绩效奖金来源方式

1、CCOIIIIC 1 n 9 iMtvvaiAitAMAi* HTava绩效的来源和构成选择一、结果导向：从绩效管理关注的点的不同，结果导向的绩效管理是在 对不确定的工作业绩做绩效管理。它只对最终结果做判断。 以一项工作完成做为考核周期。绩效奖金是不确定的表现形式是：基本工资+绩效奖金根据工作业绩完成情况，按照约定的工程收入（或盈利） 以一定比例对完成工作情况进行考核奖励。二、过程导向绩效管理的关注点在工作过程中效率的提高，工作方式 的改进，随时调整考核指标，使员工与企业之间保持一致， 更好的完成工作目标。输出价值观，对工作的完成度负责， 对是否最终产生正向结果（盈利）不承当责任。绩效工资是固

2、定的表现形式是：基本工资+固定绩效工资根据工作业绩完成情况，对完成工作情况进行考核。以 时间做为考核周期，月、季、年为考核周期。三、兼顾结果和过程的绩效管理在绩效管理中，以过程或结果为导向的绩效管理都有 其自身的缺乏，以结果为导向的绩效考核失去了绩效管理中 的及时性原那么，以过程为导向的绩效考核限制了激励力度。CCOIIICC Ml* An 9/)”*(广，* K9V *好的绩效考核要做到：奖的心动，罚得心痛。绩效工资是固定绩效工资和不确定绩效奖金相结合，从 而保证了绩效管理的及时性和解除了奖励的局限性，在及时 性、过程管控、激励空间等方面都有所兼顾。具体表现形式为：基本工资+绩效工资+绩效奖

3、金绩效工资是在总的绩效预算目标里按照预算提取一部 分做为绩效工资，主要目的是表达工作完成情况的反应及时 性和对工作过程的管控，在总的绩效测算中控制在40%以内。绩效奖金是对最终工作成果的激励，以单位是否最终盈 利做为奖励的前置条件。四、根据贸促会经济体制转换试行方法的关于效益工资 的相关规定：年利润60%可作为各单位自行分配。据此可分 解绩效工资+绩效奖金的双模式进行。分解的绩效总额可参 照上年度利润总额进行。五、绩效奖金根据岗位的不同，也可以设置不同的结构，常 见的模式有：1、管理层：年薪+业绩奖金2、销售人员：基本工资+销售提成+年终效益奖金3、职能人员：基本工资+绩效工资+年终奖六、在分

4、配方式上：可以按照岗位性质、重要程度、贡献度 排序，按照比例确认绩效分配。例如：管理层：按照30%分配；销售按照60%分配；职能人员：按照CCOICC Ml* A C A M a V a A 9 * tl9 v a10%分配。举例说明：假设单位2022年的绩效奖金的估算额为60万，按照不同岗 位性质的分配如下：管理层3人，分配总额的30%,即60X30%=18万。销售运营30人，分配总额的60%,即60X60炉36万。职能人员8人，分配总额的10%,即60X10%=6万。按照岗位类型的绩效分值的总数，确认每一个绩效分的价值, 得出具体奖金。CCOIC七、可选择的模式如下表:模式绩效来源绩效结构

5、考核周期备注A工程收入 按照15% 提取基本工资+ 工程提成奖 金年度考核按销售收入结 合平时表现发 放B年度利润 的60%基本工资+ 绩效奖金半年度/年 度考核半年度和年终 核算有盈利后 按比例考核发 放，无盈余只发 基本工资。C一局部按 照销售收 入收入提 成，一部 分按照账 户盈余分 配基本工资+ 绩效奖金+ 年终奖金半年度十年 终绩效奖金都是不固 定，销售收入的 5%做为提成在 半年度考核后 发放，年度利润 的盈余按照 60%发放，做为 年终绩效。D在上年度 利润的基 础上做预 算基本工资+ 绩效工资+ 年终奖金半年度+年 终绩效预估本年度盈 利数额。分解为 二局部，其中 40%做绩效

6、工 资，做半年度绩 效发放。年终绩 效以不超实际 盈利60%的比 例发放。绩效工资是相对固定的数额，绩效奖金是不固定的数额。一个以过程为导向，一个以结果为导向。CCOIIIC八、绩效测算绩效数据在实施前都应该做一个基础测算，在不同的情 况下，需要支付的本钱和奖励比例均需在可控的范围内，如 比例过高或过低都对绩效的激励作用产生不可逆的影响。按照工程收入还是最终的年终盈利，其测算出的数据都 应该近似，选择哪一个首先要表达直接激励，直观简单，容 易理解，其次，还需要根据业务模式和工程成熟度综合考虑， 在开拓新业务时以销售收入进行奖励比拟直观且只对结果 负责，如比拟成熟的业务形态那么采用盈利比例进行激

7、励，对 各个过程的节点即过程进行考核，过程管控的好，结果不会 差，因为是成熟的业务形态，本钱、收入、客群、工作模式 都是相对稳定的。根据绩效测算的结果，对绩效总额产生的比例做出符合 实际情况的调整，新业务开拓加大激励力度，成熟业务保持 适度的工作热情即可。九、考核指标的差异性对不同岗位的考核指标也需要根据岗位性质的不同设 置不同的考核指标。原那么上：管理层对最终是否盈利负责；营销运营岗位对销售收入和是否成交负责；职能岗位对完成职能范围内工作负责。CCOIIIIC所以，不同岗位类型的考核指标不一样，不同时期岗位 考核的侧重也不一样，在绩效管理过程中随着单位中长期目 标的改变，通过调整考核指标和侧重来到达单位目标与工作 人员目标的一致性，在此过程中形成绩效考核的指标库，不 断调整、完善、更新，最终形成有竞争力的激励机