管理学精要ppt课件

1、管 理 学 精要书评彼得斯和沃特曼出版的这本书，该当在全美国的商学院当作教材运用。 把美国优秀企业的胜利秘诀公诸于世，乃一件了不起的任务。 八项原那么：托马斯彼德斯和罗伯特沃特曼著1.崇尚行动 2.贴近顾客3.自主创新 4.以人促产5.价值驱动 6.不离本行7.精兵简政 8.宽严相济 批判1概念根底和研讨方法过于狭隘、证据缺乏、展开不充分。2其他企业更加突出。3某些原理相互矛盾。当专注于企业本身时能否依然能具有创新和进取精神 4虽然能够有用，但并不是组织立刻获得胜利的魔方。第1篇全球化管理的实际和实际根底第1章管理学概述第2章管理与社会第3章 全球化管理、比较管理与质量管理管理的定义与特征孔茨

2、的定义：管理就是设计并坚持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目的的过程。管理的定义与特征这一定义需求展开为：1.作为管理人员，需完成方案、组织、人事、指点、控制等管理职能。2.管理适用于任何一个组织机构。3.管理适用于各级组织的管理人员。4.一切管理人员都有一个共同的目的：发明盈余。5.管理关系到消费率，意指效益effectiveness和效率efficiency。泰罗科学管理的主要内容(1)任务定额原理(2)才干与任务相顺应原理 (3)规范化原理 (4) 差别计件付酬制(5)方案和执行相分别原理科学管理实际的主要启示1深化了解提高劳动消费率的重要意义，自觉把提高劳动消费率作为管理的中

3、心问题。2管理的本质在于劳资双方的亲密协作，而劳资双方协作的根底又在于建立共同的利益机制和相互间的思想感情的沟通。3正确认识技术与管理的关系，在注重技术的同时，也要注重管理；在引进技术的同时也要引进管理。后世的主要评价1)“泰罗制仅处理了个别详细任务的作业效率问题，而没有处理企业作为一个整体如何运营和管理的问题。 2对工人的看法是错误的，即坚持“经济人假设。没能充分从心思和社会的方面来了解人和任务，在今天看来过于简单化了。3在历史上第一次使管理从阅历上升为科学。4提出了讲求效率的优化思想和调查研讨的科学方法。5对各国的工业开展产生了不小的影响。 霍桑实验(1)过程第一阶段照明实验反响是负的第二

4、阶段 继电器装配工人小组实验 结果又是负反响第三阶段大规模访问面谈第四阶段接线板接线任务室实验霍桑实验(2)结论：消费效率不仅受物理的、生理的影响，而且受社会环境、社会心思的影响。1提示了工人不是简单的“经济人，不能单纯依托经济报酬来提高人们的积极性；2认识到人们的任务态度对人们行为的决议性作用；3证明了工人或小组的称心感对完成组织目的的重要作用；4证明了任务团体中的非正式组织对完成组织目的的影响。 第2篇 方案第4章 方案、战略、政策和预测道斯矩阵和资产组合矩阵第5章 目的第6章 决策 方案是对未来行动的预先安排。1、方案任务对目的的奉献2、方案任务的首要性3、方案任务的普遍性 4、方案任务

5、的效率 方案的性质编制方案的步骤一认识到时机二确定目的三确定前提条件四拟定可供选择的方案五评价各种方案六选择方案七编制支持方案(分方案或派生方案) 八编制预算，经过数字来大体反映整个方案。 预测方法：1、直接头脑风暴法 集中有关专家进展专题研讨的一种会议方式四条原那么：自在鸣放；不相互批判；欢迎提出大量方案；要擅长结合他人的意见进展思想，以便相互启发。方案任务的预测2、反头脑风暴法 采取和直接头脑风暴法大体一样的会议方式。不同：不是由专家提出方案，而是对曾经系统化的方案或想象提出质疑。3、德尔菲法(Delphi) (-页)本质上是一种反响匿名函询法。其大致流程是：在对所要预测的问题征得专家的意

6、见之后，进展整理、归纳、统计，再匿名反响给各专家，再次征求意见，再集中，再反响，直至得到一致的意见。方案任务前提条件和预测方案任务的原理532页1、限定要素原那么木桶原理2、约定性原那么许愿原理3、灵敏性原那么4、导向变化原那么改动航道原理波特的竞争战略本钱领先战略差别化战略集中战略目的管理的由来目的管理(Management By Objectives)1954年，美国纽约大学教授德鲁克提出了“目的管理和自我控制的实际。他以为并不是有了任务，才有目的，而是反过来，有了目的，才干确定每个人的任务。目的管理的含义及特点1、目的管理的含义目的管理是一个全面的管理系统，它用系统的方法，使许多关键管理

7、活动结合起来，有认识地瞄准组织目的和个人目的并有效地和高效率地实现他们。目的管理的含义及特点2、目的管理的特点1) 目的管理是参与管理的一种方式。2) 目的管理强调“自我控制 。3) 目的管理促使权益下放。4) 目的管理注重成果。对目的管理的分析1、目的管理的优点(1)经过以结果为导向的方案改良了管理。(2)目的管理有助于改良组织构造和职责分工。(3)目的管理启发了自觉、鼓励员工努力于各自目的的完成。(4)建立有效的控制，表现出良好的整体性对目的管理的分析2、目的管理体制的缺陷最根本的瓶颈：目的管理的哲学假设不一定都存在，这里不仅指群众而且也包括指点。自我控制与自我指点的假设。如何推行目的管理

8、留意下面3个问题：1、推行目的管理要有一定的思想根底和科学管理根底。2、能否推行目的管理关键在于指点。3、目的管理要逐渐推行、长期坚持。波士顿矩阵 Boston Matrix 波士顿矩阵是美国波士顿咨询公司BCG在1960年时, 为咨询一家造纸公司而提出的一种投资组合分析方法。一BCG矩阵这种方法，是把企业消费运营的全部产品或业务的组协作为一个整体进展分析 ，常用来分析企业相关运营业务之间现金流量的平衡问题。经过这种方法，企业可以找到企业资源的产生单位和这些资源的最正确运用单位。 公司业务组合矩阵 主要用于公司层战略分析预计增长率市场份额明星 (Star)疑问号(problem)现金牛(cas

9、h cow)瘦狗(dogs)二矩阵解释对于每一种业务,该当采取什么战略？ 研讨阐明,牺牲短期利润以获取市场份额的组织,将产生最高的长期利润。明星高增长率、高市场占有率：尽量坚持和扩展，使其变成金牛。金牛低增长率、高市场占有率：这是曾经进入成熟期的厚利产品，利用它产生的大量现金投到明星业务,来获取高额利润。问题：高增长率、低市场占有率：一部分要放弃、出卖，另一部分能够会转成“明星。瘦狗：低增长率、低市场占有率：这是衰退产品。需求出卖、清理得到现金,投入到“问题。意义：决策者可以简单明了地看出现有业务中哪些是企业资源的产生单位，哪些是企业资源的最正确运用单位；依此可以判别企业运营中存在的主要问题，

10、即能否是一理想的业务组合；未来的开展方向和开展战略。道斯矩阵SWOT分析法SWOT分析，就是协助决策者在企业内部的优势和优势，以及外部环境的时机和要挟的动态分析中，确定相应的生存和开展战略的一种简易而适用的决策分析方法。内部环境分析SStrengths 优势WWeaknesses 弱势外部环境分析OOpportunities 时机 TThreats 要挟 SO：增长型战略WO：改动型战略ST: 多种运营型战略WT：防御型战略二竞争战略发扬优势要素，抑制弱点要素，利用时机要素，化解要挟要素；运用系统分析的综合分析方法，将陈列与思索的各种环境要素相互匹配起来加以组合，得出一系列公司未来开展的可选择

11、对策。思索过去，立足当前，着眼未来。三Swot分析在管理中的运用1、SWOT隐含假定的缺陷内外区分的假定 利害区分的假定 静态分析的假定 2、认知对SWOT分析的影响四SWOT分析的缺陷第3篇 组织第7章 组织任务的性质第8章 组织构造:部门第9章 直线职权、顾问职权、授权和分权第10章 组织有效性及组织文化部门划分原那么一力求维持最少部门二组织机构应具有弹性三确保目的的实现四各部门职务的指派应到达平衡五检查职务与部门分设 授 权一定义 授权Delegation of Authority意指组织中各级层的员工、管理人员或团队有权在未经上级允许的情况下自行决策。授权的原那么(1)因事设人，视能授

12、权(2)明确所授事项(3)不可越级授权(4)授权适度(5)适当控制 第4篇 人员第11章 人力资源的管理和选拔第12、13章考评与培训 前往彼得原理 劳伦斯彼得LaurenceJPeter彼得原理内容：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的位置。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上任务成果表现好胜任，就将被提升到更高一级职位；其后，假设继续胜任那么将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。彼得推论彼得推论：“每一个职位最终都将被一个不能胜任其任务的职工所占据。层级组织的任务义务多半是由尚未到达不胜任阶层的员工完成的。 原理的假设条件是：时间足够长，各层级组织里有足够的阶层。管

13、理启示：选拔过程中能够有过失，或许过失还相当普遍。 第5篇 指点第14章 人的要素和鼓励第15章 领 导第16章 委员会、团队和集体决策第17章 沟通复习思索题 前往总目录 鼓励的定义书中的定义：鼓励是一个通用名词，广泛用于驱动力、愿望、需求、祝愿以及类似作用力的整个这一类别。我的定义：鼓励就是系统的组织者采取措施，对系统成员施加一定的影响，使之产生组织者所欲期的行为，到达组织目的。鼓励实际1、马斯洛需求层次实际 生理需求 水、食物、住所 平安需求社会(归属)需求尊重需求 自我 实现需求维护本人免受身体和情感损伤友谊、爱情、归属自尊、自主、成就感、位置、认可等生长与开展、发扬本身潜能马斯洛的需

14、求实际他个人的金字塔：填满每一部分 生理需求 水、食物、住所 平安需求社会(归属)需求尊重需求 自我 实现需求维护本人免受身体和情感损伤友谊、爱情、归属自尊、自主、成就感、位置、认可等生长与开展、发扬本身潜能完成百分比：实现战略：对马斯洛需求实际的评价(1)宏大奉献：1)为我们研讨人的行为提供了一个比较科学的实际框架，成为鼓励实际的根底。2)马斯洛的实际通知我们人的需求是多种多样的，鼓励方式也是多种多样的。3)将自我实现需求作为人的需求的最高层次对管理者具有积极的意义。对马斯洛需求实际的评价(2)缺陷：1)对需求的分析简单、机械。2)马斯洛层次需求论的实际前提是人都是无私的，不是一种科学的假设

15、。3)把人的根本需求归结为5个层次，也不尽完善。双要素实际要点：鼓励要素保健要素一、双要素实际的根本内容赫兹伯格把传统的单一鼓励要素分成不起鼓励作用的保健要素和起鼓励作用的鼓励要素。赫兹伯格以为，人类有两种不同的需求，或者对鼓励而言，存在着两种不同的要素，它们是独立的，且能以不同的方式影响人们的行为。调查询卷的标题什么情况下他对任务最不称心？什么情况下他对任务最称心？鼓励要素 保健要素称心 没有称心 没有不称心 不称心成就成认任务本身的挑战性责任提升生长技术监视系统公司政策与上司的关系任务条件工资个人生活同事关系与下属的关系位置平安保证赫茨伯格的双要素实际传统观念不称心称心赫茨伯格的观念鼓励要

16、素没有称心称心保健要素不称心没有不称心中心观念： 1、要提供鼓励要素，添加称心感，才干调动积极性。 2、要注重保健要素，防止不满心情减弱积极性。二、对赫茨伯格双要素实际的评价一奉献1、他通知我们一个现实，采取了某项鼓励的措施以后并不一定就带来称心。2、满足各种需求所引起的鼓励深度和效果是不一样的。3、要调动人的积极性，不仅要留意物质利益和任务条件等外部要素，更重要的是要留意任务的安排。(任务丰富化)二、对赫茨伯格双要素实际的评价二批判1、调查取样的数量和对象缺乏代表性。2、他以为称心和消费率的提高有必然的联络，而实践上称心并不等于劳动消费率的提高，这两者并没有必然的联络。3、将保健要素和鼓励要

17、素截然分开是不妥的。期望实际弗鲁姆当人们以为存在实现预期目的的能够性，并且实现这种目的又是非常重要的时候，他们的鼓励程度或动机程度才会最大。鼓励程度(Motivation) 期望(Expectancy) 效价(Valence)M=E * V期望实际可以分解为三个问题：1、这件事我能做吗？2、有了绩效我能得到什么？3、我注重这个报酬吗？个人努力任务绩效组织奖赏ABC满足需求 三种联络：A：努力绩效的联络 取决于两个要素：才干和自自信心B：绩效奖赏的联络 取决于企业的工资和奖励制度C：奖赏满足需求的联络 取决于奖励的种类和方式对期望实际的评价奉献：它更完好地反映了任务动机和鼓励的根本规律。认识到人

18、的各种各人需求和鼓励的重要性，更加现实。它的实际与目的管理体系是完全一致的。对期望实际的评价缺陷：1)它的实际前提是任何人都是理性人。2)实际方式中的乘法关系，能否充分，值得讨论。(有时期望值太大，会降低人们的成就感，效价必受影响，最终的鼓励程度不一定高)3)期望实际忽视了负效价强化实际(斯金纳)一、强化实际的内涵一强化实际(有效的条件反响实际)强化实际以为人们行为很大程度上取决于行为所产生的结果。只需控制行为的后果就可以到达控制和预测人的行为的目的。二强化实际的类型积极强化(也称正强化)指对某种行为给予一定和奖赏，以添加其反复出现的能够性的方法。消极强化(也称负强化)撤除消极的行为后果的方式。管理人员运用这一手段的目的，也是为了鼓励良好的行为。二强化实际的类型惩罚是指当某行为出现后给予某种带有强迫性、要挟性的不利后果，以期减少这种行为能够性或消除该行为的方法。衰退(也称衰减)指吊销对某种行为的积极强化，以终止该行为或降低该行为能够性的方法。二、强化实际在管理中的运用1分步实现目的，不断强化行为。 2强化力度必需到达最小的临界值。 3奖励要及时，方法要创新 4奖惩结合，以奖为主。 指点的根本概