人力资源管理师考前重点分析报告

1、. .16/16人力资源管理师考前重点分析一、命题思路（一）考试结构与题型：模 块理论知识操作技能基础知识20分0分人力资源规划13分16分招聘与配置13分15分培训与开发9分14分绩效管理10分10分薪酬福利管理17分22分劳动关系管理18分23分试卷配分与标准要求大体一致。（二）考试配分围：20来自基础知识，员级、助级知识。70来自本级别专业知识，即企业人力资源管理人员下册。10是有一定难度、结合HRM发展新趋势、测试职业能力的题。复习原则：1、侧重点应放在教材的下册。2、教材的六个模块都要系统学习。3、运用人力资源管理知识，结合日常工作经验的积累和体会。4、把握HRM的热点问题：比如，胜

2、任特征、职业生涯管理、组织文化等容。（三）操作技能命题视角：1、改错题：主要来源于两个方面：一、法律规，劳动合同，二、对流程和技术的掌握。根据题目的相应要求，指出给定文字中所存在的5处错误，并予以改正，将错误改为正确方能得分。多见于劳动关系管理、绩效考评方法、培训方法、招聘方法等方面。2、简答题：要求紧扣问题给定的情境，简明扼要地回答所提出的问题，可展开思路，从多角度出发答题。答出要点就可以，不用说的很详细。3、图表分析题：图的类型：柱型图，饼图，线性图等等。组织结构图，人力阶梯模型。分析的时候要求在仔细分析图表的基础上，写出该图表反映的情景描述（大概5到6分），把容的实质概括出来，后面才会问

3、到其反映的事实或存在的问题，并结合相关原理和实际经验提出有效的改进方案。第三个问会转到其他的模块，例如转到培训等模块。4、综合分析题：沟通和绩效面谈，在仔细阅读给定案例的基础上，要求结合相关原理，分析给定问题的原因，综合地应用所学理论知识和实际经验，并提出具体的解决方案，涉与到的知识点一般是跨章节的，要求把理论知识连串起来。答题时要注意思路的清晰，不能太乱。（如把招聘、绩效、劳动关系联系起来就比较好）5、与数字有关的题见于劳动关系和书本上的一些计算公式。（四）考试题型与考试时间：理论知识：90分钟，上午8：3010：00，单选题60道，多选题40道，职业道德题25道（占10），总共125道题。

4、这次考试没有判断题，将以前判断题部分转变为多选题。操作技能：120分钟，上午10：3012：30。二、各章节知识点人力资源规划（组织设计、组织结构与类型）薪酬福利管理（薪酬水平与等级的设计）绩效管理（绩效反馈与面谈、考评方法）劳动关系管理(变革与沟通、原则、规定)胜任特征招聘与配置（工作分析、招聘方法、面试）培训与开发（职业生涯设计、团队建设、学习型组织、组织文化）第一章 人力资源规划关键概念：1、人力资源规划：有狭义和广义之分2、组织机构、部门、岗位3、正式组织和非正式组织 P84、标准：劳动定员，劳动定额5、供需平衡分析：人员需求分析、人员供给分析6、制度化和规化重点知识点：第一节 组织机

5、构的设置与调整一、组织结构的类型：（特点，优缺点，实用围以与5种之间的比较）P35 五种组织结构形式（直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司）。掌握五种组织结构形式的图形、优缺点、特点、适用围（此处可能会出大题），比如列出一个组织结构图，要会判断是哪一种形式。事业部制可能会出简答题。二、影响和制约组织结构的因素：可能会出单选题和多选则题型。信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化。P56不仅要了解各个因素，而且还要了解是怎样影响组织结构的，如经营战略、企业规模是怎么影响组织结构的。三、部门结构的不同模式P7 部门结构模式主要有直线制、直线职能制、事业部制、模拟分

6、权制、矩阵结构等（多选，单选）。模拟分权制结构中的各个部门和单位，由于企业生产技术上的联系紧密，不能完全拥有自治权，但它有自己的管理机构，并用部规定的转移价格来相互购买和出售，或进行利润和成本计算。当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分权结构模式比较适用，但其明确性不强，实际工作中也不易真正做到以成果为中心。了解哪些结构模式是以工作和任务为中心，哪些是以成果为中心的设计的结构模式四、正式组织和非正式组织 P89 掌握正式组织的概念和包含的基本点 P8；掌握非正式组织的概念 P9第二节 企业人员计划的制定一、岗位分析的容P13二、岗位工作设计的改进p14三、改

7、进岗位工作设计的容 P1415 扩大工作围 P14（工作扩大化（横向和纵向）；工作丰富化（从心理上满足员工的需要）与考虑的5个因素：多样化、任务的整体性、任务的意义、自主权、反馈） 工作满负荷 P15 劳动环境的优化 P15四、岗位设置的基本原则是“因事设岗” P15五、人力资源规划的概念 P17 掌握狭义的人力资源规划 P17六、企业劳动组织的容 P2022了解企业劳动组织的容，除了包括劳动定额和编制定员以外，还包括哪些方面的容：P2022 ，如劳动协作的组织形式、工作地的组织与应抓好哪三方面的工作、操作合理化等。七、劳动定员管理 P2425 掌握劳动定员的概念、原则、 劳动定员的作用（5项

8、）P2425八、劳动定额管理 P2627掌握劳动定额的概念（时间、产量、看管、服务） P26劳动定额的种类（4种：现行定额、计划定额、不变定额、设计定额）与各种类的含义 P27九、企业部人力资源供给 P2829 企业部人力资源供给量必须考虑部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）。常用预测方法有：人力资源信息库法（技能清单，管理技能清单）、管理人员接替图表法，以与预测企业人员变动的马尔可夫模型等。常用的是前两种方法。 P2829掌握人力资源信息库的两种类型 P29掌握管理人员接替模型图13 P29（此处常出考题）十、人力资源需求预测的五种方法：集

9、体预测方法（定性方法）、回归分析方法、劳动定额法、转换比率法、计算机模拟法 P3133其中要知道劳动定额法和转换比率法公式。主要掌握前四种，并掌握计算公式，这方面的计算题，要会计算。十一、企业人力资源供不应求时选择什么方案（6种）（其中最有效的方法是提高工人劳动生产率 ） P34 企业人力资源供大于求时常用的方法有哪些（7种） P34（常出多选题）第三节 企业人力资源管理制度与费用预算一、人力资源管理制度规的类型（5类） P36掌握五种类型与类型的含义，注意类型层次、围。例如企业基本制度是企业的“宪法”，决定企业性质的基本制度；管理制度是对企业管理各基本方面规定活动框架，调节集体协作行为的制度

10、，是比企业基本制度层次略低的制度规；业务规是针对业务活动过程中那些大量存在、反复出现、又能摸索出科学处理办法的事物所制定的作业处理规定，如安全规、服务规、业务规程、操作规程等；个人行为规是企业组织中层次最低、约束围最宽，但也是最具基础性的制度规。制度规(5种)种，企业基本制度是宪法，个人行为规，最低，约束围最宽。二、工资项目的编算，首先应当进行哪三个方面的分析检查 P3839第二章 招聘与配置关键概念：1、工作分析2、胜任特征3、招聘渠道、招聘方法4、心理测试技术5、面试、结构化面试、行为描述6、评价中心技术7、离职、离职面谈、降低员工流失（经常出题）重点知识点：第一节 招聘需求分析一、组织人

11、力资源配置状况的分析人员配置分析涉与人与事的关系、人自身的状况等要素，形成五个方面的配置容 P4547掌握五个方面的配置容与五个方面的具体容，例如：人与事总量配置分析：通常，在人员短缺时，首先应当考虑在单位部调剂，其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。在人员多余时，要注意利用多种渠道妥善安置，如可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不再续签合同等措施。 人与事结构配置分析：组织人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，做到人尽其才、才尽其用。 人与事质量配置分析：事有难易、繁简之分，人有能力高低之分，应根据

12、每种事的难易、繁简程度，与其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。人与事的质量配置不符主要有两种情况，一种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。对于前者，可考虑采用职业培训或降职等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者，可考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他们更大的潜力。人与工作负荷是否合理状况分析：无论是工作负荷过重，还是工作负荷过轻，都不利于人力资源的合理配置。二、招聘需求的确定P48第二节 招聘准备一、工作分析的基本流程：了解工作分析四个阶段与容 P4950二、工作分析的主要目的（四项目的） P50三、工作分析方法的选择 P51 工作

13、分析的基本方法，一般而言有观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法等。（经常与岗位评价的方法比较）。每一种收集工作信息的方法都有其独到之处，也有其适合的场合，有其不足之处，并不存在一种普遍适用的或最佳的方法。根据目标进行选择；根据岗位特点进行选择；根据实际条件进行选择。（了解具体容）四、工作说明书的主要容 P5253掌握工作说明书的概念，了解工作说明书一般包括的容 P52工作说明书的编写要求（清晰、具体和简洁58项） P53五、招聘主要程序与步骤 P5657从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其间主要包括招募、选择、录用

14、三个步骤。掌握准备阶段、实施阶段、评估阶段的具体容 P5657六、招聘策略 P57-58招聘计划的策略（时间，地点，渠道和方法、招聘宣传战略的选择） 掌握招聘的人员策略 P5758七、招聘渠道分析与选择 P5964招聘渠道挑选步骤（6步）p59 1、猎头公司的工作程序 P5960掌握哪些程序，并注意程序的先后顺序 2、招聘来源分析与选择 P61根据招聘对象的来源，可将招聘分为：部招聘与外部招聘。重点掌握部招聘与外部招聘的利弊（P61 表23）（多选，简答和综合题） 3、各种招聘渠道的分析与选择 P6163（以前考过）招聘渠道有很多，有发布广告（每个媒体的优缺点）、上门招聘、熟人推荐、借助中介机

15、构包括人才交流中心、职业介绍所、猎头公司等。重点掌握不同招聘方法适用的招聘对象（P62 表24）、应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道的具体容（P62）4、发布信息媒体的选择掌握根据各种媒体的特点进行选择（P63）猎头公司合作的注意事项 p64 第三节 招聘实施一、人员选择的方法与运用 P6566人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程。1、选择方法的常见种类和特点 P652、根据岗位和才能要求选择对应的方法 P66 掌握人员素质要求与其对应的最佳测试方法：根据岗位和才能要求选择对应的方法中的17点，测量方法的选择很重要。二、在面试中常犯的错误有哪些 P6768了解有哪四个方面

16、的错误，掌握偏见影响面试：第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力。三、行为描述面试的运用 P6870（做基本了解）重点掌握行为描述面试（BD面试）的假设前提：1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为；2、说和做是截然不同的两码事。 P68四、人员选择时应注意的问题（9个方面）简答题型 P7072五、招聘应变方案 P73751、招聘备选方案的提出 P7373应聘者供不应求的情况下使用哪些解决方案（6个方案） 2、当招聘需求为正值时常见的招聘方法有哪些（4个方法） P7475 3、当招聘需求为负值时采取的对策有哪几种（4种） P75第四节 离职面谈一、员工离职应按哪些程序办理（6个程序） P76二

17、、离职面谈的容和技巧（适当了解） 离职面谈的技巧：准备、咨询技巧、面谈后的作业 P7778三、降低员工流失的措施（三种）(开放式题型)1、物质激励2、精神激励（主要是这2种）四、不同周期的留人措施 P81 了解引入阶段、成长阶段、饱和阶段、衰落阶段与具体容。第三章 培训与开发关键概念：1、培训制度，岗位培训制度2、员工发展规划3、培训对象4、培训需求分析5、培训方法6、培训规划、年度培训计划7、培训机构，培训课程，培训教材，培训教师8、培训效果评估，培训评估报告重点知识点：第一节 建立培训制度一、起草培训制度的容要求（5个方面） P83 （了解）二、培训制度掌握6种培训制度的容、制度解释 P8

18、386三、培训制度的修订 P86 了解起草与修订培训制度应体现哪几方面的要求：培训制度的战略性、长期性、适用性。四、岗位培训制度 P87 岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。第二节 制定培训规划一、制定员工发展规划 P89员工发展计划的制定是实施员工培养的前提条件，员工发展计划制定得好或不好直接影响人才的成长和使用，员工发展计划的制定步骤有哪5个 P89其中第4个是整个培训过程的实质性阶段二、员工发展规划的层次和容 P90员工发展规划不是单一的，而是多层次、多方面的。依据不同的标准，可划分为不同的类型。按员工发展规划的层次，可分为三个层面：整体发展计划、培训管理计划、部门培训计

19、划，掌握三个层面的具体容。三、确定培训对象 P9194 1、运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象 P9192掌握主要的6个步骤 2、运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象 P93 3、根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象 P9394四、培训需求分析的含义和作用 P100101培训需求分析就是判断是否需要培训与培训容的一种活动或过程。具体表现为（6个方面）：P100101五、培训需求分析的容 P101102培训需求的层次分析：掌握组织层次分析和工作岗位层次分析与具体容；培训需求的对象分析：掌握新员工培训需求分析和在职员工培训需求分析的具体方法。六、撰写员工培训需求分析报告p9910

20、0七、培训方法 P104112掌握培训方法的优缺点、适用围（可能会出改错题，将各种培训方法串起来考） 1、适宜知识类培训的直接传授培训方式（3种） P104105 2、以掌握技能为目的的实践性培训法（4种） P105106 3、适宜综合性能力提高和开发的参与式培训（6种） P107110 4、适宜行为调整和心理训练的培训方法（3种） P110111 5、科技时代的培训方式（2种） P111112八、分析培训方法的实用性p103第三节 培训管理一、征询建议书包括哪些容（共8个容）p119120二、遴选培训供应商应该考虑的有关问题p120三、培训课程的设置 P122123 掌握设置培训课程应体现的

21、基本原则（3个）四、培训课程设计的基本要素 P123 了解常用的课程要素；课程目标根据环境的需求而定，课程目标提供了学习的方向和学习的过程中各阶段要达到的标准，最常用的有“记住”“了解”“熟悉”“掌握”等认知指标，以与“分析”“应用”“评价”等较高级的认知行为目标。五、确定培训教师的来源 P1271、一般来说，培训教师主要有两大来源：企业外部聘请和企业部开发。 2、外部聘请师资的优缺点 P1283、部开发、培养师资的优缺点 P128第四节 培训效果评估一、培训评估的层次和方法p131133其中表31二、评估报告的结构和容（6条）p135136三、评估的容 P134135了解培训前评估容、培训中

22、评估容、培训效果评估的评估容，各阶段的培训容要对号入座，不能混淆。1、培训前评估容：培训需求整体评估；培训对象知识、技能和工作态度评估；培训对象工作成效与行为评估；培训计划评估。2、培训中评估容：培训活动参与状况监测；培训容监测；培训进度与中间效果监测评估；培训环境监测评估；培训机构和培训人员监测评估。3、培训效果评估的主要容：培训目标达成情况评估；培训效果效益综合评估；培训工作者的工作绩效评估。培训效果评估主要包含以下几个层次：评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西；评估受训者的工作行为究竟发生了多大的改进；评估企业的经营绩效发生了多大的改进。第四章绩效管理基本概念1、绩效管理2、绩效考评类型、

23、效标3、绩效考评的准确性、公正性3、绩效面谈，绩效结果反馈4、绩效改进的方法（3种）：目标比较法、水平比较法、横向比较法5、绩效考评方法（三大类，共计12种方法）：1）行为导向型主观考评方法排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法2）行为导向型客观考评方法关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型评价方法目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法重要知识点绩效管理的总流程可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。一般地说，涉与框架的知识点做多选题或简答题考试最好。1、准备阶段 （P138页）1）明确绩效管理的参与者，采用了360

24、度考核方法进行多维度考核，主要涉与五类人员，详见P138 ，具体是哪个维度与岗位有关，与之相关的知识点是绩效考评的类型在P140-141页。考评的效标？各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系；P140、运行程序的要求，2）考评方法的选择。在P141页，在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑三个因素，并要注意一线员工、管理人员或专业人员各应采用什么考评方法（12种），在P139页。3）了解“考评时间的确定”，在P140页，“考评时间除取决于绩效考评的目的它属于不定期的绩效考评”整段话都要看。2、实施阶段了解“绩效沟通与管理”，在P143页，要记住四个环节，并掌握各个环节的大概容。相关知识点

25、是第六章“劳动关系”中“员工沟通”的容，了解信息沟通制度（在P235页）、沟通的注意事项（一是降低沟通障碍干扰；二是借助专家、相关团体实现沟通）（在P238-239页）目标要得到员工的参与与认可。3、考评阶段本节的核心容；出现具体情境时，懂得判断该情境发生了什么问题？怎么提高绩效考评的准确性、公正性、HR扮演什么样的角色，1）考评的准确性方面，造成偏差的原因。多选题2）绩效考评的公正性。掌握绩效评审系统和申诉系统两个保障系统如何运行。在P144页，相关知识是“公司员工绩效评审系统的功能”和“公司员工申诉系统的功能”，在P146页。由谁来完成，人力资源管理者扮演什么角色？3）考评结果的反馈P14

26、4-145，绩效面谈的重要性。4、绩效管理的总结阶段了解地位和作用。“各个单位的主管应当履行的重要职责”，管理职责有两项，在P147页。5、绩效管理的应用开发阶段绩效管理可运用于薪酬、晋升和培训等方面。应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。6、绩效管理系统的有效运行（怎么保证有效运行）1）了解“贯彻绩效管理制度的策略”，具体方法有三种，在P152页。2）了解“绩效面谈的种类”，有四类，每一类的具体容都要看一下。可出单选题或多选题。在P154页。当给一段文字让你判断是属于哪种方法时，要懂得判断。7、绩效考评的方法绩效考评的方法分三大类：一是行为导向型主观考评方法（包含

27、了4种方法，重点掌握成对比较法）；二是行为导向型客观考评方法（包含关键事件法基础，发展了其他三种方法、行为锚定等级评价法等4种）；三是结果导向型评价方法不出简答题（有目标管理法、绩效标准法等4种），主要了解各种方法的特点、适用围、实施步骤和程序。在P157-166页，当给出一段信息资料让你分析属于哪种方法时要会判断哪些属于哪类；适用围和特点、优缺点；两两之间的比较。行为观察法，加权选择量表法（优缺点）第五章薪酬福利管理基本概念1、岗位评价2、岗位排列法，岗位分类法，要素比较法，要素计点法3、薪酬调查，薪酬满意度调查4、薪酬计划（自上而上、自下而上）5、薪酬水平、薪酬结构（选择题）6、薪酬等级、

28、分层式薪酬等级类型、宽泛式薪酬等级类型7、薪酬级差：薪酬浮动幅度、重叠幅度、档次8、薪酬制度9、人工成本核算10、经济性福利，非经济性福利重要知识点：要掌握有效的薪酬管理应遵循的三个原则，这三个原则是本章的三条主线。在P167页，对外具有竞争力原则可通过市场薪酬调查来完成、对具有公正性原则可通过岗位评价来进行、对员工具有激励性原则可通过薪酬结构设计技巧（重点和难点）、薪酬档次/幅度/级差来解决。掌握岗位评价的四种方法是什么，容是什么？会选择哪些人适用哪些薪酬制度。薪酬制度是否合理。弄清楚制度怎么调整？1、掌握岗位评价的四种方法的具体含义、程序（步骤和次序）、适用围、优缺点，在P168-176页

29、。重点掌握要素计点法的具体操作步骤（共有8个步骤，认真看各步骤的具体容有哪些），这四种方法在书中P179页有“岗位评价方法比较表”总结得比较好，可结合起来进行记忆。相关的知识点是起薪点、顶薪点的计算公式，要懂得计算，可出单选题，在P178页。岗位分析的概念和作用评价的是岗位而非人、五种方法P177。2、了解薪酬市场调查的四个工作程序。怎么确定调查围遵循岗位可比性原则1）重点掌握“确定调查的岗位”中的“可供选择的薪酬调查对象”（怎样选择，在何种情况下找何类人，在P182页；2）了解“确定调查的数据”和“确定调查的时间段”各自的容、“常用的调查方式”的适用围在P182183页； “统计分析调查数据

30、”的四种方法。3、薪酬计划1）制定薪酬计划的准备工作，在P192页。重点要掌握制定薪酬计划所需的资料，详见P193页的“制定薪酬计划所需资料一览表”2）掌握制定薪酬计划的方法：有两种从下而上和从上而下。注意它们的优缺点。在P192-194页4、薪酬结构1）了解薪酬结构的含义和构成项目，在P195页。薪酬结构比例图P196，会判断哪个比例是属于哪种薪酬结构的企业。2）掌握各种薪酬结构的优缺点和适用围，详见P196-198页。重点掌握传统的4种薪酬结构类型各自的表现形式是什么？注意的是当比例超过50%时，表明该薪酬结构以该类为导向，要会看图；比如计件工资、销销工资、效益工资属于以绩效为导向的薪酬结

31、构，岗位工资制、职务工资制等属于以工作为导向的薪酬结构；职能工资、能力资格工资、技术等级工资属于以能力为导向的薪酬结构；以岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等属于组合薪酬结构。新型薪酬结构要掌握短期激励与长期激励各自的构成项目。5、薪酬制度的制定1）要掌握薪酬管理制度的设计要点，详见书199-200页。12）掌握“企业薪酬策略与企业发展战略的关系”，详见P200页的表格。3）了解薪酬等级设计两种类型即分层式薪酬等级类型和宽泛式薪酬等级类型各自的特点与区别。在P200页。1相关知识点是P202页的薪酬浮动幅度（什么是级差，含义与具体容）。会看P201图，并知道图形反映了什么问题？反映了级差，

32、档次。档次低级差小，高等级差越大，能找到存在什么问题。同时，要了解员工的浮动薪酬（奖金或绩效工资）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。14）掌握薪酬级差的概念与具体容，详见P201页最下面的两个自然段和P202最上面的两个自然段。15）薪酬制度的调整方法：六种，各自的概念、所针对的对象。6、人工成本核算1）要掌握人工成本的含义（在P206页）、计算公式（1经常考工费用比率和劳动分配率在P208页，选择题可能会出现）、所包含的项目（共有七项，在P206-208页）。选择题可以出类似“以下哪些属于人工成本”这样的题目。 7、员工福利保险管理1了解员工福利可分为社会保险福利和用人