绩效管理第一章 绩效管理综述

1、人力资源管理的基本模块人力资源管理的基本模块人力资源规划员工招聘培训与开发绩效管理薪酬管理员工关系管理思考几个问题：思考几个问题：为什么要进行绩效考核（评价）？为什么要进行绩效考核（评价）？ 1）组织角度）组织角度组织需要了解员工的工作状况及组织需要了解员工的工作状况及结果，奖优罚劣，以使员工努力的方向和组织结果，奖优罚劣，以使员工努力的方向和组织发展的方向保持一致。发展的方向保持一致。2）个人的角度）个人的角度从内心来说，员工希望组织对从内心来说，员工希望组织对其工作表现和结果作出客观评价，以使自己的其工作表现和结果作出客观评价，以使自己的努力得到承认。努力得到承认。而专业教学大部分停留在导

2、论式的管理而专业教学大部分停留在导论式的管理知识知识ABC宣教中！宣教中！学习中需要注意的问题：学习中需要注意的问题：教学目的教学目的小故事动物选美n森林里的动物们准备进行选美大赛，很多动物都报名参赛，熙熙攘攘非常热闹。由北极熊、麻雀、老鹰、蚂蚁、猫头鹰组成的评委会，开始安排赛前的准备工作。这时，森林之王老虎召集动物评委们，讨论如何组织这次选美比赛。n老虎说：“要选美了，咱们首先要制订出选美的标准美丽是什么。北极熊，先谈谈你的看法。”n北极熊说：“这个问题我已经想了很久了，选美是一件重要的事情，必须慎重。我们评选的标准首先应该是身体健壮。身体健壮才是美，就像我们熊的家族，个个都是动物界的大力士

3、，我们有一种力量美。”n麻雀说：“我不同意北极熊的看法。美丽的动物一定要有漂亮的外表，比如我们鸟类家族中的孔雀，他的羽毛多美丽，气质多优雅呀！”n老鹰说：“你们说的都不对，最美丽的动物应该是有一双锐利的眼睛，那才叫迷人。我们鹰的眼睛是最锐利的。”n蚂蚁说：“我不同意你们的看法，内在的美，才是最美。我们昆虫世界里的蜜蜂，天天不辞辛劳地工作，那才叫美丽呢。”n猫头鹰说：“你们的理解都有偏差，最美丽的动物应该是对森林最有贡献的动物。比如说啄木鸟，天天忙着捉虫子，没有他们的努力森林里就会到处是虫子，我们生活的环境就会很糟糕。”n动物们你一言我一语，各执己见，争执不休。n老虎看大家争半天也没有个统一的意

4、见，就说道：“我看大家对美的认识各有看法。咱们能不能综合一下，把选美的标准定为：要有熊一样的力量、孔雀般漂亮的外表、鹰一样锐利的眼睛、象蜜蜂那样勤勤恳恳，还要有啄木鸟的奉献精神。按照这样的标准来评选，一定能选出最美的动物。”n老虎说完后，动物们面面相觑，不知道说什么好，能有完全符合这些标准的动物吗？到底该制定什么样的选美标准呢？n这就涉及到了绩效的考核标准问题了。那么，绩效到底是什么？！绩效是什么绩效是什么？n绩效：绩效：绩效：绩效：雇员经过考评并被企业认可的工作行为、表现及结果。n从管理学的角度看，从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层

5、面上的有是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。n从经济学角度看，从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工作出的承诺。而薪酬是组织对员工作出的承诺。n从社会学的角度看从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。职责。 小郁和哥哥小汪都喜欢吃蜂蜜，并出售蜂蜜，都以小郁和哥哥小汪都喜欢吃蜂

6、蜜，并出售蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。一天，养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。一天，他们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。他们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。 不同方法和思路产生不同的结果绩效常常和薪酬系统关联在一起n绩效是结果。n绩效是行为。n绩效不是对历史的反应，而强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。n“因为工作结果与组织的战略目标、顾客满因为工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切意度及所投资金的关系最为密切。”- Bernadin(1995)n一个人留下的东西，这些东西与目的相对一个人留下的东西，这些东西与目的相对独立

7、存在。独立存在。-Kane(1996)n绩效结果有不同的界定：职责、关键结果绩效结果有不同的界定：职责、关键结果领域、结果、责任、任务及事务、目的、领域、结果、责任、任务及事务、目的、目标、生产量、关键成功因素。目标、生产量、关键成功因素。n许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其他因素的影响。（受到与工作无关的其他因素的影响。（Czrdy and Dobbons,1994;Murphy and Clebeland,1995）n员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任

8、务有关的表现不一定都与工作任务有关(Murphy,1989）n 过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏会导致工作结果的不可靠性，不过程控制的缺乏会导致工作结果的不可靠性，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。比较比较优点优点缺点缺点注重注重结果结果/产出产出鼓励大家重视产出，容易在组织中营造“结果导向”的文化与氛围员工成就感强，“胜败论英雄”在未形成结果前不会发现不正当行为当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失败无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助注重注重过程过程/行为行为能及时获

9、得个人活动信息，有助于指导和帮助员工成功的创新者难以容身过分地强调工作的方法和步骤有时忽略实际的工作成果 一般来讲，不同的企业或企业中的不一般来讲，不同的企业或企业中的不同人员对同人员对“结果结果”和和“过程过程”的侧重点不的侧重点不同：同：n（1）高速发展的企业或行业，一般更重视）高速发展的企业或行业，一般更重视结果，发展相对平稳的企业或行业，则更结果，发展相对平稳的企业或行业，则更重视过程。重视过程。n（2）强调反应速度，注重灵活、创新工作）强调反应速度，注重灵活、创新工作文化的企业，一般更强调结果；强调流程、文化的企业，一般更强调结果；强调流程、规范，注重规则工作文化的企业一般更强规范，

10、注重规则工作文化的企业一般更强调过程。调过程。n（3）具体到企业不同类别的人员、不同层次的人员，层级越高越以结果为主，层级越低越以过程或行为为主，所谓“高层要做正确的事情，中层要高层要做正确的事情，中层要把事做正确，基层要正确地做事把事做正确，基层要正确地做事”，讲的就是这个道理。 实际上，绩效的含义是非常广泛实际上，绩效的含义是非常广泛的，不同的时期、不同发展阶段、不的，不同的时期、不同发展阶段、不同的对象，绩效有它不同的含义。下同的对象，绩效有它不同的含义。下面对几种绩效的主要定义适用情况进面对几种绩效的主要定义适用情况进行了说明。行了说明。 绩效定义适用情况对照表绩效定义绩效定义适应的对

11、象适应的对象适应的企业或阶段适应的企业或阶段完成工作任务体力劳动者事务性或例行性工作的人员工作结果或产出高层管理者销售、售后服务等可量化工作性质的人员高速发展的成长型企业，强调快速反映，注重灵活、创新的企业行为基层员工发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注重规则的企业结果过程（行为/素质）普遍适用各类人员 做了什么（实际收益）能做什么（预期收益）知识工作者，如研发人员1。根据绩效的内容不同，可把绩效分为任。根据绩效的内容不同，可把绩效分为任务绩效和关系绩效（周边绩效）。务绩效和关系绩效（周边绩效）。2。按照绩效实施主体的不同，可把绩效分。按照绩效实施主体的不同，可把绩效分为组织绩效、部门

12、或团队绩效和个人绩效。为组织绩效、部门或团队绩效和个人绩效。Borman 和Motowidlo所列举的关系绩效的五种表现绩效的特点绩效的特点/性质性质绩效机会：“运气”环境：企业内部的客观条件（氛围）、组织外部客观环境。外因能力：员工的工作技巧和能力水平。激励：员工的工作状态，即工作的积极性内因1）多因性）多因性受许多主客观因素影响：能力、受许多主客观因素影响：能力、激励、机会、环境。激励、机会、环境。 2）多维性）多维性员工的工作绩效要从多方面考员工的工作绩效要从多方面考察，不能只看一个方面。察，不能只看一个方面。例：员工不仅考察工作数量，还要考察其工作质量、原材料消耗、出勤状况等等。 部门

13、经理部门的经营指标，对部下的监控、指导、创新。3）动态性）动态性员工的绩效是发展的。员工的绩效是发展的。 请思考请思考优秀学生的标准？优秀学生的标准？绩效管理是绩效管理是管理组织绩效管理组织绩效的系统的系统 绩效管理是绩效管理是 管理员工管理员工 绩效的系统绩效的系统绩效管理是绩效管理是 管理组织和员工管理组织和员工绩效的综合系统绩效的综合系统专注战略专注战略组织架构组织架构管理流程管理流程技术系统技术系统关注个体工作成绩关注个体工作成绩个体发展潜力的个体发展潜力的评估和奖惩评估和奖惩存在侧重哪方面的矛盾存在侧重哪方面的矛盾1.协调员工、管理者协调员工、管理者与组织三者的宗旨，与组织三者的宗旨

14、，支持组织的整体目标支持组织的整体目标2.挖掘员工潜力，提高挖掘员工潜力，提高其绩效，通过员工目标其绩效，通过员工目标和企业战略的结合，和企业战略的结合，提高组织绩效提高组织绩效愿景管愿景管理和文理和文化建设化建设我们研究我们研究的重点的重点绩效管理就是绩效管理就是对员工严格控制对员工严格控制绩效管理就是绩效管理就是绩效考核绩效考核绩效管理就是绩效管理就是人力资源部的职责人力资源部的职责绩效管理就是绩效管理就是为了填表和交表为了填表和交表绩效管理的绩效管理的常见误区常见误区绩效管理不是什么绩效管理不是什么No, no! Performance Management No!绩效管理指的是管理者用

15、来确保员工的工作活动绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致的手段及过程。和工作产出与组织目标保持一致的手段及过程。n绩效考核有正式和非正式两类形式。非正式的管理和考核次数不定，但是同样起到很大的作用。但是，多数企业都会在一年中对本企业进行1至2次正式的绩效考核。n绩效考核是绩效管理的核心环节，绩效管理包含绩效考核。但是绩效管理思想是在绩效考核的基础上发展和完善的，因此两者有很大的区别：n首先，绩效考核强调考核主体对员工的绩效进行考核，管理者与员工相对立；而绩效管理则鼓励管理者和被管理者彼此沟通，激励员工努力提高其自身绩效，管理者与员工是伙伴关系。n其次，绩效考核

16、是事后考核工作结果，不具有前瞻性，而绩效管理是事前计划、事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统，具有前瞻性。n第三，从概念上讲，绩效管理是指为了达成组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为；n 而绩效考核是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工的发展潜力，以期获得员工和组织的共同发展。是事前计划、事中控制和事后考核的结果只是事后考核的结果投诉指标是一个好指标吗？投诉指标是一个好指标吗？绩效考核效果的影响因素绩效考核效果的影响因素为什么？为什么？不知道为什么要

17、考核不知道为什么要考核缺乏标准缺乏标准考核方式单一考核方式单一员工对绩效考核体系员工对绩效考核体系缺乏了解缺乏了解考核过程形式化考核过程形式化考核结果无反馈考核结果无反馈考核资源的浪费考核资源的浪费错误地利用考核结果错误地利用考核结果考核方法选择不当考核方法选择不当考核者心理、行为上考核者心理、行为上的错误的错误“指标与标准指标与标准”n从哪些方面对工作产出进行衡量或评估；解从哪些方面对工作产出进行衡量或评估；解决我们需要决我们需要“评估什么评估什么”的问题。的问题。n在各个指标上分别在各个指标上分别应达到什么样的水平应达到什么样的水平；解；解决要求被评估者做得决要求被评估者做得“怎样怎样”或

18、完成或完成“多少多少”的问题。的问题。请举一些绩效指标与绩效标准的例子销售利润数量年销售额年销售额20-25万新产品设计质量创新性至少有3种产品与竞争对手不同“基本标准与卓越标准基本标准与卓越标准”请举一些基本标准与卓越标准的例子优点：优点：定义简单，判断成本低。定义简单，判断成本低。缺点：缺点：判断困难，缺乏客观性，因为判断困难，缺乏客观性，因为他把不同的绩效方面如知识、经验、他把不同的绩效方面如知识、经验、行为、态度、结果等，交叉在一起，行为、态度、结果等，交叉在一起，因果关系不分，重要程度不分，而且因果关系不分，重要程度不分，而且可能存在重复评估的问题。可能存在重复评估的问题。缺点：缺点：各个要素的分级标准是无法统各个要素的分级标准是无法统一的