做一個好主管-下ppt课件

1、MTP-5積極態度與激勵技巧大綱為什麼員工的任务態度愈來愈重要？影響態度的主要要素為什麼員工任务態度不佳？主管所期望部屬之良好任务態度協助部屬培養積極任务態度的方法Herzberg激勵理論為什麼員工的任务態度愈來愈重要？積極的任务態度會帶來杰出的任务品質良好的顧客服務來自員工的優良任务態度建設性的任务態度不良的任务態度使個人生涯發展橫生阻礙消極的任务態度不易產生良好的任务績效態度不是用錢可以買到的！態度是一個人內在品格的一部分態度是個人由內而外自主的選擇影響態度的主要要素行為情緒價值態度認知壓力情緒人際經驗背景資訊目標期望信心日常任务問題會反映出員工的態度任务充滿困難，壓力繁重相關單位溝通困難

2、，本位主義太強我把任务問題反應給主管卻得不到支持處於任务流程之下游，常受上游作業品質不良影響任务同事常以懷疑、批評態度對我，實在受不了本人心境不好，经常不知怎麼辦小組研討：員工任务態度不佳之缘由與對策不良的工作態度原因分析如何改善？委派部屬職責之內容腳踏實地忍受波折團隊协作積極主動勇於負責腳踏實地如何日常行動中培養積極態度從口語表達上运用一定積極語氣經常浅笑應對展現自信心養成快速反應立刻行動習慣善用創意勇於面對問題，培養解決問題韌性協助部屬培養積極任务態度的方法增進對波折的容忍力轉換心智方式建設性自我對話尋找任务的使命感採用鮮活思維方式自覺學習突破心鎖培養積極任务態度的方法1增進對波折的容忍力

3、波折是生命的轉折點調整本人的期望安然接納波折，專注力爭上游培養積極任务態度的方法2轉換心智方式化問題為機會視波折為成長化壓力為動力培養積極任务態度的方法3建設性自我對話再給本人一次機會愈是波折愈有成長空間胜利者找方法，失敗者找藉口培養積極任务態度的方法4尋找任务的使命感描繪個人的遠景賦予任务的意義從創造顧客的價值思索培養積極任务態度的方法5採用鮮活思維方式跳脫習慣巢臼求新求變的思索改變思維方式培養積極任务態度的方法6自覺學習，突破心鎖解開心結，放下身段突破盲點，正確行動跨越設限，自主成長個案研討個案研討：辛苦的原因及代價在哪裡個案描述 P先生是一位異常勤奮工作，但不善與人溝通偏又固執已見的人，

4、某次他負責一件難度中等的工作，卻因為相關配合的人員處理不好，及自己缺乏經驗及細心，導致有一連串收拾善後的工作，而該同仁也發揮鍥而不捨的精神，將問題一一解決，事後該同仁自覺自己不眠不休的努力解決問題，卻沒有得到足夠的肯定與尊重，但與他共同從事該項工作的人卻覺得因他不夠細心與專業，導致產品的schedule一延再延，而且和客戶的配合度不夠，常受到complain。請問：1.如何釐清自作自受與盡心盡力？2.如何定義配合的程度與範圍，該誰去釐清？分析問題對策研討個案研討個案研討：獨特的員工似乎無援個案描述 S小姐係部門之組長，服務於公司2年半，學歷是所有組長之中高學歷，做任何事都有獨特見解，對問題追根

5、究底的精神及工作簡化，贏得長官的喜歡，甚至該組長犯錯，主管從不責備，而是輕言帶過，其他人員犯錯老闆則嚴加責備，以致於引起其他組長的眼紅及反感。 有一天，工作現場中發生重大的品質問題，需求助其他人支援，但沒有人願意幫助她，大家抱著看熱鬧的心態，導致該組長內心痛苦：我做錯了什麼？為什麼大家這麼排斥我？。隔日該員工反應她的上司，經開導與溝通後S小姐才深深覺悟、樂群之重要。分析問題對策研討從人的需求看激勵生 理 的 需 求平安與安定的需求歸屬與愛的需求自尊的需求自我實現需求Herzberg 雙因子激勵理論1使員工覺得滿足的要素和覺得不滿的要素並不一样，前者多屬於內在的，稱為激勵要素(Motivator

6、) ，後大多是外在的， 稱為保健要素(Hygiene factors) ，又叫做維持要素(Maintenance factors )雙因子激勵激勵要素成長升遷責任任务本身被賞識成就自我實現Herzberg 雙因子激勵理論2維持要素位置與部屬關係與同仁關係個人生活薪水任务環境與公司關係監督公司政策及企業文化有效激勵的途徑激勵(Motivation)#3#1#2自我激勵環境激勵團隊激勵#1. 環境激勵任务挑戰，目標管理企業文化，激發使命感變動環境，危機意識激勵工具之運用#2. 團隊激勵共同目標互信互諒經驗分享共同成長組織學習#3. 自我激勵的10個途徑任务熱情的抒發學習如何定可實現的目標尋找志同道

7、合的夥伴任务關係的自我定位尋找有效益的資訊建立並維持耐久的關係與一样熱情的人建立和諧關係不止息地勇往直前開放學習且部自我設限用生命熱愛任务3E管理Q&AMTP-6員工問題之處理大綱員工的行為圖解了解員工的需求需求不滿的行為如何面談員工掌握需求如何處理員工問題如何解決員工績效問題員工行為之圖解刺激需求目標行為結果員工行為之圖解 人的需求大致可分為兩種：一是受外部刺激所引發(刺激需求)；另一為內在意識浮現在外表上，而促使外在行動(刺激 需求)。 前者，大部分屬於潛在性的 需求，一但遇有來自外部的有效刺激，則潛在的需求顯現出來，而有既想如此作，又想那樣作，甚至想逃避等的外表意識。意識表現在外表上後，

8、則滿足需求之具體目標即可決定，且可產生邁向該目標的行為。 後者，如有空腹狀態，伴隨而來的飢餓，促使有外向求食的需求。 再者，來自外部刺激的接納方式，因需求的不同(所具有之意義)，所受制的影響也不一样，有意獲得一定的部屬，對管理者的笑容認為是讚揚的表情及是一例。 而且一旦存有某種需求時，對以往沒有什麼感覺的事物，卻好似有了引發刺激的意義。例如，內心一旦產生想買禮品的需求時，對以往從未感到有任何意義之禮品店的東西，有時即有擁有這東西可以當作禮物的感覺。 來自外部的刺激種類繁多，內在的需求也遭到個人的性格及環境等不同的影響。同時需求隨刺激產生時狀況的不同也有所差異，因此，所產生的行為方式，自然也是千

9、變萬化的。 人的行為本来是某些缘由下所產生的結果，因此，假设未能確切掌握其缘由予以詳細分析，進而採取適當措施，則所等待的行為改變，就看不到了。人類的需求生 理 的 需 求平安與安定的需求歸屬與愛的需求自尊的需求自我實現需求了解員工的需求1保健的需求把握機會的需求達成目的的需求追求變化的需求坚持輕鬆心境的需求追求安定的需求了解員工的需求2參與的需求追求一定的需求追求公平的需求追求尊嚴的需求自我成長的需求新新人類的特質希望本人被認真對待、被信任、賦予重担習慣本人解決問題不願意耗時間做沒有意義的事不喜歡處處被抑制希望能照本人的意思做事等待一定與回饋不期望組織會對他們忠誠不擔心改變需求不滿會產生的行為

10、1找藉口辯解加以合理化不責備本人，反而對成為缘由的附屬事項說個不停把責任推給別人，認為本人的失敗是別人的錯誤對本人的過失，總是心不甘情不願預先把一切任务上的困難加以誇張，因此事先就準備好藉口，並不實際上去行動攻擊消極性攻擊行動很少回答別人的問話。老是裝著不高興的樣子。偷懶，只做人家所交代的事，提早下班，毫無意義的走來走去。經常離開任务崗位，很難纏，不求別人協助，不协作，使別人感到不易親近積極性攻擊行動喜歡抗辯，喜歡找別人的缺點或說壞話，指責別人，貶低別人，諷刺別人，再背後批評別人，造謠，故意為難別人，發言具有对抗意圖，對器物的處理動作粗暴，亂發脾氣替代行為恣意更換當初的目標，而以容易實現的目標

11、取代之需求不滿會產生的行為2逃避自閉請假。不說話。不與別人交往逃向疾病頭痛、胃痛或其他症狀會出現逃向梦想梦想脫離現實的事情逃避現實做事情毫無計劃且衝動。故意吵鬧個不停昇華把精神貫注於嗜好、藝術、運動或本人感興趣且有意義的事情同化把別人的成就當作本人的胜利方式化外表任务做好，做一天算一天放棄放棄需求，失去自自信心，對別人的讚賞和責備，毫無感覺退化雖然是成人，但裝出一副小孩子耍賴的樣子或不正常的哭泣動作。過去能做的事，現在已不到，遇到了問題，失去冷靜態度而不知所措固執明知道不行，依然要重複同一錯誤。雖然知道本人不合理，但還是反覆不個不停。在不適當情況中，也要固執於某一特定手段Case Study:

12、 人事問題的處理(1) 陳老君在這家公司已經服務卅多年。他目前在營業課擔任帳單整理、記帳以及與客戶的交涉等任务，最近，他的辦公室遷到一個新的地方。說也奇异，從那個時候以後，任务效率就變得不太理想。他在帳單整理和分類等業務方面，也發生了許多錯誤。 因此，營業課長曾經召見他兩次，並提示他在任务表現方面，要多加留意，但是，任务成果依然未見起色。孫課長檢查了紀錄的結果，發現任务量減少，帳單處理的方面，也有許多錯誤。 處理辦法： 孫課長所採取的辦理辦法如下： 他想能够是因為老陳的任务情緒太差或年紀太老的關係，不過，最後他所下的結論是年齡的要素。所以，孫課長在第三次召見的時候，對他說：假设，任务表現再像這

13、樣差下去，他就應該對這後果有心思準備。 但是，老陳的任务成績在以後的日子裡，依然表現不佳且毫無進步跡象。於是，孫課長認為應該給一些行政懲罰到上級那裡去請示這件事。 不過，很不测地，上級一點也不理孫課長，反而指出孫課長的不對。於是，孫課長就認為，老陳一定很討好這位上級，只好採取放這不论的辦法，從此不想再曲館老陳的事。 請問：身為主管的孫課長面對人事問題應如何處理較佳？Case Study: 人事問題的處理(2) 李課長檢查送給老陳經手部分的帳單無數字錯誤，結果並沒有查出異常。 所以，課長就守在能看清楚老陳整理帳單的位置，時常留意他的作業情形。結果，看到他有時候把帳單架在額前遮住陽光。同時，其他的

14、同事也有同樣的動作。 因此，李課長儘快地在窗戶旁邊裝設窗簾，遮住陽光以保護眼睛。果然全體員工的任务量因此提高一些，但老陳的任务表現依然是在標準之下。 於是，課長把老陳請來談話。首先，課長將本人在心思計劃的某個改進案要求老陳出個建議。因為建議中有了一項內容很高明，課長就決定採用。稍後又做了一番懇談。然後，課長開始試探說：老陳，他最近是不是有了任务上的困難？假设我能幫忙的話。老陳在經過短時間的沉默後，才嘆息著渐渐說出來。 老陳感覺本人的視力在衰退中，但卻認為雖然給眼科醫師看也治不好。原來是因為迷上賭博，經濟上已經相當窮困，而且跟太太也合不來，並泄漏，家庭有了困難，是導致精神上接受不了的缘由。又說，

15、根本沒有勇氣說出這種有礙面子的事。 課長更進一步地，詳細聽取苦經後，判斷本問題的缘由是老陳意志不堅定，經不起誘惑，連帶呵斥精神上障礙以及視力減退，認為需從能够解決的事情開始逐一處理最要緊。當務之急，先勸老陳一定要去檢查眼睛，同時關於其他事情等作了進一步的研討再作決定。 請問： 1.李課長如何找出老陳的問題？有效的作法為何？ 2.老陳任务績效低落的缘由為何？處理員工問題8步驟(1)提出問題檢討身為管理者是不是需求處理這種問題？充分留意問題的表現方法列舉證據證據就是能證明問題存在的事實要具體化，能用數字表示就用數字尋找缘由不只是注不测表的缘由，而且還要找出潛在的缘由要兼顧當事人的需求、態度、性格、

16、刺激以及環境等各層面先從廣泛範圍思索，再行深化探求掌握中心缘由假设沒有這個缘由，這個問題就不會發生了假设消除這種缘由，就可以解決這種問題處理員工問題8步驟(2)目的明確了解上級的目的和方針調查規則和慣例考慮本人的使命和任務決定處理方法先核對方針、慣例以及規則等多列舉可行的辦法要針對當事人的性格、需求、態度以及任务場所等，考慮各種處理能够帶來的影響決定如何處理运用5W1H進行處理考慮本人的責任、權限、才干以及與對方之間的信賴程度等了解對方的立場確認決定時宜和次數留意當事人態度及行為上的變化留意所採取的措施能否適當能否已達成目的人事問題處理表1.列述問題2.證據(事實)3.原因分析3-1.需求4.核心原因3-2.態度5.目的3-3.性格6.可能處理辦法(方案)3-4.刺激3-5.環境7.處理狀況3-6.目標3-7.障礙8.確認結果3-8.需求不滿的行為處理者：員工問題的分類員工的個人問題員工的績效問題組織呵斥的問題員工的個人問題個性習性態度安康家庭感情私生活價值觀員工的績效問題(1)認知員工不知道為什麼要做這個任务(WHY)員工不知道該如何做這個任务(HOW)員工不知道本