劳动关系协调员通用课件(专业)第单元

1、劳动关系协调员 第一单元第一单元 劳动标准实施管理 劳动关系协调员 第一单元新课导入： 标准化管理已经成为现代管理的一种主流管理手段；企业管理中的劳动管理同样离不开劳动立法和管理的标准化。劳动关系协调员 第一单元教学目的教学重点教学难点1.了解劳动标准、劳动保障监察制度的概念；2.了解劳动标准与劳动法的关系；3.掌握劳动标准的具体内容及其法律效力，以及劳动标准宣讲、咨询工作的方式和注意事项标准与劳动标准的概念劳动标准的内容劳动标准宣讲、咨询工作的方式标准与劳动标准的概念第一节 劳动标准信息搜集 一、劳动标准的概念和分类1.什么是标准？ 标准，现代汉语词典解释为“衡量事物的标准”，亦是科学、技术

2、及实践经验的总结。标准以科学、技术的综合成果为基础，以促进最佳的共同使用、重复使用或共同遵守的以正式文件确定的规范或依据。ISO/IEC规定的“标准”定义： “为在一定范围内获得最佳秩序，经协商一致制定并由公认机构批准，共同使用和重复使用的一种规范性文件”.WTO/TBT规定的“标准”定义： “标准是被公认机构批准的、非强制性的、为了通用或反复使用的目的，为产品或其加工或生产方法提供规则、指南或特性的文件”“标准”是外来语，英文为standard。stand是站立的意思，ard是地点，连在一起有基石、基地、旗帜、旗杆的意思。标准最基本的含义就是“规定”。是在一定的范围和时限里，对对象做出的“一

3、致的”规定的文件。上述定义的含义：出发点获得最佳秩序；促进最佳共同效益产生基础将科学研究的成就、技术进步新成果同实践中先进经验相互结合；标准中所反映的不是局部片面的经验和利益对象特征“重复性事物”标准是实践经验的总结由公认的权威机构批准标准的属性“规范性文件”；“非强制性的”；“提供规则、指南和特性的文件”2.标准的种类1）按制定标准的主体分 指国际标准化组织（ISO）、国际电工委员会（IEC）和国际电信联盟（ITU）制定的标准，以及国际标准化组织确认并公布的其他国际组织制定的标准。 指由区域标准化组织或区域标准组织通过并公开发布的标准。指由国家标准机构通过并公开发布的标准。国际标准区域标准国

4、家标准行业标准指由行业组织通过并公开发布的标准。地方标准指在国家的某个地区通过并公开发布的标准。企业标准指由企业制定并由企业法人代表或其授权人批准、发布的标准。2）按标准化对象的基本属性分指对标准化领域中需要协调统一的技术事项所制定标准。指对标准化领域中需要协调统一的管理事项所制定的标准劳动标准：既有技术标准，也有管理标准；但以管理标准居多。技术标准管理标准3.劳动标准 指通过对劳动者、劳动过程、劳动条件和劳动关系等领域内重复性事务及行为进行总结和规范，经过有关机构进行决定或批准，或经协商一致大家共同遵守，通过有效的方式进行发布，作为共同遵守的准则及依据。 制订劳动标准的基本要求： A.结合各

5、行业的实际情况并进行深入研究，同时把有利于合理使用国家资源、有利于提高经济效益、有利于科学技术的革新与推广、有利于保障人民的人身和财产安全、有利于保护环境实现可持续发展等方面作为制定标准的出发点和落脚点，实现在预订范围内获得最佳秩序的效果 B.国家有关部门在全国范围内确定最低下限，不同行业或不同区域可以在国家确定的最低下限上向上进行调整，但不得低于国家确定的最低下限。 目的：通过设置这种标准，杜绝劳动关系建立的双方通过合同形式对其进行调整，保障劳动者应当享有的最低劳动权益。2.劳动标准的分类（1）按制定机构的级别，可以分为：国家劳动标准、行业劳动标准、地方劳动标准及企业劳动标准。 1）国家劳动

6、标准：指国家通过立法的形式确定的劳动标准。 国家劳动标准是保障劳动者劳动权益的最低标准，任何人都不得逾越这条下线。国家劳动标准具有公法的性质，国家保障其强制实施。2）行业劳动标准：指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。（在相应的国家强制性标准实施后自行废止。） 3）地方劳动标准：指由各级政府会根据当地的经济社会等发展情况，在满足国家制定的最低劳动标准的基础上，对各种劳动标准或条件进行修订，以适合当地社会经济的发展而制定的标准。（地方劳动标准标准反应了当地的市场行业和政策导向，在效力范围内具有指导意义且必须强制实施。）4）企业劳动标准：是对其他劳动标准的延伸和细

7、化，指在企业内部，对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行的规定，经有关方面协商一致并决定，以集体合同或者企业规章制度的形式发布，作为共同遵守的准则和依据。注意：企业所制定的劳动标准应高于国家法定劳动标准；国家法定劳动标准是底限，任何企业不得逾越，企业在制定劳动标准如没有提升和突破，则失去了制定企业标准的意义。企业制定劳动标准，具有很强的主观性，仅在其所规定的范围内具有保障作用，不需要也没有能力做到覆盖全部，其他没有规定的地方应适用国家法定劳动标准。最后企业劳动标准保障的对象，只针对企业内部劳动者。（2）按标准的类型不同，可分为：法规类劳动标准、技术类劳动标准和规范类劳动标准。（3）按标准的内

8、容不同，可分为：劳动安全卫生标准、就业标准、工作条件标准、劳动关系调整标准、职业技能开发标准、社会保险标准和劳动形成管理标准二、劳动标准与劳动法1.法律、法规、规章、其他规范性文件的概念及其关系（1）法律：泛指国家机关制定或者认可，并由国家强制力保证实施的行为规范的总称。 广义上的法律：法律总称，包括法律、有法律效力的解释及行程机关为执行法律而制定的规范性文件（如规章）。狭义上的法律：专指特定国家立法机关制定的规范性文件，这是具体意义上的法律。 依据中华人民共和国立法法规定，法律制定和修改的权利，由全国人民代表大会和全国人民代表大会常务委员会行使，并由国家主席签署发布。其法律效力仅次于中华人民

9、共和国宪法。 （2）法规：按指定机关不同分为行政法规和地方性法规。法规效力低于宪法和法律。 行政法规：指国务院根据宪法和法律制定的规范性文件。 行政法规的制定主体是国务院，其具体名称有条例、规定、办法等。 地方性法规：是指依据宪法和立法法，由省、自治区、直辖市以及省、自治区人民政府所在地的市和经国务院批准的较大的市的人民代表大会及其常务委员会根据行政区域的具体情况和实际需要，在不与宪法、法律、行政法规相抵触的前提下制定的规范性文件的总称。（3）规章：有部门规章和地方政府规章两大类。 部门规章：指国务院部门根据法律和国务院的行政法规、决定、命令在本部门的权限内按照规定程序所制定的规定、办法、实施

10、细则、规则等规范性文件的总称。 地方政府规章：指由省、自治区、直辖市以及省、自治区人民政府所在地的市和经国务院批准的较大的市的人民政府根据法律和行政法规按照规定程序所制定的普遍适用于本地区行政管理工作的规定、办法、实施细则、规则等规范性文件的总称。（4）规范性文件：是各级机关、团体、组织制发的各类文件中最主要的一类文件。因其内容具有约束和规范人们行为的性质，所以称其为规范性文件。广义规范性文件：指一切国家机关为行使其职权而发布的规定人们必须普遍遵守的某种行为规则的文件。狭义规范性文件：仅指享有法的制定权的国家机关发布的具有法的效力的法律、法规和规章等。 一般情况下，把法律、法规、自治条例和单行

11、条例（由民族自治地方的人民代表大会制定）以及规章以外的规范性文件称为“其他规范性文件”，具体表现为各级各类国家行政机关为实施法律、执行政策，在法定权限内制定的具有普遍约束力的决定、命令、行政措施规范性文件：命令（令）、决定、指示、公告、通告、通知、通报、报告、请示、批复、函、会议纪要等。 上述法律法规的关系：宪法具有最高的法律效力；法律的效力仅次于宪法，高于行政法规和规章；行政法规的效力高于地方性法规和规章；地方性法规的效力高于本级和下级地方政府规章；省、自治区的人民政府制定的规章的效力高于本行政区域内的较大的市的人民政府制定的规章；部门规章之间、部门规章和地方政府规章之间具有同等效力，在各自

12、的权限范围内施行。 根据立法法的规定，法律、法规、规章对同一事项的规定不一致的，按照上位法优于下位法、特殊法优于普通法、新发优于旧法等规则适用，如不能确定如何适用的，由相应的机关裁决。2、劳动标准的法律性质 劳动标准制定和实施的目的：为了维护广大劳动者的合法权益。劳动标准体系与劳动法律体系、企业单位劳动规章制度之间的关系，三者共同构成我国的劳动保障制度体系：企业单位劳动规章制度劳动法律体系劳动标准体系我国的劳动保障制度体系： 健全和完善的国家劳动标准法律体系，是劳动者维权工作的重要内容： 一方面，各单位要认真贯彻国家、行业和地方的劳动标准，并为提高劳动者的就业条件和福利，结合企业实际，制定企业

13、的劳动标准； 另一方面，各级劳动监察部门应严格执法，避免违反劳动标准、侵犯职工合法权益现象的发生，有效保护劳动者的合法权益。 三、劳动标准内容及特点1.常见劳动标准的内容（1）工作时间：工作时间又称劳动时间，是指法律规定劳动者在一昼夜和一周内从事劳动的时间，即劳动者每天的工作时数或每周的工作时数。工作时间的长短由法律直接规定，或由集体合同或劳动合同进行约定。 劳动者或用人单位不遵守工作时间的规定或约定，要担相应的法律责任 。 1）工作时间的特点 A.工作时间是劳动者履行劳动者义务的时间。工作时间有以小时为计算单位、以工作日为计算单位和以周为计算单位三种形式。以工作日为计算的单位是工作时间的最基

14、本的表现形式，即劳动者在一昼夜为用人单位劳动的时间。 B.工作时间不等于劳动者的实际劳动时间 a.工作时间不限于作业时间，包括准备工作时间、结束工作时间。 b.根据劳动法的有关规定，劳动者虽未提供劳动，但仍视为工作时间，用人单位须按照正常工作的标准支付工资。如：法定节假日工资，女职工在哺乳的时间，用人单位因市场原因停工员工等待工作的时间，这些时间劳动者虽未按合同约定提供正常劳动，但法律直接视其为工作时间，用人单位仍须支付相应报酬。 C.工作时间是用人单位计发劳动者报酬依据之一。劳动者按照劳动合同约定的时间提供劳动，即可以获得相应的工资福利待遇。加班加点的，企业应支付相应的加班加点工资。 D.工

15、作时间的长度由法律直接规定，或由集体合同或劳动合同直接规定。 工作时间分为：标准工作时间和特殊工作时间。 a.标准工作时间：指国家法律规定的，在正常情况下，一般职工从事工作或者劳动的时间。（国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工作制度。 ） b.特殊工作时间：指用人单位因自身特点不能实行标准工作时间的，经劳动行政部门批准，可以实行的其他工作时间。特殊工作时间又分为综合计算工作时间和不定时工作时间两种（如：企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员，从事交通运输的工作人员以及其他因生产特点、工作特殊需要等人员）。 F.劳动者或用人单位不遵守工作时间

16、的规定或约定，要承担相应的法律责任 。2）工作时间的种类 标准工作时间（标准工时）：指法律规定的在一般情况下普遍适用的，按照正常作息办法安排的工作日和工作周的工时制度。劳动法第三十六条规定：“国家实行劳动者每日的工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”1995年3月重新修订的国务院关于职工工作时间的规定，标准工作时间调整为职工每日工作8小时、每周工作40小时。 缩短工作时间：指法律规定的在特殊情况下劳动者的工作时间长度少于标准时间的工时制度。即每日工作少于8小时。 缩短工作日适用范围：从事矿山井下、高温、有毒有害、特别繁重或过度紧张等作业的劳动者，从事夜班工作的劳动

17、者，哺乳期内的女职工。 延长工作时间：指超过标准工作日的工作时间，即日工作时间超过8小时，每周时间超过40小时。延长工作时间必须符合法律、法规的规定。 不定时工作时间和综合计算工作时间（即特殊工作时间）。a.不定时工作时间，又称不定时工作制，是指无固定工作时数限制的工时制度，适用于工作性质和职责范围不受固定工作时间限制的劳动者。适合实行不定时工作制的职工等。 b.综合计算工作时间，又称综合计算工时工作制，是指以一定时间为周期，集中安排并综合计算工作时间和休息时间的工时制度。 即：分别以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。如：交通

18、、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；其他适合实行综合计算工时工作制的职工。 实行不定工作制和综合计算工时工作制的企业，应根据劳动法的有关规定，与工会和劳动者协商，履行审批手续，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮流调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。 对于实行不定时工作制的劳动者，应根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，根

19、据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。对于符合带薪年休假条件的劳动者，企业可安排其享受带薪年休假。 对实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时）。但综合计算周期内的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，并按劳动法第四十四条第三项的规定支付工资报酬。延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。 （2）休息休假：指根据法律规定，劳动者在职期间可以不从事劳动、自由支配的时间。宪法第四十三条第一款规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。”我国劳动合同法中也对劳动者的休息权利进行了规定。 目前，劳

20、动者休息休假的时间主要有：每天休息时间、周末休息日、法定节假日、年休假及其他休假。 1）每天休息时间：根据劳动法的有关规定，除劳动者每天工作的8小时以外，其余时间均为劳动者的休息时间，包括班前、下午下班后的所有时间，即除上午上工作时间外，由劳动者自己支配的时间。 每天休息时间也包括工作间隙的休息时间，如工作期间的用餐时间等。企业为提高工作效率，可自行规定工作间隙的休息时间。 2）周末休息日：法律规定，一般情况下劳动者每周应休息2天，即星期六和星期日两天的休息时间。 有些企业因工作性质和企业本身特点不能实行标准化工时制度的，每周至少休息1天，有些企业经过批准，可以实行不定时工作制、综合计算工时工

21、作制等其他工作制度和休息具体办法。 3）法定节假日：是国家用法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间。法定节假日属于带薪休假日。 目前，全国法定放假的节日有（如适逢星期六、星期日，应当在工作日补假）：新年，放假1天（1月1日）；春节，放假三天（农历除夕、正月初一、初二）；清明节，放假1天（农历清明当日）；劳动节，放假1天（5月1日）；端午节，放假1天（农历端午当日）；中秋节，放假1天（农历中秋当日）；国庆节，放假三天（10月1日、2日、3日） 部分公民应当放假的节日及纪念日有（如适逢星期六、星期日，则不补假） ：妇女节（3月8日），妇女放假半天；青年节，（5月4日），不满14周岁的少年儿童放

22、假1天；中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。 少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。 二七纪念日、五卅纪念日、七七抗战纪念日、九三抗战胜利纪念日、九一八纪念日，教师节、护士节、记者节、植树节等其他节日、纪念日，以及我国传统的农历重阳节等其他节日，均不放假。 4）年休假：职工带薪年休假条例第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年 的，年休假15天。”第五条规定，“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可集中安

23、排，也可分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可跨1个年度的安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。” 职工带薪年休假条例第七条规定：“单位不安排职工休年休假又不依照本例规年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门过着劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正者，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理

24、的人员所在单位的对直接负责的主管人员以及其他责任人员依法予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。” 根据现行法律规定，非全日制用工不享受职工带薪年休假待遇。（如家政服务等） 5）其他假期： 探亲假：目前我国适应的仍是1982年出台的国务院关于职工探亲待遇的规定。即：工作满1年的固定职工，与配偶不在一起的，又不能在公休假日团聚的，或与父亲、母亲不住在一起，又不能在公休假日团聚的，由企业给予一定时期的假期用于探望配偶或父母，企业承担探望路费的一种制度。但目前法律规定只有国家机关、人民团体和全国所有制企业、事业单位工作的职工才可以享受探亲假待遇。 婚丧假：职工本

25、人结婚或者直系亲属（父母、配偶、子女）死亡时，公司给予13天的婚、丧假；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人前去料理丧事的，可根据路程远近给予路程假。 在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发，途中的车船费等全部由职工自理 。 目前，国家还没有对非国营企业职工休婚丧假作出具体规定。产假及哺乳假：女职工产假期为98天，其中产前15天，难产的增加15天，女职工生育后哺乳期为1年，单位在每天劳动时间内给予两次哺乳的时间，每次三十分钟。女职工怀孕不满4个月流产的应当根据医疗意见，给予1530天的产假，怀孕满4个月流产的，给予42天的产假，女职工在“三期”内，单位不得降低其基本工资。（3）工资标准：

26、 工资，指用人单位依照法律规定或者劳动合同约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的报酬。1）工资组成（ 6个部分）：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。”计件工资：指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括： 实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资； 按工作任务包干方法支付给个人的工资； 按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 2）最低工资制度：是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 最低工资

27、标准分为最低工资标准与小时最低工资标准两类，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者。小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。 3）最低工资标准的确定：最低工资标准的确定和调整方案，由省、自治区、直辖市人民政府人力资源和社会保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送人力资源和社会保障部。 最低工资标准一般高于社会救济和失业保险水平，低于平均工资水平。 （4）女职工及未成年人保护标准： 女职工是指一切以工资收入为主要生活来源的女性职工。女职工特殊保护，是指根据女职工身体结构和生理机能的特点以及抚育子女的特殊需要在劳动方面对妇女特殊权益的法律保障。 未成年工是指年满

28、16周岁未满18周岁的劳动者。 1）女职工保护：涉及女职工特殊保护的法律、法规主要有劳动法、劳动合同法、职业病防治法、安全生产法、妇女权益保障法、女职工劳动保护特别规定，以及人力资源和社会保障部的其他行政规章制度和各地的地方性法规 。 2）未成年工的特殊劳动保护：是针对未成年人出于生育发育期特点，以及接受义务教育的需要，采取的特殊劳动保护措施。 特别规定：未成年人不适宜参加过度繁重的工种或者进入有毒、有害的工作环境进行劳作。 （5）社会保险标准。社会保险是关于劳动者生活风险的社会互助行为。指国家通过社会保险立法对劳动者因年老、伤病、残废、生育、死亡所造成劳动能力丧失或失去工作岗位等客观情况下提

29、供保障的一系列条件、待遇水平的统一规定 。 社会保险法是规范社会保险关系的法律规范的总称。社会保险法律制度，是指国家通过立法建立的针对劳动者生活风险的社会互助制度。2.劳动标准的特点（1）对重复性的事务或行为作统一规定。 所谓“重复性”，是指同一事物、概念和行为反复多次出现的性质。 例如：任何劳动者进行同类劳动都需要具备相应劳动能力和技能水平；流水线作业的劳动者千百次从事同一项劳动；同类恶劣自然条件下引发安全事故的客观因素是一样的；所有劳动者与用人单位建立劳动关系，其程序都是重复出现的等。 劳动标准：对这些重复出现的事物、概念和行为，找其规律性作出的统一规定。 非重复性事物、概念和行为，即使作

30、出规定，也不是劳动标准 。（2）以实践经验作为制定基础。 劳动标准的制定以劳动领域的自然科学技术和社会科学及其实践经验为基础。进入21世纪，劳动工具自动化程度越来越高，劳动者与劳动资料相结合的程度、程序越来越科学，劳动力素质也日益成熟，这些都是为劳动标准的制定提供了科学理论和实践基础。 （3）制定方式多样化。 劳动标准调整对象众多，既有自然属性，又有社会属性，不同于产品类标准的对象只具有自然属性中的物理、化学等性质，不能采用单一方式制定，尤其不能单一地采用技术办法制定劳动标准。而必须从劳动标准对象的多样性和复杂性出发，对不同类型的劳动标准对象采取不同的制定方式。一般：由立法机关制定（如劳动者基

31、本权益保障的劳动标准）；由标准化机构制定（如劳动安全卫生标准）；由劳动关系双方协商制定或者由用人单位一方制定（如集体合同中的劳动标准，企业规章制度中劳动标准）等。 （4）表现形式多样化。 由于劳动标准对象的劳动标准制定方式的多样性，劳动标准的表现形式不同于工业标准的“以特定形式发布”，而必须根据劳动标准对象的不同性质以及制定标准的不同方式，分别确定其不同的表现形式。而且既可以采用定量的、以数据明确劳动标准的表现形式，也可以采用定性的、以文字描述劳动标准的表现形式。 如：采取劳动法律、法规规范性文件的表现形式；采取国家标准规范性文件的表现形式；采取劳动关系双方签订契约的变小形式；采取用人单位规章

32、制度的表现形式。（5）作用方式多样化。 有的劳动标准有强制作用、具有法律强制力，必须遵照执行：劳动法律、法规中规定的劳动标准，国家标准化机构批准的强制性劳动标准等 有的劳动标准没有强制性作用，只提倡、鼓励有关方面执行：国家标准化机构推荐的劳动标准就没有强制性。 企业规章制度中规定的劳动标准，虽没有法律强制力，但具有约束力，要求企业内部有关人员执行。（6）实施的目的明确。 劳动标准涉及劳动者、劳动过程、劳动条件、劳动关系、劳动力市场管理等多方面，其目的是要使这些有关方面都达到最佳有序化。 一方面，劳动具有自然属性，要处理好人与自然的关系，劳动标准制定、颁布和实施的目的在于使劳动过程更加科学、合理

33、，劳动力资源得到优化有效配置，劳动效率更高，创造更多的社会财富； 另一方面，劳动具有社会属性，要处理好劳动过程中人与人的社会关系。由于劳动力市场上劳动者一般处于弱势地位，因而劳动标准制定、颁布、实施的目的还必须包括维护劳动者的基本权益，协调处理好劳动关系，使劳动关系“获得最佳秩序”。第二节 劳动标准应用一、劳动标准的作用 劳动标准是国家从立法层面保护劳动者最低权益的法规，用制度的形式维护劳动者和用人单位合法权益的准则。1、为劳动管理提供基础，保障劳动者最基本 权益 劳动标准产生的背景：在雇佣劳动关系中，劳动者依附于雇主的资本进行生产丧失了相应的独立性，劳动者的生存条件十分艰难；劳资矛盾日趋激化

34、，政府为平衡劳资之间的关系，采用公共权力进行协调。 劳动标准规定了对劳动者权益保护的最低标准。各种劳动标准为劳动管理提供了目标和依据，有利于管理目标的具体话和定量化，同时劳动标准系统地为各自劳动专业实行科学管理提供了依据，有利于在本专业内实行有序化管理。2、维护社会稳定，建立和谐劳动关系 劳动标准，对劳动者权益充分保护，有利于构建和谐社会（劳动者基本权益保障标准包括：最低工资标准、工时标准、社会保险标准）。 劳动标准的建立为合理确定劳动关系双方权利、义务打下了基础； 而劳动标准的颁布实施，为协调处理劳动关系提供了法律依据和操作程序依据，并进而推动用人单位与劳动这通过契约形式详细规定各自的权利和

35、义务。 劳动标准的贯彻实行，有利于保障劳动者的权益，有利于促进劳动关系的和谐稳定，维护社会稳定。 3.促进劳动效率提高，推进劳动领域标准化工作 劳动标准的建立，有利于劳动力资源合理、有效配置，促进劳动生产率提高。劳动效率的提高，客观要求劳动保障事业相应实现科学化、规范化和现代化。 劳动标准的健全及劳动体系的完善，有利于促进劳动领域各方面工作的科学化、规范化和现代化。 二、劳动标准宣讲及其注意事项 1、劳动标准宣讲： （1）改革开放后，随着1994年劳动法、2008年1月1日的劳动合同法颁布与实施，中国的劳动立法逐步完善，通过立法形式确定劳动标准逐步加强，劳动法律保障体系趋于完善，这些法律法规体

36、系就劳动合同、劳动安全、休息休假、工作时间、劳动关系调整、职业技能培训等方面制定了诸多劳动标准。 （2）劳动标准实施效果不好、须向劳动者宣讲劳动标准的原因： 在劳动标准实施方面存在诸多问题：大量企业不按照国家规定休息休假制度安排员工休息，要求劳动者延长工作时间，又不按照规定支付加班费，劳动者的权益得不到保障。 一方面是市场竞争激烈，用人单位为追求利润最大化，故意不执行劳动标准。 另一方面是部分劳动者不清楚国家关于劳动者权益保护的劳动标准，不能识别企业的哪些行为已经侵犯其基本权益。2、劳动标准宣讲的注意事项（1）加强对企业管理层的宣讲 在向规范化市场经济体制转型的背景下，许多企业管理人员缺乏基本

37、的市场经济条件下的管理知识，根本不懂现代企业劳动管理，需要重点对其宣讲劳动标准。在现阶段，对企业管理层尤其是领导层宣讲劳动标准化尤为重要。（2）加强劳动者的宣传和普及 劳动标准关系到每个劳动者的切身利益，也是法律对劳动者权益的基本保障。目前，由于文化水平、法律意识等方面的诸多原因，一些劳动者不了解那些旨在保护其权益的劳动标准，导致当劳动者合法权益受到侵犯时，不知道如何维护自己的合法权益 （3）突出宣讲要点 宣讲劳动标准，要深入宣讲关系到劳动者切身利益的重点内容及其重要意义。要坚持正面引导，对一些不同认识，要针对性地回应和做好解释工作。要以用人单位和劳动者关系的热点问题为宣讲重点，尤其是重点宣讲

38、劳动标准制定的基本原则，对劳动保护、合同签订、休息休假、工资标准、社会保险、女职工权益保护等重点内容作出正确解释，及时消除一些用人单位和劳动者的误解和疑虑，进一步推进各项劳动标准的贯彻落实。（4）配合建立现代企业制度进行宣讲 宣讲劳动标准，既要符合法律的有关规定，又要与现代企业发展相适应，宣讲好劳动标准，将促进劳动力市场竞争环境的透明化，有利于劳动力等资源从效率低的部门或行业向高效率的部门或行业流动。促使企业在编制劳动计划时，按照劳动标准的要求核算劳动力成本及需求，促进企业的规范化发展。 三.劳动保障监察制度1.劳动保障监察的概念 劳动保障监察：是劳动保障行政机关依法对用人单位遵守劳动保障法律

39、法规的情况进行监督检查，发现和纠正违法行为，并对违法行为依法进行行政处理或行政处罚的行政执法活动。 实施劳动保障监察对于促进劳动保障法律法规贯彻实施、监控劳动力市场秩序、维护劳动关系双方合法权益以及推动劳动保障部门依法行政都具有十分重要的意义。 2.劳动保障监察程序 劳动保障监察程序：受理、登记、立案、调查、审理、处罚、结案7个阶段。是指县级以上劳动保障监察机构对违反劳动法律、法规和规章的行为予以纠正与处罚的行为规范，也是劳动保障监察机构在办案过程中必须依照的法定秩序和形式。（1）受理：单位或劳动者投诉或检举的；工会或其他社团组织反映的；本级劳动行政部门有关业务机构在工作中发现并反映的；上级劳

40、动保障监察机构责办的；公安、工商等行政管理监察部门移送的；劳动监察机构认为应该受理的。（2）登记：劳动保障监察机构对反映的违法行为应进行登记。登记的主要内容：受理来源，反映的主要事实，反映或交办者的意见、要求、受理时间、拟办意见。（3）立案：劳动保障监察机构对公民、法人或者其他组织的举报投诉材料和自己发现的违法行为，通过初步审查，认为需要按劳动法律、法规和规章给予行政处理或处罚的，应当登记立案。 劳动保障监察机构发现或受理的违法行为引起劳动关系双方矛盾激化，正在或即将产生严重后果的，可先报告劳动保障行政部门领导，并对违法行为及时加以制止、处理后再补办立案手续。 不能立案是处置：对不属于劳动保障

41、监察职权范围的投诉，告诉投诉人不予受理的依据；对属于劳动保障监察职权范围内但不属于受理投诉的劳动保障行政部门管辖的投诉，告知投诉人向有关劳动保障行政部门提出。 （4）调查：对已立案的案件及时组织调查取证，办案人员执行调查任务时，应佩戴劳动保障行政部门配发的工作证件，出示相关证明文件。 劳动保障监察人员对案件当事人或相关证明人进行询问时，必须有两名以上办案人员在场，并作详细询问笔录。一般采用询问人与被询问人问答形式进行，允许被询问人进行辩解。询问笔录经被询问人核对或补充遗漏部分后（无阅读能力的由记录人向其宣读），由被询问人签署本记录与我口述无异并盖章或签名（无文字能力可请人代笔后盖章）。询问人、

42、记录人均应在笔录上盖章或签名 。 劳动保障监察人员为调查案件复制的资料、拍摄的照片、请当事人或证人提供的书面材料，均应由调查承办人附上说明，标明复制时间、地点，重要证据应有在场人签名证实。复制资料、拍照现场涉及国家机密的，应报告同级国家保密部门批准，并按其规定办理。 由公安、工商、外事部门协助办理的案件，劳动保障监察人员在调查研究中不得超越自己的行政权利。（5）审理：调查取证工作结束后，及时审理案件。 确认案件审理人员； 重大违法案件审理可安排两个人进行； 审查调查材料是否齐全，手续是否完备，认定事实是否成立，结论是否正确，当事人对事实的辩解理由是否充分； 按照所认定的违法事实、性质、情节、造

43、成的后果及影响、当事人的认错态度、配合调查以及改正错误的行动等因素进行统一权衡； 依照现行劳动法律、法规、规章及相关的处罚条文，恰当提出处理意见，写出案件审理报告，内容包括主要认定事实、重要证据、处理依据、处理意见等； 如案件较大，当事人尚有不同意见的，应写出主要事实材料与当事人见面并由本人签署意见后附在报告后面； 报告经劳动保障监察机构签署意见并报本级劳动保障行政部门领导批准。 （6）处罚或处理：劳动保障监察实施的处理或处罚包括：责令改正、警告、罚款、吊销由劳动保障行政部门颁发的许可证、责令赔偿或部分赔偿违法损失。 必须进行停产或停业以及冻结资金、财产的，应报请有批准权的政府部门批准执行。

44、处理或处罚决定由劳动保障行政部门作出，自送达之日起执行。劳动保障监察人员当场作出决定的，当事人应签署意见。 对当事人处以罚金，应由劳动保障监察员开具同级财政部门统一制作的收据。 劳动保障监察机构作出处理决定自送达之日即发生法律效力。关于对违反劳动法规行为的处理决定书送达后的法定期限内当事人不执行处罚决定又不申请复议或向人民法院起诉的，劳动保障行政部门应向所在地人民法院申请强制执行。（7）结案：劳动保障监察机构作出的处理或处罚决定送达后，即视为案件办理结束。 应将案件受理过程中形成的全部材料按类别和时间顺序整理后，编写目录、页码装订成册，立卷归档。同时办理结案和上报备案事宜。 由上级劳动保障监察

45、机构交办的授权办理案件，以该机构对处理结论批准之日为结案时间。四、劳动保障监察的范围 劳动法第八十五条规定：“县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。” 劳动保障监察部门的工作内容主要包括两个方面：一是对用人单位以及劳动者遵守劳动法律、法规和规章制度的情况进行普及性的督促和检查；二是对检查中发现的问题进行分析、纠正和处罚。 劳动保障监察范围：（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；（二）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；（三）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；（四）用人单位遵守女职工和未成年工

46、特殊劳动保护规定的情况；（五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；（六）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；（七）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；（八）职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；（九）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项 五、劳动保障监察方式 劳动保障行政部门开展劳动保障监察的方式：日常巡视检查、专项检查、举报投诉调查、年度审查、企业劳动规章制度备案审查制度。1.日常巡视检查 日常巡视检查是劳动保障监察的基本方式之一，是各级劳动保障监察机构对其监察对象执行劳动法律的基本

47、情况进行的一般性的、全面的、经常的监督检查，是国际通行的一种劳动保障监察方式。 日常巡视检查的目的在于督促监察对象正确执行劳动法律、法规，发现执法过程中的问题并作出处理。 日常巡视检查的内容广泛、全面，涉及所有的被监察对象劳动保障法律法律、法规与规章的情况。 日常巡视检查：通过对工作场所的巡视检查，对用人单位设计劳动用工方面的档案查阅及劳动者代表的访谈，了解劳动法律法规是否得到实施；通过巡视检查得到有关工作条件、各行业经济状况等的基本材料，从而更有针对性地向劳动关系双方提供政策咨询，并向上级有关部门提供劳动法律、法规实施的实际情况。2.专项检查 专项专项检查是为了集中解决用人单位在某一时间内较

48、普遍存在的突出问题，由劳动保障监察机构组织的有针对性的执法检查。 在一定时间内集中人力物力对用人单位进行全面检查，可以较快地解决用人单位在劳动管理方面的突出问题，创造良好的劳动保障法制环境。如元旦、春节期间的民工潮问题，自然年度末的工资问题，某些特殊行业的劳动违法案件问题等。 开展劳动保障监察专项检查，一般有三种情况： 在国家、省、市新颁发有关劳动保障法律法规或规章后，检查用人单位贯彻落实情况。 针二是针对辖区范围内劳动保障工作中出现的热点、重点问题实施专项检查（如近年来部分省份针对农民工劳动权益长期得不到保障的问题）。 针对发生某一重大事件，对用人单位开展全面专项检查（如企业长期拖欠职工工资

49、，职工集体上访）。 劳动保障监察专项检查可以会同工会、工商、公安等部门共同进行，加强专项检查的执法力度。3.举报投诉调查 举报投诉调查：指劳动保障监察机构对于群众反映的劳动违法案件进行的专门调查和处理。 劳动法第八十八条规定，任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。 举报投诉调查，以突然性、准确性、及时性为特点，严格按照劳动法律、法规和规章作为监察标准，对用人单位劳动违法案件进行纠正处理。 凡属违反劳动法规行为的案件都应予受理并立即组织查处，对于不符合劳动保障监察受理范围的举报投诉，应当告知其向有处理权的机关反映。 做好举报投诉调查工作意义或作用： 有利于充分发挥群众对实施劳

50、动法律、法规的监督作用； 有利于保持劳动保障行政部门与群众的密切联系； 通过举报投诉掌握企业劳动关系的动态和劳动违法案件的线索，并对可能发生的突发案件如罢工、集体上访等进行预警，有利于维护和谐、稳定的劳动关系。4.年度审查 年度审查：又称为劳动用工年检，根据原劳动部关于建立劳动用工年检工作制度的通知建立的一种全新和有效的劳动保障监察方式。 年度审查是劳动保障监察机构为全面掌握用人单位的劳动用工管理情况，及时发现和纠正违法行为，切实维护劳动者合法权益，对所辖区范围的企业的劳动用工情况进行全面监督检查。 作用：年度审查，可以督促用人单位变被动接受检查为主动自查，促使用人单位自觉遵守劳动法律、法规，

51、主动纠正违法行为。开展年度审查，有助于劳动保障行政部门全面了解用人单位的劳动管理状况，对暴露的问题及时进行处理。 年度审查每年开展一次，一般在每年的年末或年初进行，由各地劳动保障监察机构负责组织实施，具体时间是各地劳动保障监察部门自行决定。 年度审查的内容是全面监督检查用人单位遵守劳动法律、法规的情况，其重点内容为：用人单位制定劳动管理规章制度的情况，用人单位与劳动者的劳动合同签订与履行情况，用人单位遵守最低工资和工资支付规定的情况，用人单位遵守工作时间及休息休假规定的情况，用人单位遵守社会保险规定的情况。 年度审查工作一般分为三个阶段： 准备阶段：用人单位申报年审，领取相关资料； 自查自纠阶

52、段：用人单位积极进行自查自纠，并按照劳动保障监察部门的要求提供上年度遵守有关劳动法律、法规的书面资料； 审查阶段：劳动保障监察机构认真审查用人单位的年审资料，并根据审查情况进行分别处理。审查结果处置：对于年审合格的，发给劳动年审合格证；对存在违法行为的，责令限期改正，整改合格的，发给劳动年审合格证；对逾期不整改不合格的或者不按要求参加年度审查的，依据相关法律、法规进行处理。5.企业劳动规章制度备案审查制度 按照【劳动法】规定，用人单位制定的劳动规章违反法律、法规规定的，由劳动保障行政部门给予警告，责令改正。用人单位应将制定的劳动规章制度送劳动保障行政部门劳动保障监察机构进行备案审查。经审查符合

53、劳动法律、法规规定的，出具审查同意回执；经审查发现有违反劳动法律、法规的，要求企业改正。建立用人单位制定劳动规章制度备案审查制度，可以解决大法与小法的矛盾，及时纠正用人单位的违法行为。 案例与训练劳动关系协调员 第一单元劳动标准案例案例一、某单位员工手册摘录一、员工招用 1依招聘制度办理。但有下列情形者，不得招用：1）剥夺政治权力尚未恢复者。2）被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。3）吸食毒品者。4）拖欠公款、有记录在案者。5）患有精神病或传染病者。6）品行恶劣，曾被开除者。9）其它不符聘用条件者。7）体格检查经本公司认定不适合者。8）未满十八周岁者。2员工应为入职所提供资料的真实性负责。如有虚

54、假，一经发现，将即时给予辞退，且不予任何补偿。3公司对新招用员工实行试用制度。首次合同期限为：2年，其中约定合同期的前2个月为试用期。 4在本公司劳动合同终止前一个月内，需进行综合评定，经评定合格，并经劳资双方协商一致，可续签劳动合同，分别视情况签订固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同。评定不合格或劳资双方协商不成的，依相关法律法规办理。第二节 工资制度1工资构成： 工资由标准内工资和标准外工资两部分构成。1）工资总额： 劳资双方协商一致确定的工资总额作为合同工资，包括标准内工资和标准外工资的固定津贴，并以此作为计算员工缺勤工资的基数。试用期工资以合同工资的90%支付。试用员工于上半月（含每月

55、15日）转正的，当月工资按100%计发；于下半月转正的，按95%计发。2）标准内工资： 标准内工资为工资总额的主要组成部分之一。 3）标准外工资：（1）固定津贴：如职能津贴、管理职津贴等。（2）夜班津贴：在22：00-次日2：00时段出勤满2小时的，每班给小夜津贴10元；在2：00-6：00时段出勤满2小时的，每班给大夜津贴20元；跨上述两时段出勤的，每班按大夜津贴20元计发；在上述两时段内属加班加点的，不计发夜班津贴。（3）岗位高温津贴：靠炉岗位，100元/月，自申请批准后的次月始享受，调离的次月起取消。（4）季节性高温津贴：于每年6-10月份按月计发，标准为：A A职级员工（主要指现场作业

56、人员，并区分不同级别，下同）：150元/月；B M职级员工：100元/月。（5）加班加点工资：（5）加班加点工资：A给付对象：实行不定时工作制的员工，不计发加班工资。其他员工，每月加班不应超过36小时。B计算标准：平时加点：计算基数21.7581.5计公休或轮休假日加班：计算基数21.7582计法定假日加班：计算基数21.7583计对于跨时段出勤而产生的加班或加点，其性质按当班班次的性质确认。加班加点时间以当月底以前安排补休为先，无法安排的，再按上述方式计算加班费。轮班人员每月出勤时间超过公司规定当月应出勤时数，且休息天数少于公司日历规定应休假天数的，不足部分按每日8小时为限计假日加班工资，其

57、余按平时加点计算加班费。但实行综合计算工时制的，不在此列（6）全勤奖： A当月无请事假或病假，无迟到、早退或旷工以及未办理停薪留职者，支给200元。B有前款所述休假类别，但当月综合累计不超过4H（含，下同）者，支给150元；不超过8H者，支给100元；不超过16H者，支给50元，累计16H及以上者，不享受全勤奖。C按公司出勤日历，于月中入职或月中离职的员工，均不计发全勤奖。D全勤奖的支付标准和支付条件，可根据年度经营状况调整，并以新发文件为准计发。（7）特别资格津贴及职务津贴：A持有国务院各级专业主管部门认可（颁发）或持有以下国家认可之资格证书，且在本岗任职的，可报人力资源部查验，经呈核批准后

58、的统一享受该项津贴（限1项）。B对需持有特种作业证方可上岗，且享受相应津贴或上述(1)任一项津贴的员工，自其特种作业证失效的次月起，取消其该项津贴，至提交有效证件的次月起恢复。2工资计算及支付方式：1）工资计算周期：每月1日至月底。2）缺勤工资按公司日历或综合调班后的实际出勤天数计算扣减。3）按公司工作日历，当月入职或应出勤工作日中途离职的，其工资（标准内工资+固定津贴）以当月实际出勤天数折算，不计发住房公积金。员工离职时因集体班次后延而来不及补班者，多休时间按假期处理。4）政策性代扣代缴项目（如社保费、住房公积金、个税等）和员工借款、宿舍水电费等从员工工资中扣减。5）工资发放方式：以法定货币

59、形式通过银行转帐方式支付。6）工资发放日：次月10日前，中途离职的可以现金方式直接支付。7）员工各假别给假及休假期间薪资核发标准见附件四。3工资调整:1）时间：于每年七月依据统一评价的结果办理。另有新规定者，从其规定。2）合同更新前，经面谈后协商视情况调整。3）年度评价:参考评价制度。4 晋升调整：1）员工表现突出，具备相应的技能，并符合有关晋升条件（包括晋升所需年限）时，由部门主管填写相应的晋升申请表单（附件五）。 2）由人事单位对员工晋升资格进行审查，提出工资调整意见，经经营会议审议通过后，办理相关手续。5 年终奖金：1）资格：在职且转正员工（试用期不满者适当发放贺年金）。2）计算方法：在

60、籍率出勤率评价点数=支给率。（1）在籍率=在职天数365100%（2）出勤率=出勤天数应出勤天数100%（3）评价点数：根据年度评价结果及奖惩、提案等因素确定。3）发放标准：视公司营运状况及员工绩效，由董事会决定。6实施：本制度经核准后由人力资源部实施。6）产假及计划生育假：符合计划生育政策的女员工享受。须附缴医院证明，属产假者须同时提供生育证明。申请第（4）、（5）、（6）项者，须于正常产假结束前附医院证明提出申请。申请其他计划生育假者，须于手术后15日内附医院证明提出书面申请。假期待遇按工资制度核发。（1）孕妇产前的健康检查 每月给假1天（2）正常生育： 98天（产前15天，产后75天）（