第一讲 人力资源管理概述课件资料

1、1 人力资源管理2参考教材 人力资源开发与管理（第三版）， 胡君辰、郑绍濂主编，复旦大学出版社，22元3考核方式 考核内容主要为课堂讲授内容。 课堂表现：10% 笔记及作业：10% 出勤：10% 实训：10% 期末：60% 考试形式开卷OR闭卷4第一讲 人力资源管理概述 1、如何认识企业人力资源管理 2、人力资源管理的历史、现状与未来 3、人力资源管理的原理 4、人力资本理论5第一节 如何认识企业人力资源管理6引导案例 浙江一家企业以2，000万人民币进口一条国外先进生产线，在设备调试与培训员工上支出70多万人民币，而该企业能够对该生产线的软件和电器进行全面维修的唯一技工月薪仅有436元，仅比

2、当地最低工资标准高26元。该技工要求加薪未果，遂要求解除劳动合同。该企业管理者称，技工的岗位工资就这么多。7文摘：由于技工在企业中的地位与他们所得薪酬之不符，导致许多地方出现严重技工短缺。在深圳劳动力市场上，一些高级钳工的工资价位已经超过研究生。文摘：高级技工走上大学讲台，成为上海某大学兼职教授。从这则消息上你看出了什么，你认为合理吗？8 “企”字，企业资源包括人、财、物、时间、信息等。 世界上的资源可分为三种： （1）自然资源：是指用于生产活动中的一切未经人们加工的自然物，土地，山川，森林等； （2）资本资源：是指用于生产活动中的一切经过人们加工的自然物，资金，厂房，机器，设备等； （3）人

3、力资源：第一资源，构成企业核心竞争力的战略性资源 1、人力资源的概念9 定义有广义和狭义之分 广义上：是指一切智力正常的人 狭义上：是指能够推动企业的发展，为社会提供劳动和 服务的具有智力和体力劳动能力的人的总和。 10 人力资源的数量：是指一个国家或地区中具有劳动能力、 从事社会劳动的人口总数。（宏观角度） 人力资源的构成数量、质量未成年人口老年就业人口适龄就业人口求业人口（待业人口）就学人口家务劳动人口服役人口其他人口丧失劳动能力的人口现实的人力资源潜在的人力资源0岁少年人口16岁劳动适龄人口60/55岁老年人口 一个国家或地区的人力资源数量由八大部分构成： 2、人力资源的构成11 人力资

4、源的质量：是指人力资源所具有的体质、智力、知 识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。 人力资源的质量的衡量指标 一个国家或地区人力资源的充裕程度不仅取决于数量，更取决于质量。 人力资源的质量重于数量。发明家、科学家等12 企业人力资源的数量一般由正在被企业聘用的员工和企业 欲从劳动力市场招聘的（即潜在的）员工两部分组成。 企业的人力资源的构成数量、质量 企业中人力资源的质量在构成上与一个国家或地区的人力 资源的质量构成是一致的。 3、企业人力资源的构成13 4、企业人力资源的特征 不可剥夺性：这是企业人力资源区别于任何其他资源 的根本特征 两重性： 时效性：生命周期 人力使用的有效期大约在16-

5、60岁之间，最佳期为30-50岁14 再生性“用之不尽”自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发 社会性：受民族文化和社会环境影响。 能动性15 人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 雷蒙德A诺伊 人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。 加里德斯勒 5、人力资源管理的基本概念16 人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。（赵曙明） 人力资源管理，即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。（张一弛）17人尽其才，才尽其用目标 人力资源管理是指企业对人力资源的取得、开

6、发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、 指挥和控制的活动。18人力资源管理人力资源规划工作分析薪资与福利绩效管理组织结构调整劳动关系处理人员招聘培训与开发选人育人用人留人6、人力资源管理的职能图(重点)19 松下：“生产人才”，“欲造物，先造人” 联想：“办企业就是办人” 沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客” 宝洁的人才观点：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”人 本 管 理 思 想7、人力资源的重要性知名企业的人力资源观20 人就是一切。人的因素可以改变一切。我们造就了不

7、起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。 先是人，接下来才是战略和其它事情。把正确的人放到正确的位置，变革才会发生。 是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。8、杰克韦尔奇的观点21迷信式：老佛爷的话准没错追星式：镀过金的一定是本尊偏见式：血统纯正才是人才主观判断式：只有我才知道什么是人才 阻碍人力资源的有效利用 影响企业的发展9、确定人才的一些误区22 经营人才 经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统 企业经营价值链10、企业经营价值链人力

8、资源如何来为企业创造价值 23以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力，是企业持续发展的关键 公司长期发展 + 企业核心竞争能力工资年度奖励福利工作满意成就感知识和经验业绩分红津贴企业战略目标: 养老金参与企业家创新社会地位和名誉权力个人发展2411、人力资源管理与人事管理的区别(重点)传统人事管理现代人力资源管理管理内容管理方式管理理念档案关系、人事关系、劳动保护等事务性工作简单涉及从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程丰富控制、秘密以事为中心HR是一种成本的消耗，要控制这种成本参与、透明以人为中心HR是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具管理者与被管理者角色认识上的问题2526

9、12、人力资源各项管理职能的不足，难以形成一个良性循环，无法为公司发展提供有力的支持不能做到：吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才不能招聘到合适人才，人力资源部门和用人部门沟通不足企业迅速发展，人才相对短缺，培训少且没有针对性激励手段单一，薪酬结构不合理造成员工的不公平感组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确招聘激励岗位设计分析培训考核流于形式，不能建立组织目标和个人目标的有机联系27人才浪费员工对自己的职业生涯发展期望低未来收入预期不明确缺乏激励人上进的组织气氛员工不公平感增强人员不能合理流动员工敬业精神弱化员工士气不高由此带来的众多问题甚至会演变成阻碍企业发展的隐患有人无事干，

10、有事无人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干却不让干28第二节 人力资源管理的历史沿革29 三种观点：六阶段论、五阶段论、四阶段论 六阶段论 科学管理运动 工业福利运动 早期工业心理学时代 人际关系运动时代 劳工运动 行为科学与组织理论时代30 四阶段论 档案保管阶段 政府职责阶段 组织职责阶段 战略伙伴阶段 五阶段论 工业革命阶段 科学管理阶段 工业心理时代 人际关系时代 工作生活质量时代311、 六阶段论 第一阶段：科学管理运动（重点） 20世纪初，以泰罗和吉尔布雷斯夫妇为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和发展。 本阶段注重： 通过科学的

11、工作设计来提高工人的生产率 注重采用科学的方法对员工进行招聘和挑选 用企业的系统培训来取代以前的自我培训，以提高工人的生产率32 第二阶段：工业福利运动 工业福利运动几乎与科学管理运动同时展开； 注重改善工人的境遇； 基于关心工人的福利的主张建立起一套有关企业员工管理的思想体系。 第三阶段：早期的工业心理学 工业心理学从人与工作的关系、人员的选拔和测评等方面对人事管理产生了极大的影响，使人事管理开始从规范化步入科学化的轨道。33 第四阶段：人际关系运动时代（重点） 20世纪30年代，霍桑实验使管理从科学管理时代步入人际关系时代； 1924-1932年之间，梅奥等人进行了著名的霍桑实验，证明：

12、员工的情绪和态度强烈地受到工作环境的影响，而这种情绪和态度对生产率产生巨大的影响； 至此，人力资源管理开始从以工作为中心转变到以人为中心 把人和组织看成是相互和谐统一的社会系统。34 第五阶段：劳工运动 对工人利益的重视，成为组织内部人力资源管理的首要任务； 在今天西方国家的人力资源管理中，处理劳工关系，使企业避免劳动纠纷诉讼，也成为人力资源管理的主要职能。 第六阶段：行为科学与组织理论时代 将组织看作一个系统，而人则是这个系统的组成部分； 组织又是整个社会系统的一个子系统，这样就形成了现代组织理论和行为科学的管理思路； 人力资源管理要符合组织的要求，符合提升企业竞争力的要求。 352、 五阶

13、段论 五阶段理论的前面四个阶段和六阶段论基本一致，所不同的是它把工作生活质量作为一个时代提出来。 所谓工作生活质量，是一种关于人与组织关系的指导方针和管理哲学，又是一种工作方法和措施。其核心是参与 它是由工会和管理部门共同合作，以改善员工生活福利和工作环境、增进参与决策为手段，提高生产率和员工满意度的一项管理措施。36 关于工作生活质量可以从以下两个角度来理解：（1）等同于组织的客观条件和活动，如内部晋升政策、民主管理、员工参与、安全工作条件等；（2）等同于员工个人对于自己在组织中生活的感受和认识，主要是员工的需要是否得到了满足。37 第一阶段：档案保管阶段20世纪60年代 特点： 人事部门负

14、责新员工的录用、岗前教育、 个人资料的管理等工作。 人力资源尚未被作为一种资源来看待； 人力资源管理也缺乏对工作性质和目标的明确认识； 企业内部往往也没有清晰的人事管理的条例和制度。3、 四阶段论38A、B、C三人的档案记录：A 笃信巫医，有生活作风问题，有多年的吸烟历史，嗜好马提尼烈性酒。B 曾两次被赶出办公室，常上午11点才起床，大学时吸过鸦片，每晚喝一公升的白兰地。C 曾是国家战斗英雄，保持朴素习惯，从不吸烟，偶尔喝点酒，年轻时没做过违法的事。（罗斯福）（丘吉尔）（希特勒）39 第二阶段：政府职责阶段20世纪70年代前后 特点： 人力资源管理的重要职能就是帮助企业应付政府的要求，避免法律

15、上的问题企业的高级领导人仍将人力资源管理看作是为了应对政府和法律不得已而为之的工作，因此，仍然将人力资源管理视为不能为企业直接创造价值的非生产性成本，认为它不能给企业直接带来利润。40 第三阶段：组织职责阶段20世纪70年代末和20世纪80年代 企业的领导人把人事管理真正视为自己企业的“组织职责”。 人事部门改名为人力资源管理部。企业从强调对物的管理转向对人的管理。41 第四阶段：战略伙伴阶段20世纪90年代 20世纪90年代后企业人力资源管理的重要发展： 把人力资源战略作为公司重要的竞争战略，或者从战略的角度考虑人力资源管理问题。 人力资源管理成为整个企业管理的核心。 其原因：在于人们已经达

16、成共识，在国际范围的市场竞争中，无论是大公司还是小公司，要想获得和维持竞争优势，核心的资源是人力资源。42第三节 人力资源管理的原理43 性本恶 需求的角度是只有基本的生理需要，是机器的附属物 以“经济人”为基本人性假设 主要代表人物：泰勒 明确提出者：麦格雷戈 一、X 理论（重点）44 基本观点：懒惰，没有雄心壮志缺乏理智、不能自制，易受他人影响目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做45 相应的管理方式： （ 胡萝卜加大棒的政策） 从效率和实际需要出发，注重任务管理； 通过集权化管理和权威手段，对工人进行监督和控制； 依靠工资、奖金等物质刺激手段，激发人的劳动积极性； 对

17、消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式严厉惩罚。46 明确提出者：梅奥 “社会人”：重视社会性需要，轻视物质性需要的人。 二、“社会人”理论（重点）47 基本观点：物质利益刺激对人的工作积极性有一定影响，但归属感、 身份感、尊重感等心理因素有更大的作用。工作效率主要取决于士气，而士气的高低又取决于成员在家庭、群体及社会生活各方面人际关系的协调程度。 管理者的领导方式和领导作风对激励企业员工有着不可忽视的影响。48 相应的管理方式：管理者应鼓励员工参与管理，尽可能满足员工的社会需要。管理者应尽可能的实行集体奖励制度协调正式组织和非正式组织的关系，以形成有利于实现企业目标的合力。 管理者要善于倾听

18、员工的意见，协调人际关系。49 三、Y 理论（重点） 性本善，要积极进取 主要代表人物：马斯洛“自我实现人”的人性假设 明确提出者：麦格雷戈50基本观点：一般人都是勤奋的当最基本需要得到满足时，就致力于获得高层次需要的满足。在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为。在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制。 51 相应的管理方式：要努力创造适宜的工作环境，营造良好的工作氛围，以利于人们充分发挥自己的潜能。 减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。 充分运用内在激励的方式，使员工在工作中获得知识、增长才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。建立决策民主化、工作内容

19、丰富化和工作时间弹性化等方面的制度，保证员工自我实现需要的满足。52 四、超 Y 理论又称权变理论 人性假设是“复杂人” 管理学家们认为：人不可能是纯粹的经济人、社会人 或自我实现人，而是一个因时、因地做出各种不同反 应的“复杂人”。53 基本观点：人的能力与需要具有丰富性与多变性。错综复杂的动机模式支配着人的行为。人能够对多种互不相同的管理模式做出反应，但却没有一种万能的管理模式能适用于一切人。54 相应的管理方式：注意运用权变的观点看待管理中的人和事，把人看成是因时、因地、因事而变的复杂人。管理中，要根据环境及条件的变化，采用相应的管理模式。具体问题具体分析，灵活多样地选用不同的管理方法。

20、55 五、Z 理论 强调团队合作的精神 20世纪80年代由美籍学者威廉大内，在比较美 日两种管理模式后提出的理论。56 基本观点：企业成员之间可以产生相互信任感。在相互信任、相互支持的基础上形成人际之间的亲密关系，使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。人们既有共同的利益与目标，也有各自的欲望与需求，每个人都是多种矛盾的统一体。57 相应的管理方式：为了促进相互信任，必须使企业的目标为全体员工理解和接受，同时齐心协力贯彻这一目标。 在组织中提倡和鼓励爱心，管理者对人的评价多从整体考虑，从而使团体结果保持稳定化。完善沟通渠道，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。58案例链接：韩秀玲59韩秀玲为什么

21、会判若两人？ 有一位下岗女工，名叫韩秀玲。下岗前在某企业的流水线上干了20年。上班时不准说话，也无需说话。后来一下子下了岗，想说话都不会了。朋友见她生活没了着落，介绍她去一家民营企业。面试时，许老板问一句，韩秀玲答一句；不问便垂头不语。许老板心中不悦：这么个不说话的人怎么当业务员？但碍于面子，只好说：“每月200块钱，干一个月看看吧。” 当时，该城市平均每人每月最低生活保障线为250元。干一个月只给200元工资，老板的意图显而易见。可是不说话的韩秀玲真的二话没说就干起来了推销卫生巾。这其中，韩秀玲的苦辣酸甜、汗水泪水暂且不表，单说那许老板见到韩秀玲的销售业绩后竟吃了一惊，连着给她长了三次工资。后来，韩秀玲成了该公司某地区的总经理。这时人们见到的，是一个神采飞扬、侃侃而谈的韩秀玲。 思考题： （1）韩秀玲为什么会变成一个不会说话的人？韩秀玲发生深刻变化的原因是什么？ （2）你认为，本案例对企业人力资源管理工作有那些启示？60第四节 人力资本理论61