小议高职院校人事制度改革

1、小议高职院校人事制度改革【摘要】人事制度改革是个复杂的系统工程,其重点是聘任制和分配制度改革。人事制度改革是强化高职院校师资队伍培养建立、促进高职技术教育顺利融入经济社会开展大局的根本保障。【关键词】人事制度改革;聘任制;分配制度;高职院校【abstrat】refringthepersnnelsysteispliatedsysteengineering,thepersnnentratesnbeingtheappintentsysteandrefrfthedistributinsyste.refringthepersnnelsysteisthattheranksfteaherstrainsthe

2、tehnialeduatinbuilding,prtinggddutythefundaentalguaranteeeltingsthlytentereniandsialdevelpentgeneralsituatinstrengthentalldutyuniversitiesandlleges.【keyrds】refrthepersnnelsyste;theappintentsyste;assignsyste;thequalityuniversitiesandlleges深化高职院校人事制度改革,完善人才竞争机制、鼓励机制和相应的保障措施,最大限度地调动广阔教职工的积极性和创造性,是人才强校的

3、根本,是增强办学活力、进步办学效益的重要举措,也是高职院校能否办出程度、办出特色的关键所在。1正确认识当前高职院校人事制度改革的新特点1.1用人制度改革新机制。当前由于相关政策和条件的限制,还难以做到真正意义上的聘任制。“老人老方法,新人新方法,对局部新人实行人事代理制度,由人才交流中心与聘用人员签订合同。1.2人事分配制度改革新定位。紧紧围绕学科建立和老师队伍建立,树立“人才资源是第一资源的观念和指导思想,吸引、培养和造就高层次创造性人才。1.3人才引进新观念和新举措。本着“不求所有,但求所用,多种方式筑巢引凤、开门引才。如以某一学科小组或团队为引进对象的“成组引进;不转关系兼职工作的“柔性

4、引进;在国内外两头都保持工作的“哑铃方式以及学科群横向与国内外单位进展学术科研合作的“球链方式等。1.4津贴分配制度改革新趋势。建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资和岗位津贴为主要内容的校内分配方法,教职工待遇有所进步,高层次人才待遇进步幅度尤为明显。津贴分配向教学科研一线倾斜,突出学科、梯队建立,把确定学科开展方向、组建高程度的学科群和学科梯队作为人事分配制度改革的核心内容,优秀的中青年学术人进入学科梯队负责人岗位。2人事制度改革中存在的问题与解决对策2.1人事制度改革中存在的问题。几年来,学院推行以聘任制和分配制度为重点的人事制度改革,获得不少成绩,但也遇到一些困难。如何完善人事制

5、度改革的配套条件,克制改革过程中出现的困难,是高校人事制度改革过程中必须认真考虑和解决的问题。2.1.1人事制度改革中,要坚持和贯彻以人为本的办学理念。职业院校应以“立足地方,以人为本,崇尚品位,办出特色为办学理念,在整个人事制度改革中,要贯彻以人为本,做到以老师为本;高校人事制度改革的宗旨是为了建立高程度的老师队伍,归根到底,是要合理调配校内资源,更好地吸引优秀人才,调动广阔老师的积极性和创造性。因此,实行全员岗位聘任制不是为了简单的将终身制改为流动制,既要强调效率,但不能急功近利,追求短期目的,而是要按照高等教育的规律来办事。2.1.2用人机制配套问题。从根本上说,实行聘任制是为了建立高校

6、良性的人才竞争机制,形成人员能上能下、能进能出的灵敏场面,建立高素质的老师队伍和管理队伍,促进高教事业的快速开展。但从目前的实际情况来看,但受多种因素的影响,这一良好的愿望并未完全实现。2.1.3分配机制配套问题。学院在分配制度改革的过程中,首要的是有充足的资金支持。资金是分配机制的物质根底,资金充足与否,直接关系到分配制度改革能否顺利进展;其次还需要营造一个以人为本、尊重人才的良好环境。2.2深化高职院校人事制度改革的建议。2.2.1推进聘任制改革,增强用人机制活力。高职院校人事制度改革涉及的问题较多,是一项复杂的系统工程。推进老师聘任制是?老师法?、?高等教育法?的法律规定,是贯彻党的十六

7、大和全国人才工作会议精神的迫切要求,符合国家事业单位人事制度改革的方向,是施行“人才强校战略、加强高校老师队伍建立的重要措施,是关系高校改革和开展战略全局的重要问题。2.2.2加大分配制度改革的力度,健全高职院校的分配鼓励机制。分配制度改革是我们推进人事制度改革的又一重要环节。这个环节的改革,“触动了过去平均主义的分配政策,触动了个人的实际利益,必然引起震动。但不改革这种分配制度,就很难建立起适应新时代开展要求的人事规那么。为此,我们要以岗定薪。将全部岗位分为教学岗位、管理岗位、教学辅助岗位(行政、教辅等部门职员岗位、专业技术岗位)、工勤人员岗位四大类。其中教学岗位又细化为学科带头人、专业负责

8、人、核心课程或实训基地负责人、主讲老师、助理老师、见习老师等7种;管理岗位细分为院级、副院级、处级、副处级、科级、副科级6种;教学辅助岗位细分为高级技术(职员)一岗、高级技术(职员)二岗、中级技术(职员)一岗、中级技术(职员)二岗、初级技术(职员)一岗、初级技术(职员)二岗6种。工勤人员那么以岗位减薪点或定薪制方式,按才能和技术程度确定相应待遇。教学岗、管理岗和教学辅助岗的工资构造由根本工资、工龄工资、职称津贴、岗位津贴和绩效津贴五局部构成。2.2.3完善以岗位津贴为主的高校津贴分配制度,从普遍进步老师待遇,向更加强调鼓励、拓宽精神境界、营造符合人才成长特点的人文环境和宽松自由的学术环境方向开

9、展。人力资源管理理论认为,薪酬分配的根据主要包括岗位价值、技术才能和业绩,其实这是根本的内部构造分配根据。中国现阶段国有单位的工资总量依靠财政拨款,这是改革难以逾越的约束条件。工资改革会碰到工资总额的控制及如何打破;老师的价值如何评价;不同工作的薪酬如何确立等难点。此外,还要打破原来按照级差很小的等级工资制“平均主义的分配制度,实行主要按岗位职责和工作量计酬的构造工资制度,贯彻能者多劳、多劳多得、上不封顶、下不保底、工资金额浮动、合理拉开差距等原那么和方法,把教职工个人收入与本人劳动的数量和质量严密地结合起来,有效调动教职工劳动积极性。2.2.4提出符合高校扩招形势的编制标准和管理方法,为高校合理配置人才资源提供政策保障。教职工编制是我国事业编制的重要组成局部,老师的编制一直影响着教育的改革和开展。改革对老师提出了如工作量、岗位聘任、业绩考核等新要求,解决这一问题,核心因素是人,人受编制的影响,老师编制设置必须与以校为本的现代学校开展理念有机结合起来,既不能完全“自上而下,也不能完全“自下而下,尤其是当前机构才能还缺乏以实现完全的自主管理,政府要宏观调控,保证教育开展的根本需要,确保与经济开展程度和财政承受才能相应,但是也必须因地制宜,区别对待,保证学校开展的需要,确保与优质教育相匹配的老师队伍。老师编制设置