么总额框定总额分配&预算任务分析职位评价职位等级职位薪酬规范薪酬构造总额管理薪酬规范其他问题薪酬调整

9、薪酬管理权限薪酬管理程序薪点 & 薪点值人员编制个人收入规范学历/司龄/胜任力年薪制非年薪制薪酬构成薪酬比例核算和发放28SamplePart5 企业薪酬体系薪点&薪点值例如薪酬等级薪点对照表29工程运转方式德信思成根据岗位评价结果和绩效管理方案设计薪酬管理方案；德信思成与企业相关人员就薪酬体系的细节问题进展沟通；德信思成与企业相关人员共同研讨并确认薪酬管理方案；德信思成构成薪酬管理方案最终结果并向客户提交。Part5 企业薪酬体系工程运转方式30成果薪酬管理体系设计以构成、为标志；本阶段任务所提交的工程结果文件包括 ：Part5 企业薪酬体系成果31入职培训/企业文化宣导根本职业技艺培训：外语、计算机、问题处理、。供应链管理人力资源管理财务管理渠道管理