1212-员工绩效考核管理暂行办法(1)1

1、第 PAGE 7 页 共 NUMPAGES 7 页贵州康源置业有限公司员工绩效考核管理暂行方法第一章 总则 第一条 目的为帮助员工进一步提升工作主动性和能动性，不断推动员工的个人发展，以进一步提升公司绩效，完成公司各阶段经营支配，依据本公司特点和实际状况，特制定本方法。其次条 适用范围本考核管理暂行方法适用对象包括助理员级（含）及以上全体员工。第三条 考核原则绩效考核实行公开、公允、公正的原则。相同岗位职责的员工考核内容、标准应一样。 其次章 考核体系第四条 考核对象A类：总经理B类：副总经理、总工程师、财务总监C类：部门经理D类：副经理E类：助理员第五条 考核内容考核依据工作标准的关键指标进

2、行考核，考核表参见附件一中层管理人员考核表、附件二技术人员考核表、附件三业务人员考核表、附件四一般职员考核表。第六条 考核类型总经理：按年度进行考核；副总经理、总工程师、财务总监级:按年度进行考核；部门经理级：按半年度进行考核；副经理级：按季度进行考核；助理员级：按月度进行考核；详细以实际操作为准。第三章 考核实施第七条 考核权责（一）总经理的绩效考核由公司董事会负责组织实施；（二）副总及以下人员的绩效考核由公司总经理负责组织实施。第八条 个人绩效考核等级比照表：考核得分考核结果及等级绩效系数95（含）绩效特优（A）190-95分绩效优秀（B）0.980-89分绩效良好（C）0.860-79分

3、绩效达标（D）0.760分以下绩效不合格（E）0.3三、评级实施部门负责人对本部门人员进行考核副总考核总经理考核领导小组考核核定绩效工资考核结果反馈员工发放绩效工资（依据考核结果做相应调整）如有异议可向综合部申诉（一）被考核人（E类）于每月5日前，填写个人绩效考核表并作出自评分；部门负责人于每月7日前，对部门员工上期工作绩效进行考核评分；分管副总于每月9日前对所分管部门员工上期绩效进行考核评分，确定等级；总经理于每月12日前进行考核评分，审核并确定等级； （二）被考核人（D类）于每年1月、4月、7月、10月5日前，填写个人绩效考核表并作出自评分；部门负责人于7日前，对该员工上期工作绩效进行考核

4、评分；分管副总于9日前进行考核评分，确定等级；总经理于12日前进行考核评分，审核并确定等级；（三）被考核人(C类)于每年7月5日和次年1月5日前，填写部门绩效考核表并作出自评分；分管副总于9日前进行考核评分，确定等级；总经理于12日前，进行考核评分，审核并确定等级；（四）被考核人（B类）于每年1月5日前，填写公司绩效考核表并作出自评分；总经理于10日前，对各副总上期绩效进行考核评分；领导小组于12日前，对总经理上报的公司上期绩效进行考核评分，确定等级。（六）被考核人在考核期内调动部门的，依据实际状况，取其当月工作天数较多的部门绩效考核分作为计算依据。四、考核指标体系考核指标分为公司绩效指标、部

5、门绩效指标和个人绩效指标三个层次。（一）公司绩效指标1.公司绩效指标是以公司发展战略为依据，结合公司长期目标和短期目标而制定的，是公司发展的关键驱动因素。该指标及评价标准的建立、变更由总经理以公司绩效指标考核表的形式拟订，经董事会批精确定。2.该指标包括但不限于年度财务预算的限制执行、经营收入、利润额、客户满足度、市场拓绽开发、产品或服务质量、平安管理和人才队伍建设等方面工作。（二）部门绩效指标1.部门绩效指标是指各职能部门以公司战略发展目标为基础依据而制定的,对各部门进行考核的指标。该指标及评价标准的建立、变更由各部门负责人以部门绩效指标考核表的形式拟订，经领导小组批精确定。2.该指标包括但

6、不限于部门的职责履行、年度支配中的重点工作任务，以及以工作会议形式支配的临时性工作任务等。（三）个人绩效指标1.个人绩效指标的建立、变更由综合部以个人绩效指标考核表的形式拟定后报绩效考核工作领导小组批精确定。2.个人绩效指标包括但不限于个人工作岗位职责履行状况、工作任务、工作实力、工作看法等方面的指标。五、考核指标评价标准（一）考核指标的评价标准必需量化，无法量化的应定性描述。指标评价标准应按本方法第五条规定，由负责拟订指标的相应人员拟订标准并报具权限的领导审批确定。（二）凡本方法附件中已规定评价标准的指标，其评价标准的变更、修订需报董事会批准。六、绩效考核指标的权重安排（一）被考核人（A类）

7、的考核内容以公司级绩效指标为主，辅以个人绩效指标，权重安排如下：标准分公司绩效指标权重=80%个人绩效指标权重=20%工作业绩权重=40%工作实力权重=40%工作看法权重=20%100分80分8分8分4分（二）被考核人（B、C、D类）的考核内容以部门绩效指标为主，辅以个人绩效指标，权重安排如下：标准分部门绩效指标权重=70%个人绩效指标权重=30%工作业绩权重=30%工作实力权重=40%工作看法权重=30%100分70分9分12分9分（三）被考核人（E类）的考核内容以个人绩效指标为主，辅以与其岗位相关的部门级绩效指标。标准分部门绩效指标权重=30%个人绩效指标权重=70%工作业绩权重=30%工

8、作实力权重=30%工作看法权重=40%100分30分21分21分28分 第四章 考核面谈与绩效改进第十条 考核面谈员工考核的核心是结合工作支配和目标，领导对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上供应帮助，因此每次考核结束后，考核者应与被考核者进行考核面谈。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与实力提升所进行的沟通应做到：一、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；二、反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一样看法；三、明晰被考核者发展及对培训的须要，以便日后担当并更加精

9、彩有效地完成工作；第十一条 绩效改进 考核人员跟被考核人员面谈后应达成一样绩效改进支配（如：进行培训，调动工作岗位，重新安排工作职能等），并将此支配作为下一阶段考核的依据。第五章 考核结果运用第十二条 绩效工资的发放绩效考核结果干脆运用于绩效工资的发放，考核标准分为100分，按考核得分对应的绩效系数发放绩效工资。原则上绩效工资与当月工资一并发放。第十三条 培训、转岗经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成果为70分以下赐予调离原岗位处理；第十四条 晋升、调薪年度考核优秀（B等）人员，可依据实际状况，赐予职务晋升，以促进其工作主动性，接着发挥优势，担当更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视状况调整其薪资级别，以提高其主动性；第十五条 评比优秀员工各类人员考核为优秀者（B等）自动成为该部门优秀员工。第十六条 其他嘉奖 各类人员考核特优（A等），可视实际状况赐予嘉奖。第六章 考核结果管理第十七条 考核指标和结果的修正 因客观环境的改变，员工须要调整工作支配、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。第十八条 归档 考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，考核结果由综合部存档。第十九条 考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来