企业资源开发与与员工培训管理

1、. .PAGE90 / NUMPAGES90人力资源开发与管理现代人力资源开发与管理的最新理念从人事管理到人力资源管理的转变员工是企业管理的对象 员工是企业的资源（精英管理与全员管理）稳定 流动管理 服务控制 开发安全 风险执行 创新国知名企业人力资源管理理念企业名称主要理念员工表现理念综合分析联想集团办公司就是办人职责明确以人为本，绝不是“雷区”。拥有人才、尊重人才、管理人才、开发人才是所有知名企业的成功秘诀。人的潜力，特别是一群人的潜力是无限的，当你能很好地管理这些人才的时候，他们能帮助你实现企业飞黄腾达的梦想。、理性化管理是十分必要的。海尔集团我们现在唯一怕的只是我们自己；领导者的任务不

2、是去发现人才而是建立一个可以出人才的机制积极性高长虹集团尊重每一个人，管理是管理者思维的管理。是管理者境界的管理，是管理者目标的管理团结协作春兰集团企业的动力源主要是人，是人的观念转变不断创新小天鹅集团企业人的显著特征，就是始终充满着忧患意识。情系职工，依靠职工。参与决策荣事达集团营造“和商”人文环境，规员工行为。企业主任感TCL集团企业的竞争就是管理理念的机关政、人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。集体利益为重横店集团人才是横店致富的秘诀，我们要像珍惜我们的生命一样去珍惜我们的人才。士气高昂格兰仕集团人气，企业最大的财富。杉杉集团人才是企业之本，人才是利润之源。企业如何选

3、聘人才企业如何合理配置人力资源，使其发挥最大效用？企业容易和留住骨干人才，保持和增强人才优势，关键在于选聘到最合适的人才，适才适用。做好职务分析1.职务分析也即工作分析，是指收集和检测一个职位的基本活动信息以与完成工作所应具备资格的过程。职务分析的容主要包括职务描述和职务规。职务描述主要包括：（1）职务名称与组织位置图略（2）从事该职务的人数（3）命令流程（4）工作中使用的工具、设备和原材料（5）工作的主要容、程序和责任包括该职位要完成的工作任务、工作目标、工作完成的过程。注意：责任的描写应列清完成责任所用的时间和标准。（6）工作待遇包括薪资构成、奖惩条件、休息休假日工作时间。（7）其他职务规

4、，主要是对职务任职资格的具体规定。包括如下容：纸业道德规定基本要求（学历、年龄、性别、经验资历、知识技能等）心智规定（素质、能力、心理和社会感情）身体条件行为要求2.职务分析的过程与方法程序：收集分析信息对典型岗位的分析反馈信息撰写职务分析说明书（1）收集信息的方法主要有：问卷调查法、观察法、访谈法、工作日志法等使用问卷调查法要注意以下几点：调查表的设计只针对可以明确答复的问题明确指示填表人要做具体的回答在初期要设置重要样本的分析工作，与时对调查表进行调整、修改在设计表时注重计算机的识别信息观察法成功的关键是对观察对象的选择和沟通，适用于要求大量标准化工作容简单明了的工作。观察法主要需要了解的

5、是：工作对象是谁？需要完成什么工作？为什么要完成这个工作？用什么工具和材料完成工作？和哪些职位发生工作联系？访谈法成功的关键在于谈话者之间的坦诚和信任，此外需做如下的准备：明确要访谈的目标和容（工作目标、工作容、职务的饿性质和围、所负责任）信息清晰寻求真相不涉与与工作无关的隐私提问要使对方易于回答（2）分析信息，即将收集的信息根据容分门别类，划其等级企业的划分等级可分两大类：针对企业规模不大的企业做法针对具有相当规模的企业做法A计分法（对企业的全体职位建立评价标准，对每个职位分别打分排队）具体做法分以下四步：确定评价围指标数目一般在510个之间选择指标要注意两点： 指标在岗位之间必须有所区别同

6、时又是有价值且与所有岗位有关指标要同时满足管理当局和职务使用者的要求明确指标定义（定义包括标题和对标题或短语的意思的正式表述）对指标明确打分标准（等级水平或指标等级必须被确切定义）确定职位等级（对各评价指标采用不同的权数）B分类法确定评价围之前，首先根据职位的技能和容的不同，把企业的所有职位划分一定的联系之后针对每个职系分别定出一套和职务所在职系的特征相符的评价指标再进行评价、打分。（3）职务说明书的编写（见例15 ）清晰具体简短扼要避免要求过高加入必要的概括性条款表21 工作说明书例一工作说明书部门办公室职等七职位办事员职系行政管理工作容：负责公司人事与总务管理事项人员招聘与训练 2.人事资

7、料与训练 3. 人事资料统计4. 员工请假、考勤管理 5. 人事管理规章草拟 6. 人员之任免、调动、奖惩、薪金等事项办理7. 劳动保险加退保与理陪事宜8. 文体活动与员工福利事项办理9. 员工各种证明书的核发10. 文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮、管理11. 办公环境安全与卫生管理工作12. 公司文书、信件等的收发事宜13. 书报杂志的订购与管理14. 接待来访人员职务资格：专科毕业，曾任人事与总务工作两年以上高中毕业曾任人事、总务工作6年以上现任分类职位7年以上具有高度服务精神与善于处理人际关系者男性为佳，女性亦可表22 工作说明书例二（叙述型）工作说明书（工作分析者）.职称：职务

8、分析者.别名：工作分析者，人事研究助理，雇用服务分析者，人事专门技师。.职责：分析工作，一般与特殊说明，进行商业测验，监督编辑资料，与其他（性向测验与工作作业经验）。分析工作，进行一般性与特殊说明，为求职者、咨询者、其他人事工作者与录用培训、调任、工作考核时，提供详细明确的书面报告，报告工作研究、工作描述、人员必备能力与培训等。进行商业测验，并将其标准化，分析结果，选出具有测验与相关的工作。监督编辑资料，指导他人做工作分析，修订商业测验与相关的工作。执行其他工作，与雇主与工人合作，解释技术发展的价值，帮助修正性向测验与帮助与其他同事运用雇用工作分析技术。.资格：教育大学毕业或有数年经验，需要并

9、曾修过工业心理学、测验与评估、统计。大学毕业后，受此专门训练的人，可不需工作经验。训练工作中；有工业知识曾在公司或企业工作，或对此方面知识相当丰富者，训练期为星期。工作前：需要有工作分析的经验，能应用工业技术和组织面试。需要年或一样的大学训练。个人最重要的是，具有与人友好相处的能力，书法好，兼有监督他人的能力。.晋升：从雇用约谈者，可升至经理级分析者或修订测验的部门经理。.与其他职位的关系：与职业咨询者、约谈者、工业心理学家有关。表23 工作说明书例三工作说明书职称贸易一部经理单位贸易一部编号职系主管项目类别工作容工作依据权责时限表 单管制基准备注名称分送单位1信件、电报等文件签核与处理所收之

10、信件、电报执行不定电报、信件助理主管于每日下午4：30交回助理业务代表2客户开发与巩固按业务年度计划执行不定月报告表年度报告表总经理每月检查一次3产品推销与检讨按业务年度计划执行不定季报告表年度报告表总经理每季度检查一次4与管理部门就有关事项进行联络按实际情况执行0.2小时外厂001簿管理部门下班前或规定时间回复5客户接待按规定围接待执行不定公司的客户接待须有助理在场6对帐表签核按实际收款情形签核0.2小时对帐表部门经理于收到当月完成7总经理交办事项按总经理指示执行不定于规定时间完成8向总经理汇报业务按实际情形执行0.5小时周报告表总经理于每周一与总经理事秘书安排时间后执行9订单签核按公司工厂

11、价格表签核订单部门主管、总经理助理（一）于收到订单的第二日中午前交部门经理或交回助理（二）订单金额达50万元新产品者交部门经理呈总经理签核组织关系表2-4 工作说明书例四职务说明书工作名称：信息部主任 直接上级：情报系统经理 工资等级：12级定员：1人 所需人员：12 工资水平：54800-72300元/件分析日期：1998.6 分析人：人事部玉 批准人：人事部经理见工作概要：知道控制信息处理、设备维修、保养和旅行所分配的其他任务和职责工作职责：1.下列基本活动：1）独立上机操作 2）定期向上汇报 3）听取信息使用者意见 2.选择、培训、发展人员1)挑选信息处理人员 2)发展合作精神,增加相互

12、了解 3)保证下属得到必要的培训 4)指导下属工作 3.计划指导和控制: 1)向下属分配任务 2)详细检查下属的工作 3)指导和解决问题 4.分析业务,预测发展 5.制定部门发展计划资格要求: 因素 细分因素 等级 限定资料1.知识 1)教育 5 具备硬件软件方面的知识四年制工商管理和信息处理技术方面的证书2)经验 6 五年以上信息处理和程序编制的实际经验3)技能 7 必须在信息处理的方法、系统设备方面有很高的技能，并有处理人际关系的能力 2.解决问题 1）分析 5 具备分析评价技术理论方面和人事管理方 面的能力 2）指导 4 根据下属业务能力状况，把复杂的任务转化为可理解的指令和程序 3）通

13、讯 6 具备广泛的通讯能力，能使用简单语言或术语交流技术和思想。维护本部门和其他部门以与硬件销售单位所 建立的联系。 3.决策能力 1)人际关系 5 能经常运用正式或非正式的方法,指导、辅导劝说和培养下属，紧密结合下属工作和其他管理人员的活动。 2）管理方面 4 接受一般监督，在复杂的饿环境中指导下属履行信息处理系统的技术职能。 3）财务方面 4 有5000元以下的财产处理权利和15000元以下的现金处理权力，并在此限定下参与计划和控制。做好人力资源规划1.人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以与为完成这些任务和满足这些要而提供人员的过程。具体和人力资源规划工作有：分析企业战略对

14、人力资源规划的影响；企业人力资源数量的供需预测；与其他规划的协调。（1）企业战略对人力资源规划的影响。 企业目的 人力资源战略谁是我们的顾客 企业的外部人才市场情况我们应当为顾客做什么 企业的部人才状况竞争对手在干什么 国家有关的人事法律政策我们取得车工女工的关键因素 企业的用人理念 人员在战略实现中的作用 企业长期目标 人力资源的长期规划 我们在3-5年想达到的目标 招聘员工的数目与要求企业的资源安排调动 员工构成的调整企业的组织调整变化 组织结构的调整 企业短期目标 人力资源的短期规划在一年之的工作计划 人员招聘与人员调整资金的预算和财务计划 人员考核与薪酬发放生产与原材料准备 培训与教育

15、销售与服务 企业与员工的关系调整监督与检查 退休与辞职辞退（2）做好规划的关键在于做好企业人力资源预测。A影响企业人员供求因素外部宏观经济情况企业所在行业情况产品的市场竞争情况劳动力的供求情况政府行为情况部企业战略与计划企业人力资源现状企业本身的吸引力企业人员的流动率企业的用人观念B预测供给预测马尔可夫分析法部管理人员接任计划部劳动力市场对企业人员的供应外部企业的人力资源政策外部需求预测主观判断法德尔菲法时间序列分析法（3）人力资源规划程序考察组织部现有 规划组织部未来劳动力供应 劳动力供给 是否平衡+或 行动计划考察组织部现有 规划组织部未来劳动力需求 劳动力需求反馈招聘工作如何保证质量？1

16、人员招聘的前期准备 思想准备 （1）当企业的管理岗位出现空缺时，是首先从部寻找合适人选还是从外部寻找？A部选拔的优势是：有利于激励企业员工有利于培养人才可靠性强忠诚度相对较高同主要供货商和用户的重要关系可保持完整无损 B外部选拔的优势：“防止近亲结婚”选择余地大有助于维护选拔的严肃性（2）选拔人才时，是否选出来的人越优秀越成功？ 企业用人时，需具备三个基本的条件：企业领导具备与人才对话的平台和能力人才有施展才华的天地企业是否有一个支持人才展开工作的文化氛围和群众基础 人才流失给企业带来的不仅是经济上的损失，更重要的是精神损失 （3）什么是一个员工的核心能力？硬指标：学历、经验、专业、知识、技能

17、、表达能力等软指标：诚实、协作精神、思维方式、办事方式、心理状况、世界观等 （4）招聘的成本是多少？ 招聘成本分两类：直接成本：广告费、招聘人员的工资、中介机构费。间接成本：录用后如果不称职可能给企业带来的损失 （5）所在企业对应聘者的吸引力在哪里？ 具体可以从以下几方面分析：职位所提供的各种有形和无形的待遇企业的名声与规模人事政策与领导的管理风格职位的发展机会和安全感培训与教育的时间和机会工作时间和工作条件 （6）怎样理解应试者和空缺职位之间的差距怎样对待那些优点和缺点同样突出的候选人怎样扬长避短的使用人才招聘渠道的选择a招聘公告 b.广告 c.人才招聘会 d.就业机构e大学校园招聘 f.网

18、络招聘 g.直接求知者 2人员招聘的过程： 初选 拒绝有明显不合适者 申请表 拒绝缺少关键能力、学历和资历者 测试 拒绝测试不合格者 综合会见 拒绝空缺职位的直接上级不满意的应聘者 验证材料 拒绝不诚实者 安置新职工 让新职工轻松地进入新工作岗位 3用什么方法甄别人才？ (1)心理测验智商测验工作能力测验职业管理能力测验创造能力测验人格测验：自量表法、投射测验法、社会测量法等兴趣测验（主要偏重于职业兴趣的测试） （2）情景模拟测试公文处理测验无领导小组讨论案例讨论与模拟决策 请判断：电子多但不听话勇敢但不计后果踏实但没有创意有本事但过于谦虚听话但没有原则能力强但不肯合作机灵但不踏实有将才但有野

19、心案例 技术处处长的选择金星灯泡厂是1946年建厂的，至今已有56年的历史。但在1988年以后，企业的效益连年下滑，到了1990年，厂里已濒临破产。1992年，厂里换了年轻有为的厂长盛天。在盛厂长的带领下，背水一战，全厂职工发奋图强，逐渐扭转了局面。企业呈现上升的趋势。目前，现有职工2000余人，产品由过去的10个系列发展到至今16个系列，品种有38个发展到66个，天上飞的、地上跑的、海上行的都有。目前在我国特种光源行业中声誉日隆，产品远销国外。进入2000年后，随着中国入世日期的不断临近，厂里又重新确定了自己的目标和发展战略，准备大干一场。目前工厂准备和已经接触很久的C国企业合资经营，让企业

20、更上一层楼。随着企业的发展，企业对人才的需求也越来越大，治厂先治人，厂领导决定先调整干部班子，换下去一批不称职的干部，不拘一格，重新选聘个部门的负责人，惟合格者使用。经过一番考核与选聘后，企业的各个岗位都已事得其人。惟有技术处处长的位置尚未定下来。因为在企业的下一步合资工作中，技术处的作用很关键，技术处的处长将会是合资谈判中的关键人物。经过一番反复考察，金星灯泡厂在应聘的人员中最后选拔出了4个候选人，他们的情况如下：众。男，37岁，其简历如下： 1985年 化工大学电光源专业毕业 19851992年 于市照明研究所做助理研究员，曾有数篇研究成果报告在国获奖。 19921996年 于某贸易公司任

21、推销员、推销部经理。 1996至今 于某私营企业任副总经理（该企业约150人）。许大军。男，32岁，其简历如下： 1990年 清华大学材料专业毕业。 19901992年 在美国攻读MBA学位。 1992至今 归国后，分别在4家外资企业任普通职工、技术部经理，现任某外国著名公司的技术部副部长。红。女，41岁，其简历如下： 19751978年 于建设兵团插队。 19781979年 返城待业。 19791986年 于金星灯泡厂，历任普通工人、班长、团支部书记。 19861989年 于成人高校脱产学习材料专业，获大专学历。 1989至今 于金星灯泡厂，历任技术处技术员、高级工程师兼技术处副处长。薛振平

22、。男，29岁，其简历如下： 1991年 毕业于复旦大学电光源专业，获学士学位。 19911992年 于市政府机关任普通工作人员。 19921995年 毕业于复旦大学电光源专业，获硕士学位。 1995至今 于某大学任教，并拥有若干项电光源领域的个人专利。考虑到这几个候选人各有优劣，负责选拔工作的副厂长思奇陷入了沉思。思考题请谈一谈选拔金星灯泡厂技术处处长的关键选拔标准都有哪些？评价上述候选人的优势与劣势。如果要从上述四个候选人中去掉两个，你会选择哪两个？为什么？三、员工的培训与发展人力资源开发对员工自身与组织的发展都有极其重要的意义。对员工而言，可以激发其潜能，使其人力资本升值，达到激励的目的。

23、对企业而言，可以提高绩效，增强其竞争力。企业人力资源开发是通过对员工的培训以与职业生涯规划来实现的。换言之，是通过组织开发与员工自我开发共同实现的。 如何使培训更有效？ 1必须建立企业培训体系 作用：增加员工的知识、技术和能力改变员工的态度和信念满足员工个人的职业发展需要造就学习型组织培训系统模型：培训许器分析培训目标制定培训计划拟订培训方案实施培训效果评估 反馈对培训需求的分析应着眼于以下几方面：战略分析现存问题分析绩效差距分析员工职业发展分析 方法有四：观察法 其成功的保障：观察者对观察的工作岗位有透彻了解注重收集整理平时的工作表现的记录自我申报法 具体容有：对目前从事的工作是否满意，如果

24、想调整工作，有什么具体的打算？理由是什么？最近工作评价的结果怎么样？对不符合企业要求的部分，有何改进措施，对企业在协助工作改进时有什么要求？直接工作上级对其工作的指导帮助情况对企业培训工作的意见和建议 其成功的主要因素：问卷的设计应简单明了对员工的培训要求做正确的判断问卷收上来后，应公布调查结果访谈法 效果如何取决于访谈过程中双方的交流情况与对谈话容的分析整理程度。考核法 值得关注的培训点有：有普遍的问题一些员工的能力出现问题隐藏的观念问题重在发现潜藏的危机培训方法的选择工厂技校的培训以师带徒的培训实习培训岗位轮换授课讨论会和研究班 教学方法：代理式实验式：角色扮演案例分析偶发事件处理法模拟游

25、戏敏感性培训电影录象户外训练培训效果的评价在衡量培训效果时，技术上的困难是怎样在业绩绩效中剔除与培训无关的因素。对培训的评价大体有以下几个方法： A向参加者和旁观者进行调查调查表培训管理部门负责人随堂听课，课后征询受训者的意见课程结束一段时间后，让学员评价所学容向受训者的上级、同级和下级询问关于受训者受训后的工作表现情况 B客观衡量参训者回到工作岗位后完成任务的情况 有三个尺度可供考察：生产、特定效果的变化情况（如出勤率、人员流动率等）企业的总增长率利润 三个基本做法：对照实验前后对比训后考察C工作评价的情况评估培训效果D全面观察整个组织中人们的总体发展（适用企业高层管理者的培训）E检查评价培

26、训考核成绩 2在培训工作中应避免的失误形式主义的培训肤浅的培训填鸭式培训不考虑投入和产出的培训 造成培训资金浪费常见的有三个原因：盲目投资培训对人不对事把培训当成游玩的机会 为提高培训效果，应把员工培训结果的评估作为升迁、加薪的重要考核指标，在企业中形成培训是员工个人和企业共同发展途径的文化氛围，逐步建立学习型组织。（二）职业生涯规划 员工职业生涯规划和管理是人力资源开发与管理的重要容，其目的在于把员工的个人需要与企业的需要统一起来，做到人尽其才，并最大限度的调动员工的积极性；同时使他们觉得在企业有可为，前程似锦，从而培养、提高其归宿感。特别是在机构精简、富余人员再定位、人才积压与人才匮乏并存

27、的态势下，科学有效的进行职业生涯设计，是一个非常紧迫的现实问题。 1步骤： 确定志向自我评价生涯机会评估职业选择确定职业生涯路线设定职业生涯目标制定行动计划与措施反馈 2人力资源部门所承担的工作：建立分层分类的层次体系，为各类员工的部晋升提供通道建立和规绩效考核和管理制度，通过员工自我和管理者对员工的素质评估，帮助员工提升素质。建立和完善培训制度，为员工提供针对性培训。定期公布企业部员工职业发展道路的正确信息。建立员工与企业之间的沟通渠道，随时了解员工的个人发展打算。各级管理者日常工作中要与时与员工沟通，解决有关问题，起指导作用。 总之，为了让企业和员工在有限的时空围都能作出满意的选择，企业职

28、业生涯管理工作的重点应放在配置、发展、调整员工工作技能三个方面。 3组织对不同阶段员工的职业管理对新入企业的青年员工的职业管理特点：充满活力和热情，生活目标不是十分清楚，对未来充满了渴望和期待，同时可能面临以下的问题与困惑：文化惊愕失落感冲动与偏激职业取向的盲目职业管理的重点是谋求企业和员工之间达成心理契约 （所谓心理契约是指员工用成果和贡献来换取挑战性工作、满意的工作条件、工资报酬、津贴形式，以与许诺提升和其他形式的职业进步的一种默契。）搭建对话平台分享组织秘密培训与教育提供锻炼机会对有一段工作时间的中年员工的职业管理特点：员工无论在思想还是在工作上都有发展和变化，人生的目标也更明确，同时也

29、面临以下的困惑与问题： 生活压力加大害怕“默默无闻”看重自我价值标准职业管理的重点在于营造一个可以舒心工作的环境，巩固职工和组织之间的心理契约，具体讲，要注重处理好下面几个问题：委以重任深入培训统一思想认识尽量照顾员工的家庭生活对即将面临职业生涯尾声的员工的职业管理特点：职业生活相对平稳，生活态度的豁达和工作经验的丰富，使其个人能妥善处理好自己的职业生活，其面临的共同问题有：潜在的悲观情绪过于事故圆滑自怜情绪滋生渴望最后一搏职业管理的重点在于提供一套稳定的职业保障，具体要处理好以下几个方面：给予必要的尊敬和承认提供稳定保证协助员工调整心态4.职业锚的管理与开发 职业锚是在职业管理中对不同的人的

30、职业发展类型的分析。有五种类型：技术能力型管理能力型安全稳定型自主独立型创造型 职业管理工作的责任：帮助员工定位自己的职业锚，铺设员工职业发展道路。可以更准确的识别个人的职业？和每个人职业成功的标准，针对性更强的建立组织与员工之间的心理默契。表3-1 营销团队人力资源管理传统观念与现代观念之比较1.人的工作仅仅是党组织和人事部门的事 1.人力资源管理是各级管理人员的共同职责2.人事劳动部门是神秘的权利部门 2.人力资源部门是公开的服务部门3.人员吸收、分配、调动由人事部门决定 3.人员的招聘、调动、辞退以使用部门为主人事部门协调4.工资调整取决于企业效益、完全集中管理 4.工资调整取决于劳动力

31、市场价格5.年终评比先进往往是“轮流坐庄” 5.采取科学方法对员工的工作实绩进行客观、公正的评定6.岗位安排和职务提升强调服从分配和发扬 6.鼓励自我设计、自我发展和“毛遂自荐”“螺丝钉”精神 参与公平竞争7.人才是企业的财产，关键人员不许流动 7.人才是社会的财富，只要符合劳动合同管理法规，允许自由流动8.培训侧重于文化补习和政治理论教育 8.培训侧重于专业培训和技能培训表3-2 员工传统信念公司付我薪水，所谓服务顾客真正目的是让公司高兴我不过是齿轮上的小零件，我的上上策是：听领导的我得到的报告愈直接，证明我愈重要，智力围大，就是老大明天会和今天一样，永远或不变员工现代信念我的薪水是顾客付的

32、，无论如何我都要取悦他们公司里每份工作都很重要，我的确能改变现状上班出席算不上有功，公司付我薪水是因为我能创造价值不推卸责任，我必须承担责任并解决问题我是团体的饿一分子，荣辱与共没有人能预知明天，不断学习是我工作的一部分表3-3 通向成功企业观念改变 传统企业 现代企业商场=战场 商业=生态系统：商业由各种共生关系组成，开发市场缝隙；鼓励文件多元化；开发新一代产品；建立共生关系企业=机器 企业=大家庭：直接沟通；提供社交机会；使工作成为乐趣。管理=控制 管理=服务：分散权利以增加管理力度；鼓励具有创造性的反对意见；建立自主团队。员工=孩子 员工=：聘用自我激励的员工；取消花样多多的奖金；创造宽

33、松气愤。激励=害怕 激励=远景：员工努力完全是自觉自愿；坚信企业的目标，热爱自己的工作；营造一个信任的气氛；培养使命感；实现使命有奖。变革=痛苦 变革=成长：长期远景和短期计划；保持职位的流动性和灵活性；决策果断、广泛；最好期望，最坏打算。表3-4 GE公司总裁管理六大准则掌握自己的命运，否则将受人掌握面对现实，不要生活早过去和将来的幻想中坦诚待人别只是管理，学习领导改革要在“被迫要改”前进行若无优势，无从竞争表3-5管理和领导传统管理者 信息时代领导者控制安排 授权力图做事正确 做正确的事和员工契约关系 和员工伙伴关系(劳务工资) 共同vision的创造者和实施者)指挥驱使员工 指导员工,让

34、员工自我激励树立自已威信,让员工有依赖性 树立员工信心,成长独立性按规章办事,不出轨 创新变革关注事情成败 关注员工成长重视硬件:设备 重视软件:目标 技术 价值观 组织 思维方式利润 态度表3.6A(理智体) D(实验体)财务 逻辑思考 爱做想象 创造者医务 分析量化 臆想+推测+综合 发明家法律 实事 冒险 艺术经营 调查力 独出心裁 销售 好奇心 娱乐界现场劳动 条理 感情丰富 教师 会计 出纳 职业 可靠、守时 感情用事 社会工作者监察 计划、细节 交际 服务生领班 操作能力 行为和表情丰富 咨询、辅导文秘 保守 语言生动 人力资源工作者B（组织体） C（感性体）练习31寒带冬季野外生

35、存练习一、情景一架地方航线的双引擎民航飞机，栽着12名旅客，于元月16日中午10点2分，从省城机场起飞，目的地是位于北方中俄边界的一座城市。机组由正副驾驶员组成。飞行34分钟后，发现航线前方有浓云、大雪与强切变风，必须绕行躲避。又续飞了27分钟后，通讯设备发生故障与地面基地失去联络。气候仍不见好转，能见度很差。驾驶员发现已经迷航，但已无法返航，只好继续北飞，并降低高度。11点14分，机组宣布燃料将尽，只好迫降，并知道大家正确掌握应急着陆时的动作要求，鼓励大家镇静。临窗下望，是莽莽雪原，正驾驶宣布已选择下前方一个带状小湖作迫降点，他说估计附近最近的居民点当在着陆点西北方35公里处。11点32分，

36、飞机在小湖水面上硬着陆，湖面冰层撞裂，正、副驾驶员当场不幸身亡，飞机在63秒钟后沉入湖底。幸12名旅客无一伤亡，并与时安全跨上湖岸，衣着都未被打湿，基本保持干燥。惊魂甫定的12位幸存者们发现所在之处是一片丘陵，散布有一丛丛灌木，很少见乔木。地面全覆盖着白雪，高处雪与踝部，低洼处雪深齐膝，且多长条状小湖或小河，水面冻结成冰。当时有薄云遮日，有时转阴。有人早上从广播听了天气预报说这一带今日气温最高25摄氏度，晚间有北风五级左右，最低40摄氏度。他们穿的全是北方城市的一般防寒服，没料到要到野外过夜。这12名旅客在离开飞机时，都各自顺手从飞机中带下来一件物品，它们是：1一团粗毛线；2一只打火机，但已没

37、油了； 3一支有满匣子弹的手枪； 4一垛报纸； 5半已破裂的航行地图； 6一个装有衬衫、衣裤的箱子； 7一柄手斧； 8一块66平方米的厚帆布； 9一大盒巧克力糖； 10一具瓷罗盘； 11一大听猪油罐头； 12一瓶60度烧酒。二、个人决策：全班每人各自独立考虑，不得互相讨论和交头接耳。请考虑上述12件物品对处于上述条件下生存的重要性，并按重要性递减方向列出它们的顺序来。此项任务需于1015分钟完成。要能在需要时说出所列顺序的理由。三、小组决策：在由35人组成的小组中进行讨论，就上述12件物品重要性递减所列的合理顺序，尽量争取达到共识。要充分说理，不轻易妥协，但又要客观冷静，在放弃己见时，要记下在

38、哪一点上，为什么这样做。不要去打听别组的结果，也别指望教师这时会告诉你正确排列。每组要指派专人记下小组讨论出的最后顺序。只有在不得已时才采用表决法。这项活动要在4050分钟完成。四、权威答案：各组都求得小组顺序后，教师宣布总参军训处寒带生存训练专家所列顺序。不论各位学生有和异议，必须接受此顺序作计分标准。教师然后转达专家对所列顺序的理由。五、计分：将个人对12件物品中每一件的顺序，与专家所列相应物品的顺序相减，但所获差值只取绝对值，不计符号，再将12件的各自差值求和，即为个人决策质量分。因为若个人所列顺序与专家完全一致，各项差值与总差值和均为零，属完全正确，质量最高。反之，这总差值和愈大，距标

39、准越远，质量越差。然后依同法算出小组决策的质量。六、分析：每组各自列出每一成员个人决策分与小组决策分，并求出全组平均分。个人分与小组分之间的关系，注意观察这些质量分之间的关系与顺序。对小组质量高于和低于组最高个人质量，要追查此个人是怎样说服或屈从于质量较差的别人的。四、如何进行有效的绩效考评（也即工作评价） 几点思考： 1绩效考评是管理手段还是激励手段？如果是管理手段，其重点就是监督与控制。呈现出的主要管理特征是：在评价时注重日常表现和工作过程中的违规违纪行为，在评价工作时强调奖惩分明和以惩罚为主。今天，绩效考评不仅是对员工进行控制与监督的手段，更重要还是激励手段，其呈现出来的管理特征：提倡不

40、断改进工作中的不足，鼓励每一个员工都成为优秀员工，并在考核中明显的表现出对员工的信任和支持，以奖励为主，但奖励的差距保持在合理的围，即不过大也不过小。 2绩效考评的最终目的是为了奖惩还是为了沟通？如果坚持绩效考评的主要目的是进行有效的奖励和惩罚，那么让多数企业最头痛的事是原来精心设计的考核方案在执行中总是不知不觉的陷入了平均主义的泥潭，为什么在奖励分配上平均主义在企业屡打不绝、屡禁不止呢？请看下图：当企业中的多数员工都希望绩效考评成为不具备实质容的形式时，他们会通过平均分配的方法变相的给自己减轻考绩的负担，考绩就渐渐的落入了平均主义的窠臼了。绩效考评作为激励手段的一个重要前提是让员工真正从心里

41、喜欢绩效考评。奖励和惩罚只能是绩效考评的一个过程，而不能成为最终目标。绩效考评的最终目的应该是通过考核建立企业管理者和普通员工的沟通渠道，最终有效提升企业的工作效益。 3工绩效的好坏受哪些因素影响？受多种因素影响，是员工个人素质和工作环境共同作用的结果，这些因素包括：技能、激励、环境和机会。可以用以下函数来反映这种关系： P=f（some） P 为绩效 s代表技能，o代表机会，m代表激励，e代表环境 4业绩好的员工永远都是好的，业绩差的员工永远都是差的，此观点对吗？为什么？ 考绩的一般过程 横向：以职务分析为依据制定考绩标准实施考核结果的分析与评定结果反馈与进行纠正调整 纵向：基层中层高层 考

42、绩方法：1工作记录法：主要对现场操作人员使用的。具体做法是制订具体的评价要求，根据在实际工作中被评价者的表现如实填写。示例：某企业运输队违章违纪考核簿违章违纪记录违章违纪原因所应承担责任扣分 2重大时间法这种方法首先要求给每一专业拟订一重要的工作要求的表格，这些要工作成败的要害。例如，销售人员的工作可规定如下一些评价用的重要因素：兜售商品时的语调是：发牢骚、请求、命令。对用户的态度是：真诚、欺骗、在关键点上欺骗、基本真诚。在经理与顾客之间传递正确的消息。信守诺言。在棘手的结帐问题上能够坚持己见。能即使反馈其他企业同类产品的重要信息。运用新的销售技术和方法。不拿回扣。了解用户的需求。不断提出新的

43、营销意见。 3工作目标考核法 根据企业与员工达成共识的每个人的工作目标的完成情况进行考评。前提是企业在管理上必须落实企业目标管理，且对既定目标员工有良好的理解和认同。表4.2 企业目标评价表目标执行人： 目标监督人： 部门： 时间：本级目标达成标准达成时限占本期目标%个人评估上级评估特殊说明123本人已经阅读并同意此目标书 目标执行人签字：目标监督人签字：每期的前三个工作日完成对上期工作目标完成情况的评估与本期工作目标的制定。本期的绩效奖金将按目标达成率的相应比下期发放。本期评价结 果本期目标完成率%评估时间评估人签字本人同意此评估结果目标执行人签字本目标一式三份，地一联由目标监督人留存，第二

44、联由目标执行人留存，第三联交人力资源部保存。排队法许诺法人物比较法多项目评定法360立体考评 注意事项：科学选择参与评价的评价者，一般来说，除了直接上级必须参加评价外，其他参与者不能少于4名。通过匿名方式参与评价注意标准统一（要保证参加评价者对标准的认识和评价工具是一样的）。表4.3 部门领导综合评定表填表日期: 填表人: 被考核人: 部门:项目评分要点分值自评主管评分素质道德品质诚实、实事作风正派、公正无私、办事妥当4精神面貌仪表整洁、言谈举止得体4成本意识节省经费、避免浪费、效益观念4工作态度积极主动、团结协作、谦虚谨慎、热情服务4事业心纪律性热爱本职工作、恪尽职守、勤勤恳恳、任劳任怨、遵

45、守制度、按章办事、服从命令4能力专业知识 本岗位知识系统全面，应用自如 4 理解执行思维敏捷、判断准确、执行有力4组织协调能根据岗位职责展开组织协调工作，工作得力4表达应变条理清晰、语言流畅、鼓动性强、处事灵活，面对复杂局势能迅速调整工作方略4独立工作能个独立开展本职工作、工作无纰漏4业绩工作任务履行岗位职责、按时全面保质量完成任务30工作任务坚持质量第一、工作无差错、无质量事故20工作任务工作不拖延、安排与时合理、效率高10小 计100优秀称职基本职称不称职自我评定主管评定主管评语评分标准：分值为4。按优4、良3、中2、差1评定。分值为10，按优109、良87、中65、差41评定。分值为20

46、，按优2017、良1614、中1310、差91评定。分值为30，按优3026、良2520、中1915、差141评定。定性标准按优10090、良8975、中7460、差591确定。 绩效考评中容易产生的问题与解决方法 1绩效考评标准方面的问题与解决方法问题：标准不明确主观性太强标准不现实标准可衡量性差标准可依赖的数据有误解决方法。（也即制定好考绩标准的方法） 标准：客观：产品的数量和质量、出勤率、事故次数。主观：对组织目标的理解程度、协调意识、工作的努力程度。 下面是组织中不同层次的员工在做工作评价时的主要标准：操作工人的工作评价标准：在一定时间生产的产品的数量和质量个人工作目标的完成情况培训费

47、用的多少主管的评价意见在一定时间发生事故的次数在一定时间的出勤情况服务时间的长短发挥主观能动性的程度一线管理人员的工作评价标准个人工作目标体系的完成情况所辖班组在一定时间生产的产品的数量和质量所辖班组在一定时间的单位产品人工费用所辖班组在一定时间单位产品的原材料费用所辖班组在一定时间的单位产品成本一定时间的缺勤率一定时间班组的人员流动率一定时间由于非正常性停工造成的产量损失一定时间发生事故的数量对所属员工的指导帮助情况中层管理人员的工作评价标准个人目标体系的完成情况在一定时间生产的产品的数量和质量在一定时间的单位产品人工费用在一定时间单位产品的原材料费用在一定时间的单位产品成本管理费用的合理利

48、用管理人员之间的合作与协调管理人员对共同目标和工作方针的理解程度一线管理人员的管理围高层主管的评价高层管理人员的工作评价标准资金利用率劳动生产率指标（由于投资、改进工作方法、改进人事工作方针等而提高了劳动生产率）中层管理人员对共同目标和工作方针的理解程度中层管理人员的管理围中层管理人员向上级提出意见、信息和质问等的积极程度对周围环境作出具有社会意义的贡献等 好的考绩标准的特征：中肯贴切。 A求从不同岗位的工作容出发，而不是从工作者出发。 B要求评价标准是有的放矢的，必须随着企业的发展目标和所处环境的变化而调整。 C要求评价标准能准确描述一个岗位的要求与需要，并有效区分员工的表现。通俗简单。让员

49、工可以完全理解。定性与定量。定性评价：对员工的工作表现的程度、现象和行为根据个人主观认识对员工进行描述和评定。 定量评价：根据事先规定的量化要求对员工的业绩进行客观评价。定性与定量相互统一，同时兼顾，但由于不同的工作岗位的工作特点不同，两者的比重不同。健全可靠。要求：在制定考核标准时，要注重评价平时的工作表现，做到对客观现实的准确表达。妥善处理好团队与个人的关系。给对绩效有重大影响的不可抗拒因素予以充分的考虑。 2在考绩实施中常出现的问题与解决方法问题：黑箱操作，盲人摸象依赖印象，忽视记录迷信分数，无效比较对考绩结果没有反馈考核中常出现的心理误区： 定势误差，首因错误，从众心理，光环效应， 趋

50、中效应，不以身作则，管理者不肯坚持原则，以己度人。解决方法：领导者特别是高层领导者的高度重视。 考绩制度，考绩标准要宣传、公开。对考评者进行培训，提高其考绩能力对评价标准的理解。为保证评价标准的公正，在思想上要统一评价基准、评价角度、文字理解等易产生差异的地方。 例1：评价出发点的不同会得出不同的结论。评价出发点的一样取决于管理者对企业目标的共同认识。工程师小在技术上是一把好手，但他完成工作之余，在班上喜欢学习英文，传说他还有出国留学的想法。对小的工作表现应如何评价？ 例2：对文字的理解：如“交际能力”、“工作的进步速度”等容丰富的名词易产生误解，应在培训中对每条标准详加解释，防止评价结果在各

51、部门之间出入较大。对考评者进行观念与考核知识方面的培训，以便于更好的处理在考评中遇见的各种问题。树立公正观念。考评者要剔除个人成见，严格遵守评价的要求，尊重事实。 考评者应掌握的知识有： a.考绩的特点、要素和出发点。 b.评价结果和奖励与惩罚的关系。 c.考绩中易犯的错误。 d.其他企业考绩的得与失。 e.考绩中需要的心理知识和分析判断能力。 f.考绩面谈的要求和技巧。 考绩面谈的原则： 坦诚：对员工坦诚，勇于自我批评。 不逃避矛盾：了解矛盾，分析矛盾，为问题找出可行的解决办法。 鼓励员工表达自己的想法。 对员工的体温给予明确的回答（切记不要盲目承诺无法达到的事情）。 尊重员工（容、形式）。

52、 指导改进。 不要追求完美。 避免与员工直接发生冲突。 坚持原则。 为当事人。 考绩面谈的准备： 确定时间，通知被考评人。确定可以空下来的时间，通知其他人不打扰谈话。把考评时间提前12天通知被考评人。 选择最佳的面谈场合。 考评面谈的技巧见实例1.2 案例：天龙航空食品公司实例1.1不成功的面谈实例 考评人：发财公司人力资源部总经理 吴笑被考评人：发财公司人力资源部绩效管理主管 梅进面谈时间：某年10月10日上午9：009：30面谈地点：人力资源部总经理办公室面谈目的：双方对梅进某年79月份的工作业绩进行面谈面谈过程：（吴笑以下简称吴，梅进以下简称梅）吴：梅进，你好。今天，我们要就你本年度19

53、月份的工作情况进行面谈。我们现在就开始，有问题吗？（开头有一点生硬，不利于建立和谐的气氛，如能以轻松的口气开头会好得多）梅：没有问题。吴：这段时间你们做了哪些事情呢？我们一起来想一想。啊，想起来了，（事先没有充分的准备）7月份，你们做了个绩效管理方面的情况调查，对吧？最后还写了个报告给我。（绩效面谈的依据是什么？他们的季度计划在哪里？梅：您可能一直太忙吧，这个报告，到现在您还没批示呢。报告里提到了一些我们需要解决的问题和我们下一步工作资源方面的要求，待会儿有空还得请您再给看看。（上级的“弹药”给养近三个月都没到位，连个说法都没有，士兵怎么“冲锋陷阵”？）此时，铃响，吴拿起听筒。吴：恩，是我，什

54、么？。吴转对梅：我得谈点紧急事情，你先出去在门口等一下，一会儿我叫你再进来。（这么容易受干扰的环境，谈话效果好得了吗？）10分钟过去了。吴叫梅进去，谈话继续吴：刚才办公室的小王通知这个中秋节公司因为报上批漏月饼大多不合格，属于黑心月饼，今年就不发给每位职工一盒月饼了，你接到通知了吗？（面谈不是闲谈，跑题了）梅：。吴：刚才我们谈到哪儿了？是那个工作报告吗？你再给我一份吧，省得我去找。接下来我们再想想其他的事，绩效改革算一件，绩效也勉强算一件。别的没有了吧。（信马由缰的上级，怎么能实现对各种整体的把握度？面谈的容缺乏计划性）梅：吴总，说到这儿，我想起来了，我和我的助理在7月份还做了上半年度绩效工作

55、总结，并且做了下半年度绩效工作规则，另外，我还招聘了一个助理和进行部管理变革。除此之外，由于其他部门人手紧，我们还被您临时抽调过去忙活了还一阵子呢。（工作评价的结果或下级的书面述职报告在哪里？）吴：你们干的那叫活吗？细细碎碎。没有什么系统性，我们就不要谈了吧。（上级凭什么判断下级讲的事情不重要？）梅：可我们也付出了将近一个月的工作量啊！这也是我绩效的一部分。此时梅的话头被吴打断。吴：你就不要再说了，你想说什么我都明白。你不就是想说你们有多么辛苦吗？我不认为这些工作有什么可值得说的。（任意打断下级的谈话，表示出并不希望和下级有良好的沟通）还是让我来问问你吧：这个季度，你走访了多少个部门经理？抽查

56、过多少个绩效考核档案？你应该做到每周至少走访2个部门经理，每月至少抽查3个绩效档案，并写出调查报告。（绩效面谈是上级对下级的灌输吗？他的聆听、理解能力体现在哪里？）梅：您原来没有对我提出这个要求呀！吴：我不提要求，你就不会去做吗？事情都等我提要求，你工作的主动性都表现在哪里？现在我们公司变化这么快，而你总是慢条斯理、不紧不慢，（有问题，就说具体问题，不要扯到人的性格上去）如何适应业务需求呢？对于人力资源方面的新知识，你为什么不能主动去学习，参加培训（事先不要求，事后再评价，员工会认为你评价公平吗？一味指责，不进行指导，能建立良好的协作气氛吗？）梅：我没有机会接触与培训有关的资料，原来一直向您反

57、映来着，您还没有给我答复呢。（领导关心员工能力发展，体现在哪里？）吴：不能事事依赖领导，工作一定要有独立性，你就是太迟钝，说了多少次，总记不住。（都是指责，没有鼓励和正面引导，怎么能让员工服气，产生改进工作的热情？）梅：那您对我上季度的整体工作业绩怎么评价？（在工作评价之初就应该由上级首先提出对上季度工作评价的全面评价结果和进行必要的解释）吴：你先自己说，重点讲讲不足，不要只讲好的，不讲坏的。（高高在上，语言生硬，继续打击下级的工作热情）梅：我觉得自己一直很努力，没有什么做的不好的。总的看来，一切工作做的都很不错。如果说有漏洞的话，也不会是我的原因造成的，我不应该负责任。（下级采取抵触心态进行

58、面谈，今后大家还怎样进行合作？考核评价的常见失败之一是谈话结束后，员工认为上级不象自己想的那样了解自己，并且在评价时专盯着自己的缺点不放。考核评价面谈最坏的结果是谈话结束后，上、下级关系紧）双方谈话陷入僵局。实例1.2成功的面谈实例考评人：发展公司人力资源部总经理 董河阼被考评人：发展公司人力资源部绩效管理主管 甄誉快面谈时间：某年10月10日上午9：009：30面谈地点：人力资源部总经理办公室的面谈角面谈目的：双方对甄誉快某年79月份的工作业绩进行评价面谈过程：（董河阼以下简称董，甄誉快以下简称甄）董：甄誉快，你好！呵，昨天剪头了吧，真精神。（轻松的开头）我已经把考核结果和今天我们面谈的目的

59、和容在前日我发给你的面谈约定的电子中谈到了，你对此有什么问题吗（不打无准备之仗）甄：基本没问题，只有一项就是我出勤的两次迟到的原因是因为前几天我的小孩突然病了，夜里一直闹，正巧爱人出差在外，实在太累了所以早上来晚了。董：我听说了，小孩的事情确实牵扯精力，在你这个年龄段的人是比那些没有负担的年轻人在生活中要艰难多了。（真诚的关心可以拉近彼此之间的距离，但是没有滥用同情的陷阱）不过根据公司制度还是要按迟到处理的，制度有它的严肃性，不过我可以把你迟到的原因在评价结果的后面注上，我理解你现在正是人生最忙的时候，希望能调整好工作和家庭的饿关系，（温和但是不含糊的坚持原则）有机会你去问问老吴，听说他在这个

60、问题上还是有一定办法的。在评价结果上还有不同意见吗？甄：没有了，我也能理解制度的严格性。董：那么谈一谈你的述职报告吧。（控制评价面谈的进度，按计划行事）甄：我已经带来我的述职/考核表和草拟的下季度计划/考核表，您需要再看看吗？（书面文件齐全）董：昨天你发给我后，我已经仔细看过。这样，我们就循着述职/考核表的脉络开始谈吧。甄：好的。我先讲一下这一季度我各项工作的完成情况，咱们在本季度初敲定的三件大事，一件是进行绩效考核改革方案的设计，这占我全部工作权重的40%，二是组织绩效考核培训，占总工作权重的20%，三是做好新财年的绩效考核规划，也占工作权重地20%，另有20%是进行上一季度总结和其他一些辅