中智公司薪酬体系的优化研究分析人力资源管理专业

1、 I中智公司薪酬体系的优化研究目 录 TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc17806 摘 要 I摘 要世界经济的快速发展，加强了企业对于人才市场的竞争。企业想要留住人才，吸引人才，就要具有优秀的人力资源管理体系。薪酬体系作为人力资源管理体系的重要模块之一，能够为企业留住人才，提高员工满意度，激发员工工作热情。因此建立一个合理科学的薪酬体系是企业发展的重点1。本文以中智公司为研究对象，首先介绍中智公司人力资源现状，然后采用问卷调查法研究中智员工对于薪酬体系的满意度，分析中智公司现行薪酬体系存在的问题及问题原因，最后对中智公司的薪酬体系提出优化方案和有效的保障措施。关键词：

2、 薪酬管理；中智公司；薪酬优化 IIABSTRACT The rapid development of the world economy has strengthened the competition for the talent market. Enterprises want to retain talent, attract talent, we must have a good human resources management system. The salary system, as one of the important modules of the human reso

3、urces management system, can retain talent for the enterprises, improve employee satisfaction and stimulate the enthusiasm of the staff. Therefore, the establishment of a reasonable scientific salary system is the focus of enterprise development. This paper focuses on the status quo of human resourc

4、es of CIIC, and then uses the questionnaire survey to study the satisfaction of the staff in the salary system, analyze the problems and problems of the current salary system of CIIC, and finally CIICs salary system to propose optimization programs and effective safeguards.Key words: Compensation Ma

5、nagement; CIIC; Compensation Optimizat 薪酬管理作为人力资源管理的重要模块之一，一直是企业关注的要点2。科学有效的薪酬管理对员工来说可以起到激励作用，可以调节员工工作状态以及激发员工潜力。对企业而言，合理的薪酬管理可以提升员工对于企业的满意度，增强员工对企业的向心力，维护企业的市场地位。一、薪酬体系的相关概念（一） 薪酬的概念薪酬是企业依据国家规定，对员工在企业中提供的劳务进行评估给予的报酬。薪酬实际上是员工与企业进行的一场交易。员工为企业提供知识、劳动力、技能等劳务，企业给予员工同等价值的薪酬3。对于员工而言，薪酬可以体现工作的价值，激励自身更加努力。对

6、于企业而言，薪酬是用来留住员工，开发员工价值的。薪酬的形式有很多种，既包括工资、奖金、福利等货币形式的报酬，也包括员工在企业中获得的成就感和自豪感等非货币形式的满足。现代企业的薪酬主要是围绕员工的基本工资，绩效工资和补贴福利等物质性报酬展开，同时也是本文研究的重点。 （二）薪酬体系的概念 薪酬体系是指员工薪酬中相互关联产生影响的几个部分组成的整体，这些构成要素包括员工基本工资、奖金、津贴和福利4。薪酬体系作为企业人力资源体系中不可缺少的组成部分，既能激发员工潜力，又能调节内部人才，增强企业的凝聚力。薪酬体系的种类一般分为三种：职位、技能和能力。本文介绍的中智公司主要采取的是职位薪酬体系。作为薪

7、酬体系中最传统、使用最广泛的职位薪酬体系，是以员工职位为主要依据来决定员工薪酬的薪酬体系5。因此企业想要采用职位薪酬体系时，首先要对员工的职位层级有规范准确的划分。二、中智公司薪酬体系的现状分析（一） 中智公司企业概况 中智江苏经济技术合作有限公司成立于2004年10月14日，是中央管理的国有重点骨干企业中国国际技术智力合作公司全资控股成立的子公司。目前公司服务于来自全球的1700余家企业（其中包括全球500强中157个品牌下的379家企业），为30000余名中高级技术管理人员和雇员提供服务外包服务，规模效益在江苏地区处于领先，并持续处在高端人才服务的前列。中智江苏公司在2011年全面通过IS

8、O9001质量管理体系认证；2013年被南京市工商局秦淮分局授予“重合同守信用”荣誉称号；2014年被江苏省人社厅评选为江苏省人力资源行业诚信单位。这些证书和荣誉全面提升了中智江苏公司服务外包的整体软实力。中智江苏公司作为江苏省人力资源服务行业协会的常务理事单位，提供人事代理、招聘服务、财税服务、培训发展、管理咨询、员工关系、商务咨询、外包服务8大产品共35项人力资源解决方。服务范围以南京为中心，覆盖无锡、常州、苏州等江苏省12个主要城市，为企业客户带来全方位的贴心关怀和帮助支持，助力企业取得成功。（二）中智江苏公司人力资源现状企业组织结构中智江苏公司现有6大部门，分别为市场开发部、客户服务部

9、、受托服务部、业务支持部、法务部和办公室，如图2-1所示。企业总经理和副总经理以及财务都由集团直接任命。根据部门性质与工作内容特点，公司部门可以划分为业务类、客服类、保障类和职能类，共四个类别。中智公司采取职能制组织结构，业务类与客服类部门由总经理进行直接管理，保障类和职能类部门由副总经理进行直接管理。这种组织结构减轻了领导者的管理压力，使各部门工作更加细致。但当公司需要统一合作时，各部门容易推卸责任，产生矛盾6。集团总部总经理副总经理财务市场部法务部办公室客户服务部受托服务部业务支持部图2-1 中智公司组织结构2.中智江苏公司人员结构（1）中智江苏公司部门结构 中智江苏公司到2017年3月份

10、为止，共有员工60人。其中客服人员共26人，占公司总人数的43.33%；受托服务人员12人，占公司总人数的20.00%；市场营销人员8人，占公司总人数的13.33%；财务人员 6人，占公司总人数的10.00%；中层及以上管理人员8人，占公司总人数的13.33%。从图2-2可以看出，中智江苏公司作为服务型企业，客服人员包括受托客服人员占公司总员工人数的63.33%，达到了公司总人数的2/3，符合中智公司的战略方向。图2-2 中智公司各部门人员占比（2）中智江苏公司员工学历结构 以中智江苏公司60人为基数，中智员工中持有专科学历的为17人，达到所有人数的28.33%；持有本科学历的为38人，达到所

11、有人数的68.33%；持有研究生及以上学历的为5人，达到所有人数的8.33%7。从图2-3可以看出，中智江苏员工本科生占总人数大比例，硕士及以上员工占比不到总人数的十分之一，说明中智江苏公司的高端人才匮乏，在产品上面难以开拓。图2-3 中智公司员工学历结构（3）中智江苏公司员工年龄结构 在中智江苏公司现有的60名员工之中，20-30岁的员工有8人，30-40岁员工达到28人，40-50岁员工达到20人，50-60岁员工有4人。从图2-4中可以看出，中智江苏公司30-40岁的员工人数最多，其次是40-50岁员工。这表明了中智江苏公司员工在年龄结构上存在巨大隐患，公司年龄结构不合理，员工严重老龄化

12、，可能导致公司活力下降、竞争力消退，企业人才出现断层现象。 图2-4 中智江苏公司员工年龄结构（三）中智公司薪酬体系现状中智公司实行岗位绩效工资制，遵循“以岗位等级为基础，以绩效结果为导向”的付薪理念。1.薪酬结构 员工年总收入由固定收入、浮动收入、福利组成，其中：固定收入包括岗位工资、职务工资与津补贴；浮动收入主要包括业绩提成奖、季度绩效奖、年度绩效奖、超产奖，适用于全体员工8。岗位工资岗位工资是整个薪酬体系的基础，反映岗位的工作性质、责任、工作强度与难度等因素。员工岗位工资由其所在岗位的薪酬等级、学历、能力、工作经验等因素决定9。岗位工资分为8个等级（不含总经理、副总经理等级），每个等级按

13、区间方式以一定宽带比例设定，且相邻等级薪酬设有重叠部分。岗位工资可取相应薪酬等级区间范围内的任意值。岗位工资又分为基本工资与等级工资。其中，基本工资是作为员工缴纳社保、公积金的基数；等级工资是按岗位工资与基本工资的差额确定。职务工资是为管理岗位履行管理职责而支付，并按不同管理层级设置标准。具体标准为经理级500元/月、副经理300元/月。津补贴津补贴包括交通、通讯、误餐补贴。如表2-1所示。表2-1 中智公司全体员工津补贴表（单位元/月）层级交通补贴通讯补贴午餐补贴经理级600600300副经理级400400300主管或销售200300300一般员工100100300业务开发奖业务开发奖是公司

14、员工开发新业务而获得的的奖励。奖金以公司到账的净利润为基数，累计到年底一次性计提发放。主要分为长期服务和一次性收费项目的奖金。其中长期项目包括人事代理、劳务派遣、薪酬服务、项目外包等，以新开发客户的净收入为计发标准，以客户第一年到账的净收入合计数的5%发放奖金，计发时间为一年时效，项目合同起一年后计算，如客户未满一年终止服务，自动终止计算。一次性收费项目包括商务开发、招聘、法务服务、猎头、留学、人才测评、企划等，以公司净收入为计发标准，按8%计提，款项到帐次月或年终一次性计提。（4）季度绩效奖 季度绩效奖是对员工进行一个季度工作表现考核评估后发放的奖励，适用于除高层管理人员以外的全体部门员工。

15、其中因为客户服务部为公司主要业务服务人员，所以核算标准与其他部门不一样。客户服务部员工的季度绩效奖=0.5个月的个人岗位工资季度绩效系数，其中：季度绩效系数=季度绩效考核得分/100，若季度绩效考核得分低于60分，则绩效系数直接为零；其他部门员工的季度绩效奖=0.3个月的个人岗位工资季度绩效系数，其中：季度绩效系数=季度绩效考核得分/100，若季度绩效考核得分低于60分，则绩效系数直接为零。（5）年度绩效奖年度绩效奖是对员工一整年的工作表现进行考核评估后发放的奖励，适用于公司全体员工。 年度绩效奖=2个月的个人岗位工资年度绩效系数，其中：年度绩效系数=四次季度绩效考核平均得分/100，若年度绩

16、效考核得分低于60分，则绩效系数直接为零。（6）超产奖超产奖是根据公司或部门年度经营目标超额完成前提下给予的奖励，适用于公司全体员工。超产奖=（年度实际营业额年度目标营业额）超产百分比/公司总人数。当公司年度实际经营额小于公司年度目标营业额的20%时，超产百分比为10%；当公司年度实际经营额大于公司年度目标营业额的20%时，小于公司年度目标营业额的50%时，超产百分比为15%；当公司年度实际经营额大于公司年度目标营业额的50%时，超产百分比为20%。（7）福利福利是公司给予员工的非货币形式的报酬，依据国家法定节假日发放，具体发放形式为电影票、水果券、苏果卡等，适用于全体员工。2.职位等级根据岗

17、位性质与工作内容特点，公司内部岗位分为管理人员、监督人员与专业人员，共三个序列。其中，专业人员细分为业务类、客服类、保障类和职能类，共四个子类别10。公司最高管理层在每年第一季度开展岗位晋级与降级工作，根据员工个人资历、绩效表现和综合能力等因素，讨论确定岗位晋级与降级名单。公司岗位共设置了10个等级，不同岗位序列（子类别）的晋升通道及对应等级具体如下：（1）管理岗位设置了6个层级，跨6个岗位等级，从高到低分别为总经理（10等）、副总经理（9等）、总监（8等）、副总监（7等）、经理（6等）、副经理（5等）。（2）监督岗位仅设置组长层级，跨4个岗位等级，即：3-6等；其中，仅业务类岗位的组长可晋升

18、到6等。（3）业务类岗位设置3个层级，跨6个岗位等级，从高到低分别为资深专员（5-6等）、高级专员（3-4等）、专员（1-2等）。（4）客服类、保障类、职能类岗位设置3个层级，跨5个岗位等级，从高到低分别为资深专员（5等）、高级专员（3-4等）、专员（1-2等）。（四）中智公司薪酬满意度调查分析1.薪酬满意度问卷调查本次中智公司薪酬满意度问卷调查对象为中智江苏公司全体员工。本次调查共发放问卷60份，回收问卷60份，覆盖公司全体员工，有效性达到100%，获得的信息基本准确。 本次问卷的内容包括公司全体员工的社会信息、岗位信息、经济条件等。其中社会信息包括年龄、性别、学历、社会工作年限；岗位信息包

19、括职位高低，企业工作年限等；经济信息包括工资组成、福利状况、绩效水平等，最后让员工提出对于公司薪酬制度的改进意见11。2.中智公司薪酬满意度调研结果员工个人薪酬满意度调查分析表2-2 员工满意度调查统计表评价指标非常满意满意一般不满意非常不满意平均值与相同职位人员的相比您对工资的满意度613172042.95工资对个人价值体现的满意度49212152.767对薪酬与职位相称的满意度512103122.783对当地一般消费水平相比基本工资的满意度619151463.083对公司向员工支付薪酬及时性的满意度23325004.3员工薪酬是否随着企业效益的增加而上涨714201453.067员工薪酬的

20、涨幅是否合理312152642.733 根据表2-2所示，中智公司员工对于公司向员工支付薪酬的及时性还是保持肯定的，满意度达到了4.3，在员工薪酬满意度中平均值最高。其次员工对于员工薪酬是否随企业效益增加上涨的满意度达到3.067，对当地一般消费水平相比基本工资的满意度达到3.083，但依然不算高。除去这些以外，员工对薪酬的满意度都不到3，其中员工对工资和个人价值体现的满意度最低，仅有2.767，说明中智公司大多数员工对薪酬满意度较低。（2）薪酬结构满意度调查分析 表2-3 员工对薪酬结构满意度调查统计表评价指标非常满意满意一般不满意非常不满意平均值对公司薪酬结构满意度514132712.91

21、7公司员工的工资层级差别合理性414191582.85基本工资在薪酬中所占比例418171472.967公司为员工提供福利种类多样化214172252.767对福利制度的满意度412142642.767对公司经济性福利是否多样且额度是否合适319132232.95 根据表2-3 员工对薪酬结构满意度调查统计表可以看出，关于薪酬结构的六个问题得到的员工满意度平均数都低于3，因此基本确定中智公司的薪酬结构存在问题，薪酬比例不合理，员工福利单调没有新意。大部分员工表示对公司薪酬结构的不满意，需要改进中智公司的薪酬结构12。（3）薪酬制度满意度调查分析 表2-4 员工对于薪酬制度满意度调查统计表评价指

22、标非常满意满意一般不满意非常不满意平均值对公司薪酬制度整体的满意度514182032.97对公司薪酬管理制度的满意度511142822.82对公司是否遵照管理制度确定基本工资及福利72517923.43对公司薪酬制度的意见征询513191942.93对公司薪酬的保密性33215913.45对公司的薪酬分配公平性211103252.55对公司的薪酬制度对人才吸引力和激励性712152152.92 从表2-4 员工对于薪酬制度的满意度调查表中可以清晰看出，员工对公司薪酬的保密性满意度最高，达到3.45，说明中智公司的薪酬保密措施做的很好。但同时对比员工对公司薪酬分配公平性的2.55的极低满意度，可

23、以看出大部分员工认为公司的薪酬分配很不公平。三、中智公司薪酬体系存在的问题及原因分析（一）薪酬体系存在的问题 通过对中智公司薪酬体系的研究，可以看出中智公司达到了人力资源管理制度的基本要求，对于薪酬体系也有具体的原则依据，但是中智公司的员工满意度不高，员工缺少工作热情，公司内部矛严重，现有的薪酬体系跟不上公司发展的脚步13。中智公司的现行薪酬体系问题有：（1）薪酬水平低图3-1 中智公司与地区市场水平对比折线图通过上图可以看出，中智公司现在的薪酬水平和同行业竞争企业相比略低。公司规模在扩大，员工的工资却没有进行相应的提高，使得员工满意度下降，工作热情降低。企业在发展进程中没有很好的做到“以人为

24、本”，导致员工由于对薪酬的不满意而跳槽，企业员工的流失率大大增强，在人才保留的层面上落后于其他同行业公司14。（2）薪酬分配不合理因为中智公司现在主要运用稳定性薪酬分配模式，员工的月基本工资固定，且占月总工资的80%，浮动工资占比例小，使得薪酬体系中的激励作用无法体现，所以从表2-3中也可以看出，员工对于月基本工资在薪酬比例中占比很不满意。像前台之类不需要专业技术的一般人员因为不涉及公司业务上的绩效，月基本工资占比高属于正常现象14。而能力高有技术的员工不能拿到应有的工资，便会对工作失去热情，对企业失去向心力，从而导致优秀员工的流失。（3）薪酬缺乏公平性在对中智公司员工满意度调查分析时，发现中

25、智公司大部分员工对于公司的绩效评定不满意。中智公司对于绩效评定的不透明化，促使员工认为自己的绩效与自己的工作表现不成正比，只取决于上级领导对自己的看法15。想要得到晋升的机会和奖金只能和上级领导打好关系，严重打击员工的积极性，企业失去凝聚力。（二）薪酬体系存在的问题原因分析根据对中智员工的调查问卷以及中智公司薪酬现状分析可知，中智公司的薪酬体系存在较大问题。本小结研究中智造成这些问题的内在原因，为薪酬体系的优化方案提供思路。其中主要原因有：（1）薪酬制度缺乏市场竞争力中智江苏公司现在采用的薪酬制度是2014年制定的，与现在相比，当时公司的规模比较小，市场压力也不大，因此薪酬制度是适合公司发展的

26、。而现在，中智江苏公司成为江苏地区排名前几的人力资源服务公司，薪酬水平却没有进行相应的提高。企业的薪酬制度没有对员工产生吸引力，导致企业人员流失过快，市场竞争力下降，减缓了企业发展16。（2）薪酬结构不合理在中智公司薪酬结构中，员工等级虽然划分清楚，但是员工薪酬结构却不明晰。不同部门的薪酬结构单一，且工资比例不合理17。优秀员工在运用他们技能时，不能得到等价值的薪酬，会严重损害优秀员工的利益，造成不满。当工作业绩不能明显影响到员工薪酬时，员工就会产生惰性，失去努力工作的激情，从而影响到公司的战略进程。忽视员工的心理感受 表2-4中可以看出，中智江苏公司管理层对于和员工之间的沟通不够重视。基于企

27、业的薪酬保密制度以及绩效考核评定制度，员工对于自己的薪资和绩效有不确定性，容易产生各种猜测。员工对薪酬和绩效产生疑问却得不到上层领导的解惑，就会导致员工对薪酬制度满意度下降，从而对企业失去信心，工作积极性也会收到打击，与企业矛盾加深。四、中智公司薪酬体系的优化（一）薪酬体系优化方案根据对中智公司薪酬体系的调研和问题及问题原因分析，将中智公司的薪酬方案优化分为基本工资、绩效工资、福利、奖金四部分研究18。基本工资 通过对中智公司薪酬体系的分析，了解到中智公司的薪酬水平是低于市场水准的，所以中智公司薪酬体系优化的第一步是将中智公司的薪酬水平提高到市场水平。并且公司管理层应当伴随市场水平的提高不断对

28、中智薪酬水平进行改进，使中智公司的薪酬水平能够一直处于市场前列。 2.绩效工资绩效工资对员工有巨大的激励作用。在对中智公司员工薪酬满意度调查分析当中，发现中智公司薪酬体系的绩效并没有起到相应的激励作用。中智公司对于薪酬体制中的绩效评估没有具体的方式，考核标准也不清晰。因此，我认为应当根据员工岗位的不同，职位的高低等因素制定不同的绩效考核标准。具体如下：（1）对于高层人员，企业应当以更大的权益留住人才，即将公司的利益和个人薪酬利益结合到一起，给高层管理人员年终分红。因此，高层管理人员工资设计为：高层管理人员=基本工资50%+绩效工资30%+年终分红20%+年终奖+福利（2）作为企业开拓市场的重要

29、人员，高比例的绩效工资能激发销售人员的动力。因此销售人员工资设计为：销售人员=基本工资50%+绩效工资50%+个人超额提成+部门超额提成+年终奖+福利（3）一般管理人员=基本工资60%+绩效工资40%+部门超额提成+年终奖+福利（4）客服人员=基本工资60%+绩效工资40%+年终奖+福利（5）其他人员=基本工资80%+绩效工资20%+年终奖+福利，如前台之类一般人员。福利 福利作为薪酬的一部分，是提高员工对企业薪酬制度满意度的重要因素。中智公司员工对于福利的满意度不高，体现中智公司的福利措施的不全面。中智公司应当增加福利的多样化，例如增加带薪年假、为员工购买商业保险、增加节日福利、增加员工培训

30、机会等，从而提升员工满意度，营造企业良好氛围10。 奖金中智公司薪酬体系对于员工个人超产超额完成目标没有设置奖金，极大程度上降低了员工的积极性，因此，中智公司应设置超额奖，对于超额完成目标的员工发放奖金。超额奖的计算方式可以设置为：超额奖=（每月实际工作任务量每月目标工作任务量）/每月目标工作任务量0.2个月的个人岗位工资，每一季度计算下发一次奖金，以此对员工起到激励作用。（二）薪酬优化方案的实施保障措施1.加强与员工的宣传沟通 企业想要使薪酬优化方案顺利实施，首先要加强与员工的宣传沟通。根据薪酬满意度调查得到的结果，中智公司员工对公司的薪酬制度非常关心，只有及时且有效地将薪酬优化方案和员工进

31、行良好的沟通，才能让员工更好更快的接受并适应新的薪酬优化体系，同时更积极的参与到薪酬优化方案中。中智公司可以采取员工座谈会、邮箱统一发送、张贴公告、微信推送等方式加强对员工的宣传，来保障薪酬优化方案的顺利实施19。2.建立健全绩效考核制度 有效科学的绩效考核制度对员工能起到巨大的激励作用。所以为了适应新的薪酬体系优化方案，中智公司的绩效考核制度需要不断改进。只有在保证员工绩效公平公正的情况下，员工才能被激发出更多的动力和热情，才能更好的推进薪酬制度优化方案的实施，促进企业发展。培训组织多样化中智公司薪酬体系优化方案中，关于企业的薪酬制度，提出了对绩效评定的加强，这就要求员工在新的薪酬体系方案运

32、行后，更注重自身能力的发展从而提升绩效。员工在企业中提高自身能力最好的方式就是企业培训。培训形式既可以是企业组织培训，也可以是部门自助培训，培训内容可以包括现行业务所需要的能力，也可以涉及企业未来发展所需的能力20。通过培训提高员工能力，有效提升员工绩效，从而推动企业薪酬优化方案。本文通过对中智公司薪酬体系的调查分析发现中智公司存在薪酬结构水平低，薪酬分配不合理、绩效缺乏公平性的问题，产生原因主要是中智公司缺乏市场竞争力、企业忽视与员工的交流沟通、薪酬结构不合理。本文研究说明薪酬体系需要随着企业战略的改变和市场的进步不断优化改进，才能保持住员工对企业的满意度，为企业留住人才，帮助企业持续发展。

33、致谢 大学生活一晃而过，回首走过的岁月，心中倍感充实，当我写完这篇毕业论文的时候，有一种如释重负的感觉，感慨良多。首先诚挚的碌的教学工作中挤出时间来审查、修改我的论文。还有教过我的所有老师们，你们严谨细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的榜样。你们循循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。感谢三年中陪伴在我身边的同学、朋友，感谢他们为我提出的有意的建议和意见，有了他们的支持、鼓励和帮助，我才能充实的度过了三年的学习生活。 参考文献1许秋月.知识经济下企业薪酬体系设计及应用创新分析J.现代经济信息，2016(36):28-29.2翁陈璐.战略导向的国有企业薪酬体系优化研究-以R集团公

34、司为例D.南京大学，2016.3梁阜等.薪酬体系设计的新理念-基于综合运用激励理论的视角J.人力资源管理研究，2013(34):131-135.4杨宇.关于房地产企业薪酬体系的分析J.企业论坛，2015(07):103.5吴奇.公立医院薪酬体系的优化研究J.现代医院管理，2013(05):21-23.6刘广鹏.民营企业薪酬体系设计策划J.价值工程，2015(10):8-9.7杨志荣等.基于薪酬满意度视角的A乳业有限公司薪酬体系优化设计研究J.管理纵横，2016(8):5-6.8车敏.HR集团颠覆创新性研发战略实施研究.D.中国海洋大学.2014.5.309黄再胜等.公平偏好、薪酬管制与国企高管

35、激励一种基于行为合约理论的分析J.财经研究，2009(01):16-27. 10约瑟夫.J.马尔托奇奥.战略薪酬M.社会科学文献出版社，2002. 11韩旭等.HYPERLINK /kcms/detail/detail.aspx?filename=TAIY201607015&dbcode=CJFQ&dbname=CJFDTEMP&v=国有企业薪酬激励机制存在问题及对策思考J.科技创新与生产力, 2016(07) 12冷莉等.电力企业薪酬制度改革的探索和实践J.人才资源开发, 2016(18):110.13白建霞.电力企业员工薪酬福利管理的方法分析J.现代国企研究, 2016(18):28.14

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37、经大学，2016附录薪酬满意度调查表 为了配合公司的薪酬改革，了解公司目前薪酬管理中存在的不足，特组织本次薪酬调查。以各位员工在薪酬方面的真实想法和HYPERLINK /gw/List_205.html建议为出发点，本次薪酬调查可署名也可不署名，而且在取得调查结果后立即销毁。因此，希望所有员工积极支持，本着认真负责和客观的态度完成本问卷，谢谢！您的姓名： （可以不填） 所在部门： （可以不填）年龄： 性别： 职龄： 职位： 学历： 职称： 1.您对相同职位的人员相比您对工资的满意度：A.非常满意 B.比较满意 C.一般 D.不满意 E.非常不满意 2.您对工资对个人价值体现的满意度： A.非常满意 B.比较满意 C.一般 D.不满意 E.非常不满意 3.您对薪酬与职位相称的满意度： A.非常满意 B.比较满