电大.电大人力资源管理作业

1、第 PAGE34 页 共 NUMPAGES34 页人力资管理专作业1姓 名：学 号：得 分：老师签名_：选择题 具有内耗性特征的资是( )。A自然资 B人力资 C矿产资 D物质资人力资管理与人事管理的关键区别表达在( ) A 内容上 B观念上 C工作程序上 D工作方法上 以人性为核心的人本管理的主体是何种?( ) A职工 B环境 C文化 D价值观 某企业对10名新招来的员工进展上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资本钱的哪个工程中列支?( ) A获得本钱 B开发本钱 C使用本钱 D保障本钱 预测由将来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力

2、资规划时哪一个步骤?( ) A预测将来的人力资供给 B预测将来的人力资需求 C供给与需求的平衡 D制定能满足人力资需求的政策和措施从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资所应包含的内容?( )A体质 B智力 C思想 D技能 把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资管理形式?( ) A.自我中心式、非理性化家族管理 B以人为中心、非理性化家族管理C以人为中心、理性化团队管理 D自我中心式、理性化团队管理 每个员工都明确企业开展目的，团结协作努力实现企业目的，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”形式的什么特点?( ) A封闭式的自危表现 B开放式的悦纳表现! C封闭式的悦纳表现 D开放

3、式的自危表现 下面哪一项不是人本管理的根本要素?( )A企业人 B环境 C文化 D产品 与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的根本内容?( ) A人的管理第一 B以鼓励为主要方式C积极开发人力资 D培育和发挥团队精神 明确目的责任，使其竞争，是进展人本管理的哪种运行机制?( ) A动力机制 B压力机制 C约束机制 D环境影响机制 通过检查人力资目的的实现程度，来提供关于人力资方案系统的反响信息。这是人力资规划系统的哪项活动?( )A人员档案资 B人力资预测 C行动方案 D控制与评价 工作分析p 中方法分析p 常用的方法是( ) A关键事件技术 B职能工作分析p C问题分析p D流程图

4、 管理人员定员的方法是( )。A设备定员法 B效率定员法 C职责定员法 根据个体的经历判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( )。A因素分解法 B因素比拟法 C. 经历排序法 D因素评分法 案例分析p 1：贾厂长的管理形式40分 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里恳求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后相貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能

5、引起震动的打破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人那么无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提早很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。

6、所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可拾掇；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？ 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策确实引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退那么不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提

7、早洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反响冷淡。新厂规公布不久，发现有7名女工提早2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行制止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？” 贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午

8、趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查理解了 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？ 贾厂长皱起了眉头。问题：请用人力资管理人本管理理论加以分析p

9、，并且结合自己单位情况写出如何贯彻落实以人为本方针的报告。三、例分析p 题：工作职责分歧30 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工回绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名效劳工来做清扫。但效劳工同样回绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他辞退，因为这种效劳工是分配到车间来做杂务的临时工。效劳工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、效劳工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保 持

10、机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；效劳工的工作说明书规定：效劳工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时效劳，但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开场。问题：1对于效劳工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 2如何防止类似意见分歧的重复发生? 3你认为该公司在管理上有何需改良之处? 人力资管理作业2 姓 名：学 号：得 分：老师签名_：选择题1、招聘的内部因素是( )。A企事业组织形象 B劳动力市场条件 C法律的监控 D国家宏观调控 招聘中运用评价中心技术频率最高的是( )。管理游

11、戏 B公文处理 C案例分析p 甑选程序中不包括的是( )。填写申请表 B职位安排 寻找候选人企业对新录用的员工进展集中的培训，这种方式叫做( ) 岗前培训 B在岗培训 C离岗培训 D业余自学 在培训中，先由老师综合介绍一些根本概念与原理，然后围绕某一专题进展讨论的培训方式是( )。讲授法 B研讨法 C角色扮演法 D案例分析p 法 岗位培训本钱应属于以下哪种本钱?( ) 获得本钱 B开发本钱 C使用本钱 D保障本钱 使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、奉献和地位，进展客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析p 的哪一项主要内容?( ) 绩效评估 B职务评价 C人员的选拔与使

12、用 D人力资规划的制定 人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析p 哪一方面的内容?( ) 组织构造的设计 人力资规划的制定 人员的选拔与使用 D培训方案的制定 在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为 人力资的获得本钱 B人力资的开发本钱 C人力资的使用本钱 D人力资保障本钱 人员分析p ，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?( 准备阶段 B施行阶段 C选择阶段 D检验效度阶段 3 招工简章，进展“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?( ) 筹划与准备阶段 B宣传与报名阶段 C考核与录用阶段 D岗前教育与安置阶段 程序的变化性比拟有限，工作性质是半重复性的，需

13、要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( ) 日常 B按细节说明的工作 C工作操作程序有变化 D方案和操作复杂的工作 考评指标设计分为( )个阶段。A4 B 5 C6 方法中不属于考评指标量化的方法是( ) 加权 B标度划分 C赋分 D计分 比拟判断法包括( ) 成比照拟法 回忆印象评判法 C加权综合考评法 目的等级考评法 例分析p ：飞龙集团在人才队伍建立上的失误40分 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天

14、。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一那么广告飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我回绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改正自新。姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“珍贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。没有一个长远的

15、人才战略 市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回忆飞龙集团的开展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才构造认真地进展过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经开展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完好的人才构造，竟没有一个完好地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低程度、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补才能很弱，不能成为一个有机的快速开展的整体。人才构造的

16、不合理又造成企业各部门开展不平衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大消费、弱财务、大营销等开展不平衡或无法协调开展的场面，经常出现由于人才构造的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速开展的场面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞开展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储藏设想。当企业开展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储藏，所以在企业开展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出沉重的学费。人才机制没有市场化 飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间无视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、

17、企业难以高质量运行的错误。单一的人才构造 文档冲亿季，好礼乐相随mini ipad挪动硬盘拍立得百度书包 由于专业的特性，飞龙集团从1993年开场，在无人才构造设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识构造单一，导致企业人才构造不合理，严重地阻碍了一个大型企业的开展。人才选拔不畅 1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任分开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不承受弱帅的管理，弱帅从根本上也管

18、理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。问题：请用人力资规划和招聘理论分别分析p 。三、案例分析p 题：波音公司的新计算机系统40分 1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、答复顾客询问以及定价等。波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进展广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新

19、计算机系统的技术方面。例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加互相依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在施行培训方案时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员

20、，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人那么在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训方案的性质时，波音公司面临多种选择。由于其已有一个完好的公司内部培训部，可以由内部培训部来施行培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进展培训可能需要一个适应这个培训方案运作要求的咨询、培训、开发公司的效劳。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规

21、模培训方案方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座施行研修。但是，在决定终究是由公司内部还是让咨询公司来组织施行培训方案之前，波音公司认为必须使实际培训目的更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，可以让有关人员理解他们的需求。问题：请用人力资培训理论加以分析p 。人力资管理作业3姓 名：学 号：得 分：老师签名_：一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)1根本工资的计量形式有( )。

22、A根本工资和辅助工资 B计时工资和计件工资 C岗位工资和技能工资 D定额工资和提成工资 以下特点的企业哪个适宜采取计时工资?( )A依靠体力劳动和手工操作进展消费 B劳动成果容易用数量衡量 C产品数量主要取决于机械设备的性能 D自动化、机械化程度较低 以下特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?( ) A同一岗位技能要求差异大 B消费专业化、自动化程度低; C同一岗位技能要求差异小 D不同岗位之间劳动差异小 可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分根据的是( ) A劳动责任大小 B劳动条件好坏 C工龄或技术纯熟程度 D劳动奉献大小为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所，可让技能工资与以下

23、哪些类型的工资结合起来使用?( ) A岗位工资 B奖金 C构造工资 D浮开工资由假设干个工资局部组合而成的工资形式称( )。A绩效工资制 B岗位工资制; C技能工资制 D构造工资制以下奖金哪些属于长期奖金?( ) A超额奖 B本钱奖 C员工持股方案 D合理化建议奖 在贯彻按劳取酬原那么时，需要以哪种劳动为主要根据同时考虑哪几种劳动来进展分配?( )A物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法( )。A劳动差异 B劳动价值 C劳动条件 D劳动责任 各种字

24、词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?( ) A纸笔测验 B量表法 C投射测验 D仪器测量法 根据劳动的复杂程度、繁重与准确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( )A技能等级工资制 B职务等级工资制 C构造工资制 D多元化工资制度我国的社会保险制度体系主要包括、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。( )A养老保险 B就业保险 C生活保障 失业保险基金的筹集主要有以下三个原那么： 、无偿性原那么、固定性原那么。A强迫原那么 B强迫性原那么 C强行原那么 中国劳动平安卫生工作的根本原那么是：(1)平安第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的平安与

25、安康；(3) 。A平安与消费兼管 B管消费必须管平安 C只管消费不管平安 15.根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进展自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法： 案例分析p ：天龙航空食品公司的员工考评30分 罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供给站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和效劳。天龙公司不仅效劳于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供给站主任要负责订方案，编预算，监控分管指定客户的销售效劳员等活动。罗芸上任的头

26、一年，主要是巡视各供给站，理解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供给站主任。近一年的接触，罗芸理解了老马的长处和缺点。老马很擅长和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。不过他的不良饮食习惯给他带来严重的安康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置假设罔闻。再那么，他太

27、爱表现自己了，做了一点小事，也要来 向罗芸表功。他给罗芸打 的次数，超过另9位主任的 数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马假设来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优；79分属良，虽然程度有所不同；56分合格、中等；3一4分是较差；12分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他

28、；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打 表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望

29、，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开场考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。问题：你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法? 罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗? 天龙公司的考绩制度有什么需要改良的地方?你建议该公司应做哪些改革? 三、案例分析p ：一家百货公司的工资制度40分 我国某百货公司的营业员的工资收入，90是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一局部，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进展考核，同时把效劳标准、商品质量、平安保

30、卫等作为否认指标考核。采取级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。详细做法如下。公司对商品柜组：柜组工资柜组销售额工资柜组利润工资公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资柜组实际完成销售额提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50。柜组利润工资柜组实际完成经营利润额提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1减人均工资的1；超额完成的，超10以下的每超1增1的人均工资，超

31、额完成0以上的每超1增1.5的人均工资。柜组对营业员：营业员工资营业员销售额工资营业员利润工资柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资个人实际完成销售额提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70，如连续两次完不成，那么下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，那么解除合同。问题：该百货公司实行什么类型的工资制度？ 分析p 该百货公司工资制度的特点和作用。人力资管理作业4 姓 名：学 号：得 分：老师签名_：判断正误(正确的在题前的括号中划V，错误的划_，每题1分，共10分) ( )1以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。( )2现代人力资管理是人力

32、资获取、整合、保持鼓励、控制调整及开发的过程。( )3在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。( )4工作分析p 的结果是职务说明书 ( )5“经常敲击热水瓶”的描绘句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描绘句。( )6定额与定员不相关。( )7通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。( )8培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和本质方面都是一致的。( )9典范的影响是社会学习理论的核心。( )10员工薪酬就是指发给员工的工资。单项选择题(每题1分，共10分) 以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理

33、原理”，是在哪种人性假设根底上提出来的? A经济人 B社会人 C.巳自我实现人 D复杂人 人力资管理与人事管理的关键区别表达在( ) A内容上 B观念上 C工作程序上 D工作方法上 “只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话说明现代人力资管理把人看成什么?( )A资 B本钱 C工具 D物体 与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的根本内容?( )A人的管理第一 B以鼓励为主要方式 C积极开发人力资 D培育和发挥团队精神影响招聘的内部因素是( )。A企事业组织形象 B劳动力市场条件 C法律的监控 D国家宏观调控 甑选程序中不包括( ) A填写申请表 B职位安排 C寻找候选人

34、 以下方法中不属于考评指标量化方法的是( )。A加权 B标度划分 C赋分 D计分 为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所，可让技能工资与以下哪些类型的工资结合起来使用( )。A岗位工资 B奖金 C构造工资 D浮开工资我国的社会保险制度体系主要包括( )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A养老保险 B就业保险 C生活保障 D安康保险 中国劳动平安卫生工作的根本原那么是：(1)平安第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的平安与安康；(3)( )。A只管平安不管消费 B管消费必须管平安 C只管消费不管平安 D平安必须靠员工自己管 多项选择题每题2分，共20分为人本管理理论提

35、供理论支持的是下面哪几种理论?( ) A经济人假设 B社会人假设 C人际(群)关系学 D行为科学 E以人为本理论关于人力资的解释有三种代表性观点，即( ) A成年人观 B在岗人员观 C人员素质观 D本钱观 E鼓励观人力资管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和( ) A人际匹配 B操作简便 C程序流畅 D一看就懂 人事管理人员的职责之一是进展工资调查。这一职责由以下任务所组成( )A设计调查问卷 B把问卷发给调查对象 C将结果表格化并加以解释 D召开专家讨论鉴定会 E把调查结果反响给调查对象 F请领导签署意见 问题分析p 中的目的分析p 是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题( ) A

36、实际做了什么 B为什么要做 C该环节是否真的必要 D应该做什么 E在什么地方做这项活动 招聘策略包括哪些内容?( )A招聘地点的选择 B招聘渠道或者方法的选择 C招聘时间确实定D招聘宣传战略 E招聘推销战略 F招聘的评价和招聘的扫尾工作安排 人们在长期的人力资招聘工作理论中，开展了许多种实用的甄选方法，它们是( ) A面试法 B测验法 C评价中心法 D个人信息法 E背景检验法 F笔迹学法 下面各种方法有哪些是培训能用到的?( ) A讲授法 B角色扮演法 C实习 D观摩 E远程教学法 F游戏和模拟工具训练法 按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?( )A自我考评 B别人考评 C个人考

37、评 D群体考评 E同级考试 F下级考评职业生涯的开展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段( ) A成长阶 B探究阶段 C确立阶段 D维持阶段 E下降阶段 案例分析p ：阿莫可公司的职业管理系统30分 阿莫可公司Amoco是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、构造和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进展有效地平衡。H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工方案使公司获得重生，其中

38、一局部内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员得到了人力资部门的大力支持；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进展一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。阿莫可的职业管理系统Amocoapos;s Career Management System, ACM化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成局部：1教育；2评估；3开展；4结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开发动大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开发ACM”的半天自愿教育方案。ACM的第

39、二个组成局部是评估，它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析p 员工与公司目的有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进展选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择，主要集中在将来的职业方案和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目的相关的优势和优势。开展是ACM的第三个组成局部。在员工和他们的管理者之间要进展职业讨论。员工要将完成的个人开展方案带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述明晰的团对开展方案。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业开展作出奉献。最后，ACM要将可以测量的企业结果有机地联络在一起。由于ACM的目的是将员工的才能和组织的目的结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出奉献的大小对其结果进展测量。阿莫可公司不断从AMC系统中获得有用的知识。经理们认为，以下几点对AMC的施行是非常关键的： 为了获得来自高层管理者的支持，职业开展必须依靠于企业的战略。2必须允许个人改造方案，而不是试图强迫实行一个“合适于人人”的方法。3至少应该将沟通看得与设计和完善一