如何制定人力资源规划体系学习要点

1、如何制定人力资源规划体系学习要点内容提要人力资源规划编制概述人力资源招聘任用规划人力资源培训规划员工职业生涯规划人力资源流动规划人力资源薪酬福利规划第一节人力资源规划编制概述一、人力资源规划编制的目的从广义上来说，人力资源规划编制的目的是配合企业组织的整体经营战略，评估组织人力资源外在环境的时机与威胁，以及组织内部人力资源的优劣，并拟订战略，以确保组织人力资源得以有效运用。从狭义上来说；人力资源规划编制的目的减少用人本钱。合理配置人力资源。适应组织的未来开展需要。满足员工需求。二、人力资源规划编制的内容需求规划供给规划匹配规划三、战略性人力资源规划编制的模式四、人力资源规划编制的程序环境评估设

2、定目标与战略拟订方案实施与控制人力资源规划方案的内容工作分析。工作评价。职业生涯分析。招聘规划。培训规划绩效考核规划。人力资源流动规划人力资源报酬规划。其他第二节人力资源招聘任用规划一、招聘规划1、拟订招募方案招募方案随人力资源需求的不同而不同，但其根本要求都是要到达人与事的配合，即因事设人，而不是因人设事。具体而言招募方案的内容大致可有如下几项：预测未来人力资源需求。将预测结果与现期状况相比较。 决定需要招募的人力资源类别及数量。拟订招募战略。2、准备招募资料招算方案拟订后，就需要配合招募的目的来准备招募过程中所需的资料，一般包括拟招募工作的工作说明书、从事本项工作所需要的资格条件以及本组织

3、的概况。工作说明书。即拟招募工作的职责、性质、内容等。资格条件。包括个人根本背景资料理、心理性格与兴趣、能力等。组织状况。就本组纠的员工人数、主要使命、近年来事业开展状况及今后的开展方向等进行简要说明，其目的在于使应征者感到本组织是有前途的，参与本机构的工作对其自己来说也是有前途的。3、确定招募途径广告校园招聘职工介绍使用亲属毛遂自荐第三者中介各种招聘途径的比较优点缺点适用范围报纸杂志信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，选择余地大阅读对象较杂，应聘者非所选；预约期长，分散某特定地区招聘某专业领域广播电视强冲击力，印象深刻时间短，不便保留，费用昂贵招聘大量人员网上招聘范围广、速度快

4、、成本低、联系快捷方便，不受时间、地域限制在经济欠发达地区和不上网人群中难以取得效果专业技术人员二、甄选规划1、甄选程序决定甄选日期。报名。资料审查。考试。面谈。体检。领导决定。2、甄选方法笔试口试现场操作测试心理测验评价中心三、配置规划职前训练。试用。考核。正式任用。第三节人力资源培训规划一、培训需求分析组织分析工作分析人员分析二、培训方案三、培训实施四、培训的评估第四节职业生涯规划一、影响员工职业生涯规划的因素 一般加言，影响员工职业生涯规划的因素包括个人因素和组织因素两个方面。(一)个人团素1个人的个性。2社会因素3父母的价值观。4工作经验。(二)组织因素1组织形态2人力资源的运用。3工

5、作特性。 4产业开展的景二、员工职业生涯规划程序环境影响分析确定职业导向确立目标执行方案评估方案三、员工职业生涯规划前提条件：充分的共识。良好的组织文化。充裕的资源。第五节人力资源流动规划一般而言，组织内的人力资源流动主要包括晋升、调动和降职三种。其运用是否合理得当，将会直接影响组织的整体士气与活力。一、晋 升晋升的途径通常有两种方式，一种是直线晋升制，即循着单一途径由低层到高层，这种单一晋升制度不能兼顾员工广泛的兴趣而受到很大的限制，只适用于一些小型企业组织。晋升路径晋升方式晋升考试绩效考核二、调动 组织将员工在职位层次相当、职责程度相当或薪酬水平相当的职位上予以调动的目的般在于：(1)适应

6、组织紧急性的业务需要，配合组织目标而将现有人力资源重新配置；(2)为增加员工的见识、经验和对组织的忠诚而进行的轮调；(3)解决人员间的冲突解除组织中的紧张情绪；(4)满足个人需要；(5)防止非法舞弊事件发生的革新防弊。调动程序(一)了解员工状况(二)考虑是否调动(三)研究如何调动四进行调动(一)了解员工状况能否胜任现职工作?工作成绩如何？对现职工作兴趣如何?任现职已有多久?与同事相处是否和谐?具有何种特殊才能?所具学识是否与现职相符?(二)考虑是否调动久任现职而成绩是否优良?个人和职位是否相宜?与同事是否能有效配合?对工作是否厌倦?学用是否一致?组织编制是否允许此项调动(三)研究如何调动假设是

7、为了增进经历，那么以不同职务为原那么；假设是为了改变环境，那么以调往不同单位的具有同样工作任务的职务为原假设是为了调剂工作情绪，就以不同内容的职务为原那么三、降职1、降职的原因：组织压缩人员；对员工的惩罚弥补以前不当的任用适应员工的个人需要。降职原那么建立完善的试用制度；调查事实真相；运用书面规定，以示公正和客观；事先通知被降职员工，可以考虑先是面对面口头沟通，而后是书面通知第六节人力资源薪酬福利规划一、薪酬规划一薪酬体系(二)薪酬结构薪酬体系确定后，就要设计薪酬结构，包括设定薪酬等级和各等级问的差距。1薪酬等级设定。通常使用的薪酬等级有两种，即单一薪酬等级和可变薪酬等级。 单一薪酬等级指薪酬

8、体系中根本薪酬的等级，组织中但凡属于同一等级职位的员工都采用同样的薪酬待遇。薪酬等级2、薪酬差距设定高等与低等薪酬差跺受产业规模、所属行业类别、职业、地域、职位等级、性别等因素的影响而有不向的差距。在设计企业组织中的薪酬羌炉的时候，需要考虑薪酬幅度和各职位等级最低薪酬额度间的差异。薪酬幅度类型二、福利规划福利所包含的内容很广，有广义和狭义之分。广义的福利是指能够改善员工生活、提升生活情趣、促进身心健康的各种措施。狭义的福利那么是指政府规定的员工掐利条例及相关规定。福利措施一般可分为经济性福利措施、娱乐性福利措施和设施性福利措施。(一)经济性福利措施经济性福利措施主要在于对员工提供根本薪酬和有关奖金外的假设干经济平安效劳，以减轻员工的负担或增加额外收人，进而提高组织士气和员工生产力。具体包括： 退休金，由公司单独负担或员工与公司分组；保险，包括失业保险、意外保险、人寿保险和疾病保险等：公司贷款；抚恤及子