招聘和录用概念的界定

1、招聘和录用概念的界定1总成绩=平时成绩*30%+期末成绩*70%平时成绩包括：课堂表现、出勤率、作业 其中，三次点名未到者平时成绩为0课程要求分 组给小组命名，推选出组长确定小组精神讨论小组成员间的合作方法第一章概念的界定4普通高等教育“十一五”规划国家级规划教材本章要点招聘的概念、意义、原则和程序招聘是企业与应聘者互动的过程若干国家和地区人力资源招聘模式的比较对我国当前人力资源招聘进行较深层次的思考5第一节 招聘的原则和程序何为招聘新时期企业招聘的特点有效的人力资源招聘的意义人力资源招聘的原则人力资源招聘的程序6一、何为招聘(Recruitment)什么是招聘呢？招聘是企业获取合格人才的渠道

2、，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。7理解要点:招聘的目的：满足组织生存和发展的需要，获得组织所需的合格人才。招聘的基础：人力资源规划和工作分析。 招聘的过程：招募、甄选、录用 （recruitmentselectionemployment）。成功的招聘9成功的招聘职得其才，才适其用能力与岗位的匹配既无“高才低就”，也无“低才高就”二、新时期企业招聘的特点匹配性前瞻性互补性互动性多样性多功能性无边界性10三、有效的人力资源招聘的意义确保录用人员的质量，增强企业核心竞争

3、力降低招聘成本，提高招聘的工作效率为企业注入新的活力，增强企业的创新力扩大企业知名度，树立企业良好形象减少离职，增强企业内部的凝聚力有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平企业发展与员工职业生涯发展紧密结合，实现组织和员工的双赢推广企业文化和价值观，增强团队协作11四、人力资源招聘的原则12遵守相关的就业法律与法规能岗匹配公平竞争协调互补着眼于战略与未来重视应聘者的综合素质和潜力招聘原则1. 个人-工作匹配2. 个人-团队匹配3. 个人-组织匹配4. 个人-职业匹配匹配原则 指人的特征与岗位的特征要匹配。人的专长有区别；不同岗位对能力的结构和大小有不同的要求。一个有着既定知识、技能

4、、能力的人不可能适应所有岗位。人职不匹配的后果：能力岗位要求： 大材小用，怀才不遇。人员流动率上升。能力 岗位要求： 小材大用，贻害无穷。能力= 岗位要求。 Q:能力是否要严格等于岗位要求?2. 个人-团队匹配指新员工和其所属的工作小组（团队）之间的匹配。员工与团队成员之间的关系会影响其对团队绩效的贡献。 3. 个人-组织匹配主要指员工和组织文化的匹配。 以契约理论为基础，强调雇佣重视激励机制的员工。“公司招聘的是技能，解雇的是不合”。 霍兰德的职业-个性匹配理论（1959）根据个性特征和择业倾向，将劳动者分为六类；根据职业本身内容及其对劳动者素质的要求，将职业分为六类。类型相同的劳动者和职业

5、会相互吸引，劳动者在相关程度高的职位上容易感到乐趣和内在满足，降低流动率。研究型事业型艺术型实际型常规型社会型实际型 愿意从事“看得见、摸得着”的工作。喜欢使用工具，特别喜欢操作大型机器。他们做起事来手脚灵活，动作协调，但不善言辞，不善交际，在社交场合往往觉得很不自在。最不喜欢教育工作与接待他人的工作。学者型 乐于解决抽象问题，喜欢运用词、符号和观念进行工作。好奇心强，急于了解周围的世界。宁愿思考问题而不愿动手处理问题，喜欢独立的和富有创造性的工作，不喜欢从事社会性的和重复性的活动。通常不愿意受人督促，或督促别人。知识较为渊博，为自己的学识和才能感到自豪，对自己的领导能力缺乏信心。艺术型喜欢以

6、写作、作曲、绘画、摄影、建筑等各种艺术形式表现自己，在自己的工作环境里。乐于创造新颖的、与众不同的东西，渴望表现自己的个性。敏感，易动感情，喜欢独立工作，而不过多关心社会问题。一般对单调的或者商业性的工作不感兴趣。社会型 喜欢从事为人服务和教育他人的工作，喜欢参与解决人们共同关心的社会问题。热情慷慨，关心他人，人际关系融洽。总是寻求与群众接触的机会，渴望发挥自己的社会作用。平时，比较看重社会义务与社会道德。一般缺乏技术特长，不喜欢从事需要劳动工具的工作。 事业型 喜欢竞争，敢于冒险；精力充沛、乐观自信；善于交际，具有领导才能。喜欢权力、地位和物质财富。一般不擅长科学研究，对系统而复杂的思维工作

7、很不耐烦。常规型喜欢按部就班的做事，乐于完成指令性的任务。总希望知道别人期望他干什么，自己从不谋求领导职务。不愿冒险，对复杂的人际关系不感兴趣。工作踏实，忠实可靠，遵守纪律。 公平原则公平原则的内涵公平原则的根据公平原则的表现公平原则的内涵不以与维持公共秩序和职业内在需要无关的因素为条件对劳动者进行差别对待。公平原则根据社会代表性机构的运行不仅仅要符合社会的道德目标，还必须保证实现社会承诺和社会信仰。在社会和企业两者对于各自的稳定及正常运转的基本要求之间并不存在固有的、不可避免的冲突。-德鲁克Peter FDrucker（） 对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为“大师中的大师”。一生有30余部重

8、要著作。重要的管理学著作：管理的实践卓有成效的管理者成果管理管理：使命、责任与实务非营利组织管理创新与企业家精神学术档案公平原则的表现法律层面：遵守国家关于平等就业的法律、法规和政策。 中华人民共和国就业促进法(2008年1月1日起施行)。第三条规定:“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”道德层面 :应当公平对待所有应聘者 立法存在盲点。 立法可能存在滞后。 并非所有的歧视都能通过法律制止。就业歧视乃是对就业公平原则的违反“看得见的手” 与“ 看不见的手”事业单位萝卜招聘五、人力资源招聘的程序37招募筛选录用评价招募阶段38步骤活

9、动主要内容产生人员选聘需求工作分析招聘计划制定招聘计划审批内部选聘信息发布外部选聘信息发布应聘者申请人力资源规划、招聘目标招聘岗位、人数、时间、方式、条件等的确定，成本预测报告主管人力资源领导或董事会批准征求各方意见、发布信息通过各种媒体及其他渠道发布消息收集、整理申请筛选阶段39资格审查、发布考试通知考试面试体检、资料核实根据招聘条件筛选用各种测评手段筛选根据专家综合测试筛选根据身体素质要求筛选步骤活动主要内容录用与评价40初步安置适应性培训试用正式录用评价步骤活动主要内容确定具体部门和岗位熟悉企业文化、政策规定、工作程序，有一定的业务水平听取各方意见反馈按能职匹配，合理配置效益及录用人员质

10、量评价如何评价招聘工作的质量管理人员对新员工的满意程度录用的员工对工作和企业的满意程度招聘后的一段时期自愿离职人员的比例招聘的成本与收益非自愿性被解雇人员的比例新员工岗位工作完成的情况上下左右部门的协调程度企业或部门工作效率的增长状况等41第二节 若干国家和地区人力资源招募模式的比较分析美国模式日本模式韩国模式德国模式新加坡模式香港模式42美国模式43实行能力主义人才竞争机制重视和规范工作分析，把它作为HRM基础，亦称为“砌砖墙”双向选择，人岗匹配日本模式44招聘的主要渠道是校园招募和内部调整终身雇佣文化因素在内部招聘中起决定作用韩国模式45公开招聘与个别推荐相结合特别聘任政军界要员担任高级职

11、务聘请外国专家担任企业顾问德国模式46双向选择，重视技能培训招聘时间不固定，通常不与高等院校的毕业时间接轨新员工培训注重流水线作业培训，对特别优秀的员工进行特殊的岗前训练提倡流动招聘，招聘对象更加关注有其他公司工作经验的员工新加坡模式用优惠政策和高新待遇直接从发达国家引进人才政府的政策和法规在招聘中起决定性的作用企业的管理者与政府的公务员之间难以形成流动企业直接从国内外名牌大学招聘所需人员47香港模式人员招聘高度专业化网上在线招聘使招聘工作快捷便利人力资源招聘工作的从业人员高度专业化48第三节 我国企业招聘中存在问题的分析企业的选人用人方法不正确企业人力资源招聘基础工作薄弱企业人力资源招聘中筛

12、选手段不够科学劳动力市场中介服务功能不健全相关法律法规不健全关系网对招聘工作产生很大影响49企业的选人用人方法不正确人才高消费造成资源浪费缺乏有效的考评系统和激励机制常任用和提拔身边熟悉的人，致使B级的人做A级的事50企业人力资源招聘基础工作薄弱51课后案例1、摩托罗拉的双向互动式招聘管理 对摩托罗拉公司来说，每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源，公司会为每一位求职者保密。摩托罗拉公司的面试程序是人力资源部进行初步筛选，再由业务部门进行相关业务的考察及测试，最后由高层经理和人事招聘专员确定，如图所示。5253在面试中，摩托罗拉公司力争用适当的方法来评判求职者的综合素质，如给他们一些小题目，让他

13、们做小组讨论，从中观察每个人的性格、对待问题的态度、反应能力等各方面的素质。 公司认为任何面试和测评都不可能是十全十美的。通常情况下，招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适用的人才。比如有人没有申请上，并不是他的素质、能力不合格，而是他和公司之间没有一个结合点。摩托罗拉公司不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工。在公司重组期间，有些自愿离开公司的人走时按政策拿到一笔补偿金，后来他们希望回到公司。54推荐阅读教学目标引导案例本章总结复习思考教学内容EXIT复习思考从招聘的角度说说你对”知人善任“的理解（作业）说一个你所知道的能体现”知人善任“的小典故什么是”知人善任“？怎样才能做到”知人善任“为什么”知人善任“会成为古代评价帝王将相的重要维度？招聘中有许多关键决策。如表中所示。选