Chapter 5 激励理论

1、第五章 鼓励理论1第一节 西方的鼓励理论 鼓励是一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的鼓励，它是人类活动的一种内心状态。 鼓励理论围绕三个问题展开： （1）是什么激发或驱动行为的？ （2）是什么引导行为方向的？ （3）是什么使行为得到维持的？2一、是什么激发或驱动行为的 （一）需要层次论 1、需要层次论的根本内容 （1）人的需要分为五个层次3 生理需要是人类维持其生命和生存最根本的需要，也是需要层次的基础。 平安需要是指对防止风险、威胁和剥夺的需要。 社交需要是指个人对爱、情感和归属的需要。 （一是爱的需要；二是归属的需要） 4 尊重需要是指个体希望获得成就感以及得到他人对自身

2、价值的成认与尊重。（一类是希望有实力、有成就、能胜任、有信心以及要求独立和自由；二类是要求有名誉和威望，受到别人的赏识、关心、重视或高度评价） 自我实现需要是人的最高层次的精神需要。（发挥自我内在潜力，实现自己理性和抱负的需要）5（2）人的需要分等分层，象阶梯一样逐渐上升 人的五个层次的需要是由低到高排列的，一般来说，只有在低层次的需要得到满足之后，人才会进一步追求较高层次的需要。 生理需要和平安需要低级需要（外部） 社交需要、尊重需要和自我实现需要高级需要（内部） 6（3）未被满足的需要才有鼓励作用 需要是促使人产生某种动机的内在基础。当某种需要得到满足之后，这种需求也就失去了对行为的唤起作

3、用。72、需要层次论在企业管理中的应用 人的心理是不断开展的，随着心理开展，需要也发生变化。 一国人民各个需要层次的分布和经济开展水平直接相关。8需要的相对强度心理的发展ABC自我实现尊重社交安全生理美国工人优势需要变化概况需要种类1935年1995年生理35%5%安全40%15%爱与归属10%24%尊重7%30%自我实现3%26%9需要层次与管理措施相关表 需要层次诱因（追求目标）管理制度与措施1生理需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体保健(医疗设备)、工作时间(休息)、住宅设施、福利设备2安全需要职位的保障、以外的防止雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度3社交需要友谊（良好的

4、人际关系）、团体的接纳、与组织的一致协谈制度、利润分配计划、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练计划4尊重需要地位、名分、权利、责任、与他人薪水之相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度5自我实现需要能发展个人特长的组织环境、具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议制度103、对需要层次论的评价 科学性： 第一，需要层次论对心理学的需要动机理论开展是一个重要奉献 第二，提出了需要由低级到高级开展的趋向，某种程度上符合人类需要开展的规律 第三，为企业管理指出了调动积极性的工作方向和内容11 局限和缺乏： 第一，仅涉及人的自然需

5、要，无视了社会存在对人的成长所具有的影响。 第二，马斯洛需求层次论带有一定的机械主义色彩。12(二)奥德弗的ERG理论员工的需要分成三个局部：生存existence需要，相互关系relatedness需要，成长growth需要。 职工需要： 生 存 相互关系 成 长工作作为工作结果需要满足阿德佛的工作需要与工作成果的关系图13ERG理论的根本观点三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。各层次需要得到的满足越少，则这种需要越为人所渴望；较低层的需要满足得越充分，对较高层需要的渴望往往会越强烈；如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人就会重新追求较低层需要的满足。在任何一个时间内，人可以有一

6、个或一个以上的需要发生作用：由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。14 马斯洛与阿德佛理论的异同点 马斯洛需要层次理论阿德佛ERG理论相似点1人的需要分为五类。2五种需要由低到高逐步发展上升，同时也是相互联系的。1人的需要分为三类。2这三种需要一般来说由低到高逐步发展，同时这三种需要又相互联系。不同点1人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的、下意识的，即使小孩子也具有。2人的需要按照严格的层次，由低到高逐级上升，如果越级上升，则是特殊情况。3人的五种需要只存在由低到高的上升情况，不存在由高级需要后退到低级需要的问题。1人类有三种需要，这些需要不完全就是生来就有的，有的是后天产生的

7、。2人的需要并不一定按照由由低到高逐级发展的顺序，可以越级。3人有三种需要，既是由低到高向上发展的，也存在一旦遇到措施就下降的情况。15ERG理论与管理重视高层次需要的满足 了解不同人的需要 要注意需要的转化 16(三)赫兹伯格的双因素理论成就赞赏工作本身责任进步成长公司政策与管理方式监督工作环境工资与同级的关系个人生活安全个人地位与下级的关系与上级的关系使职工非常不满意的因素 使职工非常满意的因素保健因素 激励因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%17鼓励因素 保健因素理想情形满意不满意不良情形没有满意 不满意鼓励保健因素情形18双因素理论的

8、应用企业经营管理者首先要注意保健因素。 赫兹伯格提出的“内在满足和“外在满足，即“内在鼓励和“外在鼓励以及“正鼓励和“反鼓励的问题，值得我们研究。 在众多因素中，“成就和“社会的认可与赞赏有比较大的鼓励作用。 使职工工作丰富化，满足职工的高层次需求，也很有意义。 成认、照顾工人的个体差异，也能满足人们的内在需要。 19（四）麦克利兰的成就需要理论生理需要满足的条件下，还有三种根本的鼓励需要：权力需要，合群需要，成就需要。成就需要是根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力。成就需要强烈的人一般具有以下特点：喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境；既敢于冒一定的风险，又以现实的态度对待冒险，确

9、立的目标既有一定的挑战性，又不是高不可攀；强烈要求对其工作有明显的和不断的反应。20 总统的权力、成就和附属需求 总 统 需 求 权力成就合群克林顿布 什里 根肯尼迪罗斯福林 肯华盛顿中中高高高中低高中中低低低低高低低高中中中21成就需要与管理1、组织应该分配给高成就需要的人富有挑战性的工作，并给他们一定的自主权。2、必须制定合理的工作目标。3、必须有明确地不间断地关于进展的反应，如果能从上级那里得到嘉奖、提升、晋级等，就会有强烈的成就感。4、安排具有成就需要的人一起工作，以便更好地提高效率。22二、是什么引导行为方向的（一）目标设置理论 目标设置理论的提出：美国 洛克提出 1、目标设置理论的

10、根本内容 目标设置对绩效的影响- 目标的难度目标明确性绩效-目标设置理论模式23 2、 目标设置理论的应用（1）把握目标的属性 难度、明确性、自我效能感（2）注意两方面的积极性 个人努力与组织支持（3）注意两种报酬作用 内酬与外酬24（二）弗罗姆的期望理论激发力量M(motivation) 效价V(valence) 期望值E(expectancy)激发力量M是指动机的强度；效价V是指目标对于满足个人需要的价值，即个人对目标有用性或重要性的主观估计；期望值E是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即对采取某种行为实现目标的可能性的主观估计。25人的期望模式： 个人努力-个人成绩-组织奖励

11、-个人需要要处理好三种关系：努力与成绩-期望概率（主客观的）、 成绩与奖励、 奖励与满足个人需要26期望理论在管理中的应用（1）确立目标，激发期望心理（2）适时调整期望值来调动职工的积极性（3）要注意处理好努力与成绩、奖励、满足需要的关系。 27三、是什么使行为得到维持的（一）强化理论1.操作条件反射论的核心是强化理论。强化是指增强某种刺激与有机体某种反应之间的联系，也就是通过不断改变环境的刺激因素来到达增强、减弱或消失某种行为的过程。运用强化理论来改造行为一般有四种方式：正强化（积极强化），惩罚负强化（消极强化），衰减（消退）28管理人员还可以根据下属情况而采取连续的或间歇的强化方式。连续强

12、化定时距强化定比率强化变时距强化变比率强化292.对管理的启示 （1）不能以同样方式奖励所有人。 （2）无反应本身具有强化效果。 （3）要告诉员工，如何做能得到奖励。 （4）告诉员工，哪些事情是错误的。 （5）惩罚不能当其同事面。 （6）使结果和行为一致。30（二）亚当斯的公平理论1.一个人对其所的的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即每个人都把个人的报酬与奉献的比率同他人的比率做比较，还包括同本人的历史的奉献报酬比率做比较。 OpIpOoIo 公平OpIpOoIo 不公平OpIpOoIo 不公平 投入包括：教育/培训、智慧、经验、技能、年龄/工龄、态度等；产

13、出包括：工资、福利、奖金、晋升、名誉地位312.公平理论在管理上的应用（1）建立奖罚清楚的制度（2）开展员工参与制度（3）加强组织沟通（4）做好员工心理疏导工作32 B公司是一家日化产品生产企业。几年来，公司业务一直开展很好，销售量逐年上升。每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。就这件事，B公司销售经理陈鸿飞曾给总经理蒋明浩提过几次意见，而蒋总却说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养起来，这样做费用太大了。这样，B公司的销售人员流动性很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽，蒋总对销售骨干还是竭力挽留，但没有效果，他也不以为然，仍照着惯例，派人到人才市场中去招人来填补空缺。 终于出事了，在去年B公司销售旺季时，跟随蒋总多年的陈鸿飞和公司大局部销售人员集体辞职，致使公司销