劳资关系--劳资争议处理法规及实务解析( 26页)ppt课件

1、勞資爭議處理法規及實務解析緣起爭議發生缘由爭議處理原則及程序爭議行為及限制.緣起造因-經營環境惡化結果-關廠、歇業事件層出不窮勞工問題-資遣費、積欠工資及契約終止 等爭議 .94-96年艰苦爭議統計-按類別 類別年別工資終止契約資遣費全年總計94年6456673252751425695年7584666952161546496年10034830369721972996/95增減( )32 30 33 28 .94-96年艰苦爭議統計-按員工數 員工數件數9人以下10-29人30-99人100-299人件數7498575329931683各項佔總件數()38 29 15 9 .勞資爭議發生缘由管理

2、觀念： 對於公司營運战略、管理哲學、行政作業等觀點相異 。利益分配不均： 諸如分紅入股、年終獎金或薪資調整、退休金制度適用法規不同任务年資之結清、無薪休假等 。.勞資爭議發生缘由情境改變： 事業單位面臨關廠、歇業或改組等情境 。臨時事件： 例如休假日調移、臨時援助活動等 。.爭議處理的原則 協調原則 . 把握時機 .最適原則 .保管相關佐證資料 .重視簽約及內容.爭議處理的原則調解原則 .謹慎簽訂勞動契約 .慎重推選調解勞方委員 .善用景氣警訊通報機制.96年解決爭議理的方法 方法別件數協調調解件數163672846比率()85.214.8.96年解決爭議理的結果 結果別 件數成立不成立件數1

3、11138100比率()57.942.2.爭議處理方法-協調協調方法步驟：主管機關或中介單位勞工或勞方向當地主管機關提起協調申請排定協調日期後函知勞僱雙方舉辦協調會議協調成立(或不成立) .爭議處理方法-調解申請調解之方式 ：申請調解-勞雇之方交付調解-當地主管機關.調解程序組成勞資爭議調解委員會 選定調解委員 召開會議(調查及方案)調查事實及解決方案 召開會議(決議)調解(不)成立 .調解效能勞資爭議經調解成立者，視為爭議當事人間之契約。當事人一方為勞工團體時，視為當事人間之團體協約。.調解不成立經調解委員會主席召集會議2次，均缺乏法定人數者。無法決議作成調解方案者。.爭議處理方法-仲裁 申

4、請仲裁之方式申請調解-勞雇雙方交付調解-當地主管機關調整事項之勞資爭議，經當事人雙方同 意，得不經調解，逕付仲裁。.仲裁程序 組成勞資爭議仲裁委員會 仲裁委員會置委員9人至13人 勞資爭議介仲裁委員會之仲裁，應有2/3以上委員出席，並經出席委員3/4以上決議。 勞資爭議仲裁委員會仲裁後，應於五日內作成仲裁書，報由直轄市、縣 (市) 主管機關，送達雙方當事人。.仲裁效能勞資爭議當事人對於勞資爭議仲裁委員會之仲裁，不得聲明不服。前項仲裁視為爭議當事人間之契約；當事人之一方為勞工團體時，視為當事人間之團體協約。.爭議行為-雇主勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件採取以下行為： . 歇業

5、 .停工 .終止勞動契約 .其他不利於勞工之行為.爭議行為-勞工勞資爭議在調解仲裁期間，勞方不得因該勞資爭議事件而採取以下行為： . 罷工 .怠工 .其他影響任务次序之行為.罷工勞資或僱傭間之爭議，非經過調解程序無效後，會員大會以無記名投票經全體會員過半數之赞同，不得宣告罷工。工會法第26條工會於罷工時，不得妨害公共次序之安寧，及加危害於他人之生命財產及身體自在。.勞資爭議的案例一TAI公司PCB製造大廠，遭到全球金融風暴波擊97年第4季訂單急劇下滑，設備利用率大幅下降，初期因應措施，恢復正常工時，並取消加班。過年後，訂單繼續緊縮，公司緊急片面祭出，編制人員實施無薪休假，同時派遣人員分批於屆滿後不再續約。 .討論.TAI公司編制內人員無薪休假作為，能否有瑕疵？.派遣人員分批於屆滿後不再續約，能否損及勞工權益？.主管機關針對TAI公司所採行作為，依法有何作為？.勞工今後面臨類似情事時，如何防範權益受損？.勞資爭議的案例二PEI公司為了擴大LED市場佔有率，近年積極延攬年輕研發人員組成LED開發小組，進行3年創新計畫。小組經過約1年創新研發，新創機場塔台專用LED產品，鑑於品質穩定度尚未達到目標水準，決策層未決定量產推出上市。A君LED開發小組，且任务9個月，後因故向該小組主管提出辭呈，雖經主管挽留，未獲A君赞同，PEI公