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文档简介

1、薪酬体系大纲一、薪酬结构设计1、薪酬架构：对于副总以位的薪酬架构是：基本工资+房补+绩效奖金+社保（福利）2、薪酬组成：员工现金收入包括基本工资和绩效奖金、房补三部分组成。二、1、等级：分 A、B、C、D 四等A、优秀者占 20%；B、中等者占 50%；C、一般者占 10%；D、差者占 10%。2、对考核成绩的应用：（1）在半年度考核周期内：连续二个月或累计三个月考核为 C 级，可予以调岗、降级、降职、处分；连续 2 个月或累计 3 个月考核为 D 级，可予以解除劳动关系；（2）在半年度考核周期内：连续三个月或累计四个月考核为 A 级且半年度考核不低于 B 级者，予以升级，但半年度调薪人数不得

2、超过本中心的 20%。（3）年度考核为 D 级的可予以解除劳动关系；年度考核为 A 级的予以升职或升级。三、调薪1、结合公司的财务周期，每年 6 月、12 月为员工的定期调薪时间（如岗位变动，当月建议保持不变）2、升职：如果调薪后还未到新职位级别架构的最小值，再调到架构最小值。3、降职/降级：原工资高于薪级最大值的，工资降到最大值，原工资低于最大值的，保持原工资不变。四、增加部分1、学历津贴2、工龄工资老员工每增加一整年，增加工龄工资 50 元/月。3、年终奖（1）中、基层年底双薪，入司满三年者全额年底双薪*年终考核系数，未满三年者按工作年限比例领取年终奖（满两年为：2/3*双薪全额*年终考核

3、系数，不满两年为：1/3*双薪全额*年终考核系数）,年终奖金跟挂钩，系数为 A：1.2、B：1、C：0.8、D：0.6）；（2）按年终的成绩核算（工资 1600*85%）；（3）事业部门部门（学习卡事业部、LV 团队管理部、营运招商部、文化产品部、内训事业部）的总监年终结合其中心/部门年度方案进行。五、新员工的定级、起薪1）对于匹配度较好的员工，原则上起薪定在中级 3 级之间2）对于暂时满足岗位要求，但有很大潜力的新员工，可以考虑将其起薪定在初级 1-2 级之间（含应届毕业生）3）对于极少数需要把起薪定在中级 4 级以上的情况，需要报办批准。学历博士及海归派学历本科学历/双学士（重点学校）享受学历津贴1000 元/月200 元/月100 元/月（转正时享受）注：所属学校在 上一年度排名前十名者享受此津贴，一旦升至经理以上职务，取消此项补贴注：当职务升至经理时，取消此项补贴六、工资的调整工资调整包含1、半/年度绩效调薪每年 6 月、12 月，是绩效调薪的时段，绩效调薪是根据上半年度的绩效考评结果而确定的。（1）根据公司给予部门调薪的比例 20%-30%比率（A、B 级部门的比率）（2）根据员工的绩效水平获得 A 级的频率（3）绩效水平为有待改进、同时没有获得 A 级的员工不能获得加薪；绩效水平为不

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