管理学第六章 激励

1、大连海事大学交通运输管理学院大连海事大学交通运输管理学院345678910按时计酬的职工仅能发挥其能力的20-30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%-90%，其中50%-60%的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。美国哈佛大学威廉詹姆士教授 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 美国经济学家弗朗西斯（C. Francis）12了解经济人、社会人、复杂人、自我实现人的假设了解人的需要、动机和

2、行为掌握激励的本质及激励的过程掌握内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、ERG理论、麦克利兰的成就需要理论掌握过程型激励理论：期望理论、公平理论掌握行为改造型激励理论：强化理论、归因理论 一、 人性的假设 二、二、人的需要、动机和行为 三、三、激励和激励过程第一节第一节 激励概述激励概述一、人性的假设一、人性的假设第一节 基本观点基本观点管理方式管理方式经济人假设经济人假设人工作追求经济利益人工作追求经济利益物质刺激物质刺激严格监控严格监控社会人假设社会人假设 人还追求社会和心理因素人还追求社会和心理因素重视人际关系重视人际关系重视参与重视参与自我实现人假自我实现人假设设

3、 人工作追求自我实现人工作追求自我实现鼓励贡献，自我控制鼓励贡献，自我控制复杂人假设复杂人假设 人的需要多样且因条件变化人的需要多样且因条件变化权变管理权变管理人性假设理论：人性假设理论： 对人的本质属性的基本看法对人的本质属性的基本看法人性假设人性假设激励方式激励方式决定决定二、人的需要、动机和行为二、人的需要、动机和行为第一节 1需要 人们对于某种目标的渴求或欲望 2动机 导致产生满足需要行动的刺激需要与行为的中介 影响行为的心理过程3、行为人做出的可观察到的各种活动二、人的需要、动机和行为二、人的需要、动机和行为第一节 需要需要行为行为动机动机导向导向引起引起环境环境 需要满需要满足评价

4、足评价行为行为过程过程环境环境允许允许行为行为动机动机未满未满足的足的需要需要强化或强调需要强化或强调需要 激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。三、激励与激励过程三、激励与激励过程第一节 1.激励的概念激励的概念激发人们的动机，鼓励人们采取行动以满足其需要、同时实现组织目标的过程。调动积极性的心理过程激励过程目标改善环境刺 激 （内外诱因） 个体需求（欲求） 动 机（行为动力）行 为三、激励与激励过程三、激励与激励过程第一节 2.激励的过程激励的过程需求层

5、次理论ERG理论双因素理论成就需要理论公平理论期望理论 内容型激励理论内容型激励理论 过程型激励理论过程型激励理论 行为改造型激励理论行为改造型激励理论强化理论归因理论第二节第二节 激励理论激励理论 杨森这几天一直很焦虑，因他觉得项目组成员杨森这几天一直很焦虑，因他觉得项目组成员的工作积极性并没有期望的那样高。他觉得现在项的工作积极性并没有期望的那样高。他觉得现在项目成员的工资、奖金及工作环境在同行业中算得上目成员的工资、奖金及工作环境在同行业中算得上第一流了，但似乎并不满意，他真不知道在员工积第一流了，但似乎并不满意，他真不知道在员工积极性的调动上他还能想出什么新极性的调动上他还能想出什么新

6、“招术招术”？ 他想问员工他想问员工“你们真正想要什么你们真正想要什么”？。你能为？。你能为他出点他出点“点子点子”吗？吗？ 人有什么样的需求？人有什么样的需求？ 王力是一位部队专业的项目经理，他觉得理想的王力是一位部队专业的项目经理，他觉得理想的动力是巨大的。他觉得自己过去就是在追求理想动力是巨大的。他觉得自己过去就是在追求理想的动力下努力工作的。他在管理中鼓励员工树立的动力下努力工作的。他在管理中鼓励员工树立远大理想，常用一些英雄人物如铁人王进喜等等远大理想，常用一些英雄人物如铁人王进喜等等教育员工，然而收效并没有理想的大，你能说出教育员工，然而收效并没有理想的大，你能说出为什么吗？为什么

7、吗？光有理想的力量够吗？光有理想的力量够吗？Abraham H. Maslow1904-1970马斯洛的需求层次生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要一、内容型激励理论一、内容型激励理论第二节 1.需求层次理论需求层次理论19431943年美国心理学家年美国心理学家亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛马斯洛提出提出 自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要维持生存的衣、食、住等基本维持生存的衣、食、住等基本生活条件的需求生活条件的需求人身安全、职业安全人身安全、职业安全经济安全、情感安全等的需求经济安全、情感安全等的需求获得友谊、接纳及获得友谊、接纳及归

8、属的需求归属的需求自尊和受人尊重的需求自尊和受人尊重的需求如：自信、权力、地位等如：自信、权力、地位等个人潜能充分发挥的愿望个人潜能充分发挥的愿望挑战性、成就感等挑战性、成就感等低层次低层次高层次高层次一、内容型激励理论一、内容型激励理论第二节 基本观点：基本观点： （1 1）任何人都具有五种基本需要（与生俱来）。）任何人都具有五种基本需要（与生俱来）。 （2 2）需要分层次等级，低层次需要得到满足后，产）需要分层次等级，低层次需要得到满足后，产生更高层次的需要。生更高层次的需要。（3 3）一定时期只有一种需要发挥主导作用（主导需求）。）一定时期只有一种需要发挥主导作用（主导需求）。一、内容型

9、激励理论一、内容型激励理论第二节 1.需求层次理论需求层次理论马斯洛认为：马斯洛认为：五种需要之间是递进的，呈阶梯式逐级上升；五种需要之间是递进的，呈阶梯式逐级上升；一旦一个需要被满足，就会失去作为激励驱动力的作用；一旦一个需要被满足，就会失去作为激励驱动力的作用；结论：结论：人们在工作时要满足的需要是不同的；人们在工作时要满足的需要是不同的；管理者要想激励他人，就必须要了解其处在哪个管理者要想激励他人，就必须要了解其处在哪个需要层次上，并重点满足这一层次或之上的需要。需要层次上，并重点满足这一层次或之上的需要。人的需要存在个体差异性。人的需要存在个体差异性。一、内容型激励理论一、内容型激励理

10、论第二节 1.需求层次理论需求层次理论生存（生存（Existence)Existence)关系关系(Relatedness)(Relatedness)成长成长(Growth)(Growth)理论理论 基本观点：基本观点： (1) (1) 人具有三种需要且等级化人具有三种需要且等级化v生存需要生存需要v相互关系需要相互关系需要v成长需要成长需要（3 3）需要满足沿层级上升过程复杂：包含）需要满足沿层级上升过程复杂：包含 “ 满足满足上进上进”模式、模式、“挫折挫折退步退步”等模式。等模式。（2 2）有些需要是后天培养的）有些需要是后天培养的一、内容型激励理论一、内容型激励理论第二节 2.阿尔德弗

11、的阿尔德弗的ERG理论理论 美国心理学家弗雷德里克美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格提出：研究个人与赫茨伯格提出：研究个人与工作的关系，有效的激励是让员工对所从事的工作满意。工作的关系，有效的激励是让员工对所从事的工作满意。基本观点：基本观点： （1）促使员工在工作中产生满意与不满的因素不同l 激励因素（产生满意）：激励因素（产生满意）：与工作本身的性质有关与工作本身的性质有关, ,如成就感、工作本身、赞誉、责任感、工作中的进如成就感、工作本身、赞誉、责任感、工作中的进步等步等 l 保健因素保健因素( (导致不满导致不满) )：与工作环境或条件有关，如公与工作环境或条件有关，如公司政策、人际关系、

12、监督方式、工作条件、工资等司政策、人际关系、监督方式、工作条件、工资等 一、内容型激励理论一、内容型激励理论第二节 3.双因素理论双因素理论 满意区域激励因素影响满意的水平激励因素成就、赏识、责任、晋升工作本身个人成长保健因素不满意区域保健因素影响不满意的水平高度满意没有满意没有不满意非常地不满意工作条件、报酬、安全、公司政策、人际关系地位、监督一、内容型激励理论一、内容型激励理论第二节 保健因素与激励因素保健因素与激励因素（2）激励因素和保健因素彼此独立 保健因素保健因素 与不满意、没有不满意有关的因素与不满意、没有不满意有关的因素 激励因素激励因素 与满意、没有满意有关的因素与满意、没有满

13、意有关的因素双因素理论的应用：双因素理论的应用：区分两种激励因素区分两种激励因素提供保健因素，然后使用激励因素提供保健因素，然后使用激励因素一、内容型激励理论一、内容型激励理论第二节 3.双因素理论双因素理论 双因素理论与需求层次理论的比较双因素理论与需求层次理论的比较美国著名心理学家大卫美国著名心理学家大卫麦克莱兰提出麦克莱兰提出 基本观点：基本观点： （1 1）人的需要是后天形成的）人的需要是后天形成的（2 2）人们具有三种需要）人们具有三种需要u权力需要权力需要u归属需要归属需要u成就需要成就需要一、内容型激励理论一、内容型激励理论第二节 4.成就需要理论成就需要理论 影响和控制他人的欲

14、望影响和控制他人的欲望权力需要权力需要承担责任承担责任 + + 竞争性、地位取向的工作竞争性、地位取向的工作归属需要归属需要建立良好人际关系的愿望建立良好人际关系的愿望合作环境合作环境 + + 友谊友谊 + + 被接纳被接纳成就需要成就需要追求卓越、争取成功的需要追求卓越、争取成功的需要个人责任个人责任 + + 反馈反馈 + + 中等程度的风险中等程度的风险一、内容型激励理论一、内容型激励理论第二节 4.成就需要理论成就需要理论 基本月薪对员工基本价值、工作表现及贡献的认同综合补贴对员工生活方面基本需要的现金支持春节奖金让员工过一个好年休假津贴为员工报销休假的费用浮动奖金当公司完成既定效益目标

15、时发出销售奖金销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励住房资助计划公司拨出一定的数额存入员工个人帐户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短时间内用自己的能力解决住房问题案例：案例：IBMIBM的薪酬制度的薪酬制度医疗保险计划员工医疗及年度体检的费用由公司解决退休金计划积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障其它保险包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每该的安全休假制度鼓励员工在工作之余充分休息，在法定节假日外，还有带薪年假、探亲假、婚假等员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱活动、体育活动、大型晚会、集体旅

16、游。案例：案例：IBMIBM的薪酬制度的薪酬制度Victor Vroom 期望理论认为，激发力量的大小，取决于目期望理论认为，激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是用公式表示就是： M=VM=VE E MM（motivationmotivation）：激励力量）：激励力量 V V（valencevalence） ：效价：效价 E E（expectancyexpectancy）：期望值）：期望值二、过程型激励理论二、过程型激励理论第二节 1.期望理论期望理论 19641964年美国心理学家维克托年美国心理学家维克

17、托HH弗鲁姆提出弗鲁姆提出l 个人被激励的程度取决于其主观认为目个人被激励的程度取决于其主观认为目标的预期价值及其实现的可能性标的预期价值及其实现的可能性绩效奖励ABC 期望个体预计某种程度的努力将会得到的一定结果手段个体相信一定的绩效水平可获得组织奖赏的程度效价从工作中获得的奖赏对个体的重要程度努力目标二、过程型激励理论二、过程型激励理论第二节 1.期望理论期望理论 选择激励手段（提高效价满足员工需要）选择激励手段（提高效价满足员工需要）设置适宜的目标实现期望值设置适宜的目标实现期望值启示： MTW MTW公司的销售额从公司的销售额从19961996年的年的700700万美元跃升到万美元跃升

18、到20002000年的年的近近40004000万美元，并建立了以人为本的文化。作为公司总裁兼首万美元，并建立了以人为本的文化。作为公司总裁兼首席执行官的奥西认为：成功的基石在于公司和每位员工签订席执行官的奥西认为：成功的基石在于公司和每位员工签订“期望协议期望协议”。 奥西解释，奥西解释，“期望协议期望协议”的价值在于的价值在于 “ “换位思考换位思考”。加。加入入MTWMTW公司的每一位员工都要签订一份公司的每一位员工都要签订一份 “ “期望协议期望协议”，MTWMTW公司鼓励新员工提出所有的期望。奥西认为，这个过程让员工公司鼓励新员工提出所有的期望。奥西认为，这个过程让员工说出他们心目中最

19、重要的东西。有时，员工想灵活的处理家庭说出他们心目中最重要的东西。有时，员工想灵活的处理家庭事务，照顾上了年纪的父母或者需要特殊照顾的孩子等等。事务，照顾上了年纪的父母或者需要特殊照顾的孩子等等。 MTWMTW公司，公司，“期望协议期望协议”是一个双向的，随员工的职业是一个双向的，随员工的职业发展不断改进的方案，大约每六个月就要对它进行一次回顾，发展不断改进的方案，大约每六个月就要对它进行一次回顾，并进行修改。人们有较清晰的使命感，即并进行修改。人们有较清晰的使命感，即“公司知道你想去的公司知道你想去的地方，你也知道公司发展方向地方，你也知道公司发展方向”。 案例：NTW的期望协议二、过程型激

20、励理论二、过程型激励理论第二节 2.公平理论公平理论 美国心理学家亚当斯提出美国心理学家亚当斯提出 主要研究报酬与激励的关系主要研究报酬与激励的关系O-O-所得：薪水、赏识、利益、升职等所得：薪水、赏识、利益、升职等I-I-投入：努力、经验、教育等投入：努力、经验、教育等AA当事人当事人B B参照对象（同事、同学、好友等）参照对象（同事、同学、好友等）（O /I ) A O /I ) A （O / I ) BO / I ) B 决定激励程度的是人们得到的报酬与人们的投入决定激励程度的是人们得到的报酬与人们的投入的相对比较而不是绝对的比较，特别是影响激励的是的相对比较而不是绝对的比较，特别是影响

21、激励的是一个人的报酬一个人的报酬/ /投入比率与参照对象的报酬投入比率与参照对象的报酬/ /投入比率投入比率的比较。的比较。二、过程型激励理论二、过程型激励理论第二节 2.公平理论公平理论 当（当（O/I)O/I)A A(O/I)(O/I)B B，个人感受是公平的个人感受是公平的l被激励被激励l积极性高积极性高l努力工作努力工作二、过程型激励理论二、过程型激励理论第二节 2.公平理论公平理论 当（当（O/I)O/I)A A 或或 (O/I)(O/I)B B，个人感受是不公平的个人感受是不公平的重新回到公平的办法：重新回到公平的办法：（1 1）曲解自己或他人的付出或所得；）曲解自己或他人的付出或

22、所得；（2 2）采取某种行为使他人的付出或所得发生改变；）采取某种行为使他人的付出或所得发生改变；（3 3）采取某种行为改变自己的付出或所得；）采取某种行为改变自己的付出或所得；（4 4）选择其他的参照对象进行比较；）选择其他的参照对象进行比较；（5 5）离职。）离职。 亨利已经在数据系统公司工作了五个年头。在这期间，他从普亨利已经在数据系统公司工作了五个年头。在这期间，他从普通编程员升到了资深的程序编制分析员。他对自己所服务的这家公通编程员升到了资深的程序编制分析员。他对自己所服务的这家公司相当满意。司相当满意。 一个周末的下午，亨利和他的朋友及同事安迪一起打高尔夫球。一个周末的下午，亨利和

23、他的朋友及同事安迪一起打高尔夫球。安迪告诉他，在他所在的部门新雇了一位刚从大学毕业的程序编制安迪告诉他，在他所在的部门新雇了一位刚从大学毕业的程序编制分析员，起薪仅比亨利现在的工资少分析员，起薪仅比亨利现在的工资少3030美元。尽管亨利是个好脾气美元。尽管亨利是个好脾气的人，但当他听到这一消息也不禁发火了。的人，但当他听到这一消息也不禁发火了。 利找到了人事部主任埃德华，问他自己听说的事是不是真的？利找到了人事部主任埃德华，问他自己听说的事是不是真的？埃德华带有歉意地说，确有这么回事。但他试图向亨利解释公司的埃德华带有歉意地说，确有这么回事。但他试图向亨利解释公司的处境：处境：“亨利，编程分析

24、员现在市场相当紧俏。为使公司能吸引合亨利，编程分析员现在市场相当紧俏。为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。我们非常需要增加一名合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。我们非常需要增加一名合格的程序分析员。因此，我们只能这么做。格的程序分析员。因此，我们只能这么做。” 亨利询问能否相应提高他的工资。埃德华回答说：亨利询问能否相应提高他的工资。埃德华回答说：“你的工资你的工资需按照正常的绩效评估时间评定后再调。你干得非常不错，我相信需按照正常的绩效评估时间评定后再调。你干得非常不错，我相信老板到时会给你提薪的。老板到时会给你提薪的。”亨利在向埃德华道了声：亨利在向埃德华道了声：“打扰

25、了打扰了! !”便便离开子他的办公室，边走边不停地摇头，很对自己在公司的前途感离开子他的办公室，边走边不停地摇头，很对自己在公司的前途感到疑虑。到疑虑。案例：亨利的烦恼？ 美国心理学家斯金纳（美国心理学家斯金纳（B.F.SkinnerB.F.Skinner）提出：）提出： 如果人们作用于环境的结果，对自己有利或能满足自己的如果人们作用于环境的结果，对自己有利或能满足自己的需要，这种行为出现的频率就会增加，称为强化刺激。当行为需要，这种行为出现的频率就会增加，称为强化刺激。当行为的结果对其不利时，这种行为就会减弱或消退。的结果对其不利时，这种行为就会减弱或消退。 强化的类型：强化的类型：强化正强

26、化负强化相同行为会重复出现相同行为不太可能重复出现三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论第二节 1.强化理论强化理论 三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论第二节 1.强化理论强化理论 （1 1）人的行为是其所获刺激的函数）人的行为是其所获刺激的函数 基本观点：基本观点： （2 2）强化物：个人行为的结果）强化物：个人行为的结果人们现在的行为结果影响其未来行为；人们现在的行为结果影响其未来行为；通过强化手段，影响员工行为；通过强化手段，影响员工行为；强化手段分为四类：强化手段分为四类：（1 1）正强化）正强化奖励符合组织目标的行为，以使其加强并重复出现奖励符合组织目标的行为，以使其

27、加强并重复出现v物质奖励和精神奖励物质奖励和精神奖励v保持其间断性保持其间断性v有效的方式有效的方式三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论第二节 1.强化理论强化理论 （2 2）负强化）负强化预告告知，使员工为避免不好结果而做正确的事预告告知，使员工为避免不好结果而做正确的事（3 3）惩罚）惩罚对令人不满的行为进行处罚对令人不满的行为进行处罚（4 4）忽视）忽视给不希望发生的行为提供消极结果给不希望发生的行为提供消极结果强化手段分为四类：强化手段分为四类：三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论第二节 1.强化理论强化理论 乔利民是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验。在技术科，乔利

28、民是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验。在技术科，每一位科员都认为他的工作是相当出色的。不久前，原来的科长调到每一位科员都认为他的工作是相当出色的。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，领导任命乔利民为技术科科长。另一个厂去当技术副厂长了，领导任命乔利民为技术科科长。 乔利民上任后，下定决心要把技术科搞好，他以前在水平差的领导乔利民上任后，下定决心要把技术科搞好，他以前在水平差的领导下工作过，知道这是一种什么滋味。在他上任后的第二天，小张由于下工作过，知道这是一种什么滋味。在他上任后的第二天，小张由于汽车出了故障，赶到厂里迟到了三分钟，乔科长当众狠狠地批评了他汽车出了故障，赶到厂里

29、迟到了三分钟，乔科长当众狠狠地批评了他一顿，并说一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人。技术科不需要没有时间概念的人。” 第二个星期，老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一第二个星期，老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，乔科长又大发雷霆，公开表示，再这样，要把老李调走。当乔科天，乔科长又大发雷霆，公开表示，再这样，要把老李调走。当乔科长要一份技术资料时，小林连着加班了三个晚上替他赶了出来，乔科长要一份技术资料时，小林连着加班了三个晚上替他赶了出来，乔科长连一句表扬话也没有。长连一句表扬话也没有。 一年过去了。厂领导发现，技术科似乎出问题了，缺勤的人很多，一年过去了。厂领

30、导发现，技术科似乎出问题了，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。科室里没有一不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。科室里没有一种和谐而团结的气氛，厂领导决定要解决技术科的问题了。种和谐而团结的气氛，厂领导决定要解决技术科的问题了。案例：乔科长是不是好科长？美国心理学家海德（美国心理学家海德（HeiderHeider）首先提出的）首先提出的 基本观点 人们对过去的成功或失败，有四种归因v努力程度（相对不稳定的内因）努力程度（相对不稳定的内因）v能力大小（相对稳定的内因）能力大小（相对稳定的内因）v任务难度（相对稳定的外因）任务难度（相对稳定的外因）v运气和机会

31、（相对不稳定的外因）运气和机会（相对不稳定的外因）三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论第二节 2.归因理论归因理论 内因：个体控制范围之内的行为内因：个体控制范围之内的行为 外因：迫于情境的压力而为之的行为外因：迫于情境的压力而为之的行为独特性独特性：个体在众多场合还是特定情境下表现行为：个体在众多场合还是特定情境下表现行为 众多场合（区别性低，内部归因）众多场合（区别性低，内部归因） 特定情境（区别性高，外部归因）特定情境（区别性高，外部归因）一致性一致性：每个人面对类似情境作出的反应：每个人面对类似情境作出的反应 相似反应（一致性高，外部归因）相似反应（一致性高，外部归因） 不同反

32、应（一致性低，内部归因）不同反应（一致性低，内部归因）一贯性一贯性：某人的行为是持久还是特例：某人的行为是持久还是特例 持久（一贯性高，内部归因）持久（一贯性高，内部归因） 特例（一贯性低，外部归因）特例（一贯性低，外部归因）归因判断取决于三个因素归因判断取决于三个因素三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论第二节 2.归因理论归因理论 个体行为独特性一致性一贯性外因内因高低外因内因高低内因外因高低观察归因三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论第二节 启示：管理者帮助下属寻找失败的原因（归因） 激励其继续努力 以人为本以人为本 目标结合目标结合 物质激励能够与精神激励相结合物质激励能够与精神激励相结合 正激励与负激励相结合正激励与负激励相结合 合理性合理性 时效性时效性 公平公平一、激励的基本原则一、激励的基本原则第三节 1.激励的原则激励的原则 物质激励：薪酬、奖金、股权等。物质激励：薪酬、奖金、股权等。 精神激励精神激励 榜样激励榜样激励 荣誉激励荣誉激励 情感激励情感激励 目标激励目标激励 尊重激励尊