人力资源管理师三级-培训与开发（课件）

1、企业人力资源管理师职业资格考试三级第三章 培训与开发卡斯尔公司的培训为何失败 卡斯尔公司是美国加州一家生产厨具与壁炉设备的小型企业，大约有140名员工，布朗是这家公司的人力资源主管。这个行业的竞争性很强，卡斯尔公司努力使本钱保持在最低的水平上。 在过去的几个月中，公司因为产品不合格问题已经失去了三个主要客户。经过深入的调查发现次品率为12%，而行业平均水平为6%。副总裁史密斯与总经理内尔在一起讨论后认为问题不是处在工程技术上，而是因为操作员工缺乏适当的质量控制培训。内尔使史密斯相信实施一个质量控制的培训工程将使次品率降低到一个可以接受的水平上，并接受史密斯的授权负责设计与实施操作这一工程。史密

2、斯很担忧培训课程可能会引起生产进度问题，内尔强调说培训工程花费的时间2卡斯尔公司的培训为何失败 不会超过8个工时，并且分解为4个单元，每个单元2小时来进行，每周实施一个单元。 然后，内尔向所有一线主管发出了一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在质量方面的问题，并安排他们参加培训工程。通知还附有一份讲授课程的大纲。在培训设计方案的最后，内尔未培训工程设定了下述的培训目标：将次品率在6个月内降低到标准水平6%。 培训方案包括讲课、讨论、案例研讨与一部电影。教员把他的讲义印发给每个学员，以便于学员准备每一章的内容。在培训过程中，学员花了相当多的时间来讨论教材每章后的案例。3卡斯尔公司的培训

3、为何失败 由于缺少培训场所，培训被安排在公司的餐厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，这也是餐厅的工作人员准备午餐和清洗早餐餐具的时间。 本来应该有大约50名员工参加每个培训单元，但是平均只有30名左右出席，在培训检查过程中，很多主管人员向内尔强调生产的重要性。有些学员对内尔抱怨说，那些真正需要在这里参加培训的人已经回到车间去了。4卡斯尔公司的培训为何失败 内尔认为评价这次培训最好的方法是看在培训工程结束前后培训的目标是否能够到达。结果，产品的次品率在培训前后没有发生明显的变化。内尔对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。培训结束后6个月之后，次品率水平与培训工程实施以前一样。内尔感到自己压力

4、很大，他很不愿意与史密斯一起检查培训评估的结果。 问题：你认为，卡斯尔公司培训失败的原因是什么？5引导案例：迪斯尼乐园的员工培训从扫地的员工培训起 学扫地第一天上午要培训如何扫地。扫地有种扫把：一种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人米以内等情况下都不能扫。这些标准都要认真培训，严格遵守。 学照相第一天下午学照相。十几台世界最先进的数码相机摆在一起，各种不同的品牌，

5、每台都要学，因为客人会叫员工帮助照相，可能会带世界上最新的照相机，来这里度蜜月、旅行。如果员工不会照相，不知道这是什么东西，就不能照顾好顾客，所以学照相要学一个下午。6引导案例：迪斯尼乐园的员工培训从扫地的员工培训起 学包尿布第二天上午学怎么给小孩子包尿布。孩子的妈妈可能会叫员工帮助抱一下小孩，但如果员工不会抱小孩，动作不标准，不但不能给顾客帮助，反而增添顾客的麻烦。抱小孩的正确动作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要顶住颈椎，以防闪了小孩的腰，或弄伤颈椎。不但要会抱小孩，还要会替小孩换尿布。给小孩换尿布时要注意方向和姿势，应该把手摆在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面别上别针，这些

6、地方都要认真培训，严格标准。 学辨识方向第二天下午学辨识方向。有人要上洗手间，“右前方，约米，第三号景点东，那个红色的房子；有人要喝可乐，“左前方，约米，第七号景点东，那个灰色的房子；有人要买邮票，“前面约米，第十一号景点，那个蓝条相间的房子顾客会问各种各样的问题，所以每一名员工要把整个迪斯尼的地图都熟记在脑子里，对迪斯尼的每一个方向和位置都要非常地明确。7知识要求15%1.熟悉培训需求分析的作用和内容。2.掌握培训规划的主要内容和年度培训方案的构成。3.熟悉培训前对培训师的要求。4.熟悉培训效果信息的种类、收集渠道及培训效果评估的指标。5.掌握各类培训方法。6.掌握企业/岗位培训制度的内涵；

7、熟悉培训制度起草与修订的要求。8能力要求15%1.掌握培训需求分析的实施程序和培训需求信息的收集方法；熟悉员工培训需求分析报告的撰写和培训需求分析模型。2.掌握制定培训规划的步骤和方法，年度培训方案的制定和经费预算。3.掌握培训师的培训与开发，培训课程的实施与管理，企业外部培训的实施；熟悉培训方案实施的控制及培训资源的充分利用。4. 掌握培训效果信息的收集方法和培训效果的跟踪与监控；熟悉培训效果信息的整理与分析及培训效果监控情况的总结。5.掌握选择培训方法的程序和几种常用培训方法的应用。6.掌握各项培训管理制度的起草及培训制度的推行与完善。9本章内容概要！纵向培训管理：1)培训需求分析2)制定

8、培训规划3)组织实施培训4)评估培训效果！横向！宏观培训制度1) 培训制度建立2) 培训制度推行培训方法： 1直接传授型2实践型3参与型4态度型5) 科技时代的新型培训方法1011什么是培训？依据组织目标，采用各种方式对员工实施有目的、有方案的系统培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准和水平完本钱职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。培训提高组织效率实现组织目标更新知识开拓技能改进态度我要学什么在这家公司才有用？对于我将来开展来说我应该学什么？公司会给我安排哪些培训？培训是任务还是兴趣？。我为什么要掏钱让员工培训

9、？培训可以给我带来哪些好处？如何让培训有产出？。我该如何设计培训？该给员工安排些什么培训？内训还是外训？请什么老师？。12员工培训流程培训需求分析 我们目前在哪里？培训方案的制定 我们要到达哪里？培训方案组织与实施 我们如何到哪里？培训效果的反响与评价 我们究竟到哪里没有？1314审批培训工作总结信息存档分解和下达培训计划审批汇总和制定公司年度培训计划执行培训计划组织员工培训员工培训培训效果评估培训效果评估提出年度培训需求计划说明书企业各部门 总经理 人力资源部/培训部 培训方案培训工程培训课程培训评估1516企业投入搞培训，投入越多，企业离职越多，亏损越大，所以不搞培训。如何看待这个问题？1

10、7企业为什么要培训？18为什么要培训？企业为了不让你公司的骨干跳槽去竞争对手那里，要培训！为了吸引优秀大学生到公司，要加强培训！培训可以提升企业的竞争力，保证企业在日益剧烈的人才争夺战中不至于败下阵来。理由一：培训可以提升企业竞争力19理由二：培训是高回报的投资用在培训的资金和资源提高员工素质，提升公司形象减少内部管理本钱，提高管理效率公司效益提升培训的效果是什么？培训是福利吗？20理由三：培训是解决问题的有效措施海尔培训工作的原那么 “干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影培训-最直接、最快速、最经济21为什么要培训？个人理由一：不培训就会被淘汰理由二：未来求职的竞争，是学习能力的竞

11、争22传递公司文化和企业价值观沟通公司新的战略目标在变革期改变员工观念协助新工程推广、解决眼前问题提高员工岗位工作技能推广新的观念、知识和技能提高团队整体素质水平个人职业生涯开展培训的功能培训的作用有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化 3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和效劳水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力23培训与开发的作用模型思维技能知识行为动机24态度

12、绩效25解决问题提升效率团队合作品质改善产品创新激发创意突破瓶颈勇于冒险专业知识企业文化品质水准鼓励士气创新改善维持组织面提高生产力，降低本钱提升品质有效解决问题贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能个人面增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力工作平安增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长20%30%50%26公司方面的变化组织架构或制度重组要建立和凝固公司文化推行新的奖励制度购置新的器材公司推行自动化公司开展新科技业务急速扩展需要加强与外国人经商公司发现雇员缺乏对公司缺乏信赖欠缺沟通感觉职业前途不明朗对新事物抱有消极态度不合作对专业、先进知识不够了解新旧职员未能衔接外语水平不够何时

13、需要培训27顾客不满士气低落内部混乱企业需要改善业绩了吗？最需要培训的情形情况一：企业需要改进工作业绩28定期的平安教育课能使员工对潜在平安隐患保持警惕；有效的平安培训可以教会员工如何躲避危险，处理紧急情况，尽量减少损失。 情况二：加强平安生产确实是有效的培训吗？29我提升了我晋级了我准备好了吗?培训!培训! 我要培训！情况三：提升和晋级30情况四：开拓新市场新业务31【企业介绍】公司概况、公司开展史、企业文化、行业状况、企业战略、开展前景、组织架构、企业的主要领导【制度规章】行政人事类：规章制度、行为标准、员工手册、人事政策、福利待遇；财务管理类：财务报销流程、财务管理规定；平安生产类：职业

14、平安，平安标准【知识技能】产品介绍、岗位要求、工作条件、工作标准、技术手册、质量控制、工作流程【辅助性技能素质】素质培养、职业习惯、商务礼仪、办公软件情况五：招募新员工32情况六：需要解决某个问题关于解决问题的技巧的培训培训员工如何使用已被证明有效的问题解决技巧一项经常采用的成功的培训工程33 在引进新技术的同时，要对员工进行培训，以使他们最有效地使用这种技术。情况七：引进新技术、新系统或新程序34只要把培训的本钱和由于对法律的无知可能造成的损失比较一下，就不难发现此项培训是非常必要的。 这种培训有用吗？情况八：公布新的法规35组织中的每一项变革对员工来说都是新的东西，需要通过培训使员工熟悉和

15、适应这种变革，了解变革的目的、意图和内容，学习新知识、新技能、新标准、新的管理方式和适应新产品、新市场和新顾客，及时调整自己的思想、行为和习惯，理解并融入新的战略思想和文化环境，从而理解变革、支持变革、减少变革造成的震荡、不适和压力，保证组织变革的顺利实施。情况九：实行组织变革培训效果无法评估80经费问题70培训效果不好30培训流于形式20培训目的不明确20 培训管理中遇到的主要问题36企业对培训认识的误区培训观念误区自然胜任论追随流行论以干代学论高层天才论重才轻德论培训无用论培训费时论花费冤枉论培训管理误区培训只是培训部的事情 培训只针对中基层员工 笼统培训管理层 轻视培训后期监督和人才提拔

16、 鼓吹培训是一种福利 对培训定位的认识不清 培训没有建立在深入的需求分析上 培训工程设置不科学 监督手段不力和沟通渠道不畅 培训缺少有效的评估机制 培训成果缺乏转化环境 人才流动下的愤怒与恐惧 不注意选择培训公司 学院派和经验派的权威之争 培训是个筐，什么都往里面装 3738培训管理流程培训需求分析培训规划培训组织与实施培训效果评估培训内容开发培训制度建立推行培训工程设计培训方法选择实施过程设计培训资源筹备培训预算3940第一单元 培训需求的分析第一节 培训管理培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，这个差距就是培训需求。培训需求分析，就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动

17、或过程。谁最需要培训?为什么要培训?培训什么?？人裁人材人财人才低培训激励淘汰重用重点培训谁?能 力意 愿43二有利于找出解决问题的方法三有利于进行前瞻性预测分析四有利于进行培训本钱的预算五有利于促进企业各方达成共识一、培训需求分析的作用一有利于找出差距确立培训目标44二、培训需求分析的内容一培训需求的层次分析缺什么，培训什么战略层次外部环境组织条件人员变动组织层次组织目标组织效率组织资源组织文化工作任务个人层次员工素质员工技能工作态度工作绩效45二、培训需求分析的内容一培训需求的层次分析缺什么，培训什么培训需求的“压力点新员工进入职位变动顾客要求引入新技术生产新产品企业或个人绩效不佳企业未来

18、的开展新的工作岗位高的绩效标准 组织分析人员分析战略分析 培训需求分析示意图 需求分析的结果是否需要培训？在哪些方面需要培训企业培训的内容是什么哪些人员需要培训及 需要什么样的培训培训需求的可能性培训需求的现实性47二培训需求的对象分析48新员工上岗引导培训课程一：公司根本情况介绍1、培训负责人：人力资源部成员2、培训目的：介绍公司根本情况3、培训内容：致欢送词/公司历史/公司组织机构/产品介绍/奖金福利/团队精神/相关制度课程二：参观公司1、培训负责人：人力资源部成员2、培训目的：了解公司根本情况，熟悉公司交通和生活情况，了解公司工作环境、工作流程3、培训内容：参观公司管理大楼各部门/各部门

19、负责人介绍本部门的根本情况/认识公司老员工/参观各生产车间49课程三：部门培训1、培训负责人：新员工所属部门的负责人2、培训目的：让新员工熟悉本部门的工作职责，迅速上手自己的工作3、参加培训人员：新员工 4、培训内容：介绍本部门工作职责和权限/介绍本部门老员工/介绍新雇员工作职责和权限/本部门其他工作情况/布置讨论第一个工作任务/由老成员陪同新成员吃一次饭50附参训人员须提交表格和相关培训反响信息：一、新员工岗前引导情况跟踪表受训人_培训时间_培训内容负责人签字课程一：公司根本情况介绍课程二：参观公司课程三：部门培训部门经理签字：_ 培训结束日期：_51二、员工岗位培训反响表到职后员工一周内填

20、写部门：员工姓名：a)你是否已了解部门的组织架构及部门功能？是否b)你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？是否c)你是否已熟悉公司大楼的情况？是否d)你是否已认识部门里所有的同事？是否e)你是否觉得部门岗位培训有效果？是否f)你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？是否g)你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？是否h)在岗位培训中，可以改进的地方i)在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训三、培训后的感想，字数1000字左右。备注：以上材料均须培训结束后一周之内提交。52三培训需求的阶段分析1、目前培训需求分析 分析企业现阶段的生产经营目标、生产经营目标实现状

21、况、未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面，找出这些问题产生的原因，并确认培训是解决问题的有效途径。 2、未来培训需求分析 主要是为满足企业未来开展过程中的需要而提出培训的要求。采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、职工调动情况、新工作职位对员工的要求以及员工已具备的知识水平和尚欠缺的局部。53三、培训需求分析的实施程序一做好培训前期的准备工作 培训者要有意识地收集有关员工的各种资料。 1、建立员工背景档案2、同各部门人员保持密切联系3、向主管领导反映情况4、准备培训需求调查54二制定培训需求调查方案1、培训需求调查工作的行动方案 安排活动中各项工作的时间进度以及各项工作应

22、注意的一些问题 。2、确定培训需求调查工作的目标 一般来说，是完全出于某种培训的需要。3、选择适宜的培训需求调查方法 根据企业的实际情况以及培训中可利用的资源选择一种适宜的培训需求调查方法。4、确定培训需求调查的内容 培训需求调查的内容不要过于宽泛，对于某一项内容可以从多角度调查。55三实施培训需求调查工作1、提出培训需求动意或愿望 由培训部门发出制定方案的通知，请各责任人针对相应岗位工作需要提出培训动意或愿望。2、调查、申报、汇总需求动意3、分析培训需求1受训员工的现状；2受训员工存在的问题；3受训员工的期望和真实想法。4、汇总培训需求意见，确认培训需求 培训部门对汇总上来并加以确认的培训需

23、求列出清单，根据重要程度和迫切程度排列培训需求。56四分析与输出培训需求结果1、对培训需求调查信息进行归类、整理 根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档，同时要制作一套表格对信息进行统计。2、对培训需求进行分析、总结 应注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。3、撰写培训需求分析报告 报告结论要以调查的信息为依据，不可以个人主观看法做出结论。571需求分析实施的背景2开展需求分析的目的和性质3概述需求分析实施的方法和过程4说明分析结果5解释、评论分析结果和提供参考意见6附录7报告提要58四、培训需求信息的收集方法一面谈法优点： 充分了解、建立信任、激发热情缺点： 需要时间长，

24、培训者面谈技巧要求高具体操作方法： 个人面谈法、集体会谈法面谈问题：P122面谈中一般包括以下问题：1.你对组织状况了解多少？你认为组织目前存在的问题有哪些？最需要急需解决的问题是什么？2.您对目前自己的工作情况是否满意？存在那些需要改进的方面，应如何改进？您对自己以后的开展有什么方案？您需要我们在哪些方面给予您帮助？您认为您目前或者将来需要哪些方面的培训？3.您期望您的上司应到达怎样的水平？您认为您的下属在工作中有哪些缺乏，应如何改善？什么样的培训对您的上级和下属最适合？4.您对以前的培训如何评价内容、效果、费用？您认为组织应该在培训方面注意哪些问题或者需要做哪些方面的改进？60二重点团队分

25、析法 培训对象员工代表参加讨论调查， 8-12人，其中1-2协调员：组织，记录人员选取条件：他们的意见能代表所培训对象的培训需求；选取的成员要熟悉调查中讨论的问题优点：时间费用、头脑风暴、讨论筛选局限性：对组织要求高、客观性？步骤：培训对象分类安排会议时间及会议讨论内容培训需求结果的整理61三工作任务分析法 以工作说明书、工作标准或工作任务分析记录表作为确定员工到达要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现比照，以判定员工要完成工作任务的差距所在。内容：工作任务分析表、工作盘点法优点：比照、可信度高缺点：时间、费用多-非常重要的培训工程62四观察法内容：亲自了解、观察最

26、原始、最根本适用：生产作业和效劳性工作人员优点：亲自接触、直接了解局限：时间长、熟悉度、主观偏见工具：观察记录表观察分析的主要内容员工调查观察工程及评价表64五调查问卷法优点：节约时间、范围广泛、本钱较低缺点：间接、真实性？问卷设计、分析难度大问卷设计的注意点：问题清楚明了，不会产生歧义语言简洁问卷尽量采用匿名多采用客观问题，易于填写主观问题要有足够的空间填写意见培训需求调查问卷面向员工部门：职位：时间： 年 月 日培训需求分析方法优缺点比较2006.11 案例分析题培训需求收集本卷须知使用问卷调查时有些员工不认真填写提出一些不合理的培训需求没有任何需要培训直接让主管确定所有的培训工程认为员工

27、绩效不好一定需要进行培训提报的全是与工作不相关的培训需求以个人或局部人员的需求作为全体的需求68一循环评估模型培训者的种类 积极的培训者、消极的培训者循环评估模型的作用 对员工需求提供一个连续的反响，以用来周而复始地估计培训的需要。 每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。五、培训需求分析模型69二全面性任务分析模型通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。1、方案阶段2、研究阶段3、任务和技能目录阶段4、任务和技能分析阶段5、规划设计阶段6、执行新的或修正的培训规划阶段培训主管的工作任

28、务与技能分析培训主管工作任务与技能分解全面任务分析模型的四个环节 制定方案调查研究列出任务与技能目录差距分析1.制定方案：1确定需要分析的岗位；2确定进行或参与工作分析的人员；3成立工作分析咨询委员会，为资料收集和后续的反响提供帮助或咨询。2.调查研究：收集资料，资料来源主要为职务说明书、工作标准等。如没有详细的职务说明书，需要采用问卷、访谈等方法进行岗位调查和工作分析。3.列出任务和技能目录：将工作分析的内容进行系花，列出具体的工作任务目录，并提出这些任务所需要的知识技能。只列必要技能工程4.差距分析：要做两方面工作，一是重要性评估；一是差距评估。差距分析问卷三绩效差距分析模型发现问题、预先

29、分析、需求分析确认绩效偏差本钱/价值分析认定是“能不能或“肯不肯的问题：知道该做些什么吗？如果肯做的话，能做吗？如果能做的话，肯尽心去做吗？不能做不肯做鼓励员工确定标准培训离职或解雇绩效差距分析模型741、查找绩效差距1从直线管理者获取信息752直接从员工获取信息762、分析绩效差距原因3、制订解决方案个人、环境原因培训需求分析模型之三绩效差距分析模型绩效差距分析步骤：1、发现问题阶段2、预先分析阶段3、需求分析阶段77某公司电焊工小王是个聪明的小青年，身体健康，活泼健谈，工作再忙也经常到其他岗位找伙伴聊上几句。但是，随着公司的开展，管理的严格，小王开始少言寡语，紧锁双眉。原来，小王所处的岗位

30、每班产品定额为200件，因为小王是因公司征地而招进的农民替换工，没参加过系统的职业培训，对焊接根底知识理解甚少，导致自己的焊接动作不标准，靠了聪明伶俐，每班只能完成190件。因为完不成生产定额，小王屡屡受到班长批评，说他拖了全班后腿，并因此扣发了小王奖金。小王很委屈，不服气，开始思念广袤的田野和飘香的麦场。从此脱岗现象更加频繁 班长看在眼里，急在心里，决定给小王寻找提高的时机！7778培训需求分析模型之三绩效差距分析模型7879四前瞻性培训需求分析模型企业经营环境的变化、战略目标的调整、企业生产周期的演进、员工个人在组织中个人成长的需要满意的工作绩效为工作调动做准备适应变化的工作要求为晋升做准

31、备预期的工作技能要求不充分的员工技能充分的员工技能培训解决方案非培训解决方案实施培训需求信息调查工作应注意以下问题：1、了解受训员工的现状2、寻找受训员工存在的问题3、确定受训员工期望的培训效果4、分析调查资料、找出培训需求【本卷须知】多渠道了解员工的培训需求培训需求工作内容、工作环境变化人员变化绩效低下组织调整产生培训需求的原因：员工本人上级下级人力资源部同事工程专家客户培训需求确实定者：高层管理者不需要培训，因为能够做到高层管理者,其素质、能力均较强，无需浪费组织的资源在进行培训。并且要尽量减少培训的本钱，使得培训收到立竿见影之效。判断上面的说法正确与否，并说明为什么？案例讨论：1这种说法

32、不对。2培训是提高员工技能、素质，实现企业开展目标的重要手段和途径，要想开展和提升核心竞争力，企业必须充分重视对员工的培训。高层管理者面临的变化更多，尽管素质较高，但如果不加强培训学习，必将对企业开展产生负面影响。3企业培训的对象有三类：一是以刚进企业的新员工为对象的新员工培训；二是以骨干员工为核心的骨干员工培训；三是以高层经营者为对象而实施的经营者培训。由此可知，尽管高层管理者素质、能力较强，但也是培训的对象之一。4培训本钱与培训效果有一定的关联，一般说来，培训投入多，收益就大；反之，收益就少。用较少的本钱换来较高的收益，这种想法是好的，但是，在企业的培训实际中，不能只一味地注重本钱，更重要

33、的是要重视培训需求和员工通过培训后的素质提高，根据具体的培训需求进行培训本钱投资。只要是符合企业开展需求的培训，就必须予以充分重视。参考答案：85了解受训员工的现状寻找受训员工存在的问题确定受训员工期望能够到达的培训效果仔细分析调查资料，从中找出培训需求六、培训需求信息调查工作本卷须知2006.11 案例分析题86案例？找出小王的培训需求小王是通用公司的培训主管李经理：公司培训经理87李经理让小王列出他认为工作所需的知识和技能88列出它们的重要性H高，M中，L低89列出优先级90列出优先级后，对小王进行评估1差，5好91找出最需要改进提高的地方92可以看到什么？小王更愿意从实践中学培训需求分析

34、存在的问题无视企业战略开展 过分强调员工个人培训需求 未找到真正的培训需求 93但是你绝对不可以用菜单任点法！看菜吃饭法！领导决定法！闭门造车法！94多项1、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( )。(A)培训什么 (B)培训方法 (C)为什么要培训 (D)培训方式 (E)谁最需要培训2、根据培训对象的不同培训需求分析可分为( )。(A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析 (C)管理部门培训需求分析(D)在职员工培训需求分析 (E)设计部门培训需求分析3、观察法比较适台于收集( )的培训需求信息。(A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人员(D)销售工作人员 (E

35、)效劳工作人员4、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( )。(A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式(D)问卷填写者须署名 (E)问题后应留填写意见的足够空间95多项选择5、培训需求调查方案的内容主要包括 。 A、培训需求调查工作的行动方案 B、确定培训目标和方式方法 C、确定培训需求调查工作的目标 D、确定培训需求调查的内容 E、选择适宜的培训需求调查方法6、分析培训需求应关注 。 A、受训员工的现状 B、培训的目标 C、受训员工存在的问题 D、企业的业绩 E、受训员工的期望和真实想法7、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有(

36、 )。 (A)较适合生产作业和技术人员 (B)优点在于培训者与培训对象亲自接触 (C)观察者的主观偏见会影响调查的结论 (D)观察记录表可作为培训需求分析的依据 (E)观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响 96多项选择8、培训需求分析是( )的前提。(A)确定培训目标 (B)进行培训评估(C)设计培训方案 (D)培训经费预算(E)有效实施培训9、根据培训阶段的不同，培训需求分析可以分为( )。(A)长期培训需求分析 (B)目前培训需求分析(C)中期培训需求分析 (D)未来培训需求分析 (E)短期培训需求分析 10、( )属于培训需求分析模型。(A)循环评估模型 (B)绩效差距分析模型(C)全

37、面性任务分析模型 (D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培训需求分析模型97单项1、( )是以工作说明书、工作标准等作为员工任职要求的依据,将其和员工平时工作中的表现进行比照寻找差距的方法。(A)面谈法 (B)工作任务分析法 (C)观察法 (D)重点团队分析法2、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反响。(A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型(C)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型3、现代培训活动的首要环节是 。 A、确定培训目标 B、确定培训范围 C、设计培训方案 D、分析培训需求4、战略层次的培训需求分析一般由( )发起。(A)咨询小组 (B)人力资源部 (C)部门主管 (D)高层管理

38、者5、对于新员工的培训需求分析，通常使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。 (A)行为分析法 (B)层次分析法(C)任务分析法 (D)绩效分析法 98单项选择6、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的选项是( )。 (A)绩效差距分析是一种全面分析方法 (B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 (C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 (D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地7、()不属于企业培训需求信息的收集方法。 (A)重点团队分析法 (B)观察法 (C)工作岗位分析法 (D)面谈法8、在收集培训需求信息时，()是指培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况A面谈

39、法B观察法C文献法D任务分析法9、是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。 (A)个人面谈法 (B)集体面谈法 (C)工作盘点法 (D)重点团队分析法99单项选择10、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反响。(A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型(c)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型11、人员培训活动的起点是( )。(A)培训目标确实定 (B)培训方案确实定(C)培训师资的选定 (D)培训需求确实定100101第二单元 培训规划的制定第一节 培训管理员工培训规划的概念在培训需求分析的根底上，从企业开展战略的全局出发，根据企业的各种培训资源的

40、配置情况，对方案内的：培训目标、对象和内容、规模和时间、评估的标准、机构和人员、培训师的指派、费用预算等的安排。102第一节 培训管理一、培训规划的主要内容一培训工程确实定1、列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前列的需求。2、明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平。3、确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性。103二培训内容的开发满足需求，突出重点立足当前，讲究实用考虑长远，提升素质三实施过程的设计1、合理安排培训进度2合理选择教学方式3全面分析培训环境104四评估手段的选择如何考核培训的成败；

41、如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况等。执行者、层次五培训资源的筹备培训需要的资源，包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用。 六培训本钱的预算高层管理者除了关心规划是否完善可行外，更关注培训的本钱效益分析。1051、预算制定的方法费用总额法、人均法推算法、比较法比例法、方案法2、培训投资的收回培训前收回：员工薪酬中提取、在奖励基金中提取、先由个人承担培训时收回：试用期的薪酬培训后收回：培训协议106二、年度培训方案的主要内容1目的。培训方案要解决的问题或者要到达的目的。2原那么。制定和实施方案时的原那么或规那么。3培训需求。什么地方与现

42、实需要存在差距，需要弥补。4培训的目的或目标。培训工程要到达一个什么样的培训目的。5培训对象。培训方案中的培训工程是对什么人或者什么岗位的任职人员进行的。6培训内容。培训方案中每个培训工程的培训内容是什么。1077培训时间。培训方案的执行或者有效期；每个培训工程的实施时间或者培训时间；培训方案中每一个培训工程的培训周期或者课时。8培训地点。每个培训工程培训实施地点；实施每个培训工程时的集合地点或者招集地点。9培训形式和方式。每个培训工程所采用的培训形式和培训方式。10培训教师。每个培训工程的培训教师是内聘还是外聘。10811培训组织人。培训方案的执行人或者实施人；每一个培训工程的执行人或者责任

43、人。12考评方式。对受训人员的考评分为笔试、面试、操作三种方式。13方案变更或者调整方式。方案变更或者调整的程序及权限范围。14培训费预算。整体方案的执行费用；每一个培训工程的执行或者实施费用。15签发人。本培训方案的审批人或者签发人。109三、制定培训规划的步骤和方法一培训需求分析 二工作说明 三任务分析 四排序 五陈述目标 六设计测验 七制定培训策略 八设计培训内容 九实验工作项目项目成果培训需求分析 绩效差距工作说明 工作活动一览表 （树形图/工作流程图）任务分析 任务分类表其实都是培训需求分析基本确定培训项目排序 学习流程图陈述目标 情境/工作助手/反应行为/辅助工具/标准设计测验 确

44、定每个培训结果测试方法制定培训策略 确定培训性质、类型、特征可以出培训规划和年度培训计划了！制定培训规划的工作流程工作工程工程成果设计培训内容 一份培训教案培训负责人执行人要做的事情培训实验 改进的培训规划112一培训需求分析需要有一种机制来决定员工现有绩效是否需要提高，以及在哪些方面和何种程度上来提高。1目的。搜集、寻找现有绩效存在缺陷的有关证据数据以判断是否在现有绩效水平和理想水平之间存在着差距。2结果。有关员工现有绩效水平的数据资料，能够说明全体员工中有多少人未到达、到达或超过了理想的绩效水平。3方法。要尽可能客观地收集和分析数据，并在此根底上决定是否真正地需要培训。113二工作说明需要

45、有一种机制来说明什么与培训有关或什么与培训无关。1目的。是界定工作要求的根底。2结果。工作说明的结果就是一份工作活动一览表。工作说明应包括以下主要内容：工作人员所面临的资源状况；他们必须做出的决策；他们必须采取的行动；每项行动的结果；每项行动或每个结果的标准。3方法。工作说明可以运用从直接观察熟练工的实际工作，到收集熟练工自己的介绍等间接资料之间的各种方法。114三任务分析要想为某项工作指定适宜的培训方法，就需要有一种机制来分析特殊的培训要求。1目的。任务分析旨在明确工作对培训提出的要求，由一系列相互联系的问题组成。2结果。任务分析的结果是提出一份任务分类表，或一份关于每项任务所需技能的统计表

46、。3方法。列出学员在工作中的实际表现和心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。主观定性分析和客观定量分析115任务分析记录表116四排序每项工作中都有很多技能需要学习，因此要科学确定学习的次序。1目的。要努力发现多种任务间的内在联系。这种内在联系是决定学习优先次序的首要因素。2结果。排序的结果是一份学习流程图，图中所有的学习活动、步骤都依次排列。3方法。任务说明的结果能显示出任务之间在层次上、程序上的联系以及独立性，这些是排序的根本依据。117五陈述目标为了使培训到达预定的目标，就需要对培训目标作清楚明白的说明。1目的。陈述目标就是翻译和提炼早期收集的信息，它为顺利实现剩余任务提供了一个有利工

47、具。2结果。陈述目标的结果包括：工作人员面临的情境；使用的辅助工具或工作助手；对每种情境所必须做出的反响行为；每项行为的辅助工具；行为及其结果的标准。3方法。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。118六设计测验必须提供可靠的和有效的测评工具。这些工具必须能精确地显示，学员在经过培训后有多少进步。1目的。测验用于培训开始和结束时，它检验培训规划是否符合要求。2结果。测验工作对绩效的要求越接近，其结果就越能代表实际工作绩效，也就越具有可预测性。3方法。“测试学是心理学中的分支学科，有关编制测验的技术也相领先进并广为人知。119七制定培训策略制定培训策略就是根据培训面临的问题环境，来选择、

48、制定相应的措施。1目的。培训策略是根据工作对培训提出的要求，规定培训的类型。2结果。培训策略规定了学员将要参加培训的性质、类型和特征。3方法。设计者回忆前面几个步骤的结果，分析所必须适应的问题环境。120八设计培训内容培训策略只有转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。1目的。培训策略只规定了所需培训的大致框架，培训内容的设计那么将这个框架充实、填满。2结果。培训内容设计的结果就是一份培训教案。3方法。根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据学生的心理开展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细

49、节。121九实验 将培训规划进行实验，然后根据实验对之进行改善。1目的。根据测验结果来诊断培训规划的缺点并改进它。2结果。实验的结果是根据实验加以改进的培训规划。3方法。实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。122四、年度培训方案的制定 1根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步方案。2管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批。3培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作。4后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实。5培训部

50、门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。制定良好的培训方案培训目标培训组织培训内容受训人员特征培训师确实定培训时间地点、预算、设备说明完成培训方案后受训者能做什么是培训评价的标准培训考核结果的使用晋升、调薪发起部门培训控制培训制度保证人员来源人员所必备的知识和经验的程度人员的工作环境特点和状况知识培训还是技能、态度培训管理培训还是技术培训是外聘还是内部选择老师的知识水平、实践经验如何考虑培训者和受训者的时间安排根据培训的内容确定地点估计培训经费，确定来源 培训方案表格1年度/月/季度培训方案表简单 2年度轮岗培训方案表 3年度在职培训方案表拟办单位： 年 月 日填 127 五

51、、年度培训方案的经费预算 1确定培训经费的来源：企业承担，企业与员工共同分担。2确定培训经费的分配与使用。3进行培训本钱一收益计算。4制定培训预算方案。5培训费用的控制及本钱降低。128培训本钱工程表费用预算表 一般情况下，制定培训方案时，只考虑培训直接费用的申请与筹备，因此，培训方案预算的费用一般只涉及外在本钱。员工培训工程预算表南方电器公司成立于1992年，在过去的10年中，由最初总资产几百万元开展成为现在总资产为200多万元的大型电器公司。但最近南方 公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也

52、比以前更多，这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。于是，公司总经理要求人事部写一个对生产工人的短期培训方案，以满足公司对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作也是刚接触。问题：王明应当怎样指导张萍做这个方案？案例分析练习：调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的要求。课程设计。根据工作和员工的现状，有针对性的设计课程。了解培训环境支持体系。内部环境：公司培训政策、经费情况、内部培训师资、培

53、训场地、组织的支持表现；外部环境：专业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。确定培训方案的各要素。培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、培训工程工作人员。设计培训评估工具。参考答案:典型考题举例 某木材厂专门生产建筑材料镶板。在工厂的经营中曾出现了三个问题。第一，每天生产的2的木镶板由于质量太差而被淘汰。第二，生产领域环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到雇员。第三，可防止的事故发生率高于行业平均水平。 为消除这些问题，对管理人员进行了如下培训： 1与质量问题和雇员不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；2如何表彰绩效有提高的雇员。 一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理

54、部40人参加了培训。由公司内培训教师进行为期2周的培训。培训在工厂附近的一家酒店内进行。培训工程是从一家咨询机构购置的培训工程，其中包括了录像资料。而且，该工程的指导者是一名咨询专家。 132 表1：培训费用典型考题举例133 典型考题举例134 根据案例计算： 1总的培训本钱是多少？每个受训者的本钱是多少？ 2本钱-收益比率是多少？ 典型考题举例135答案：1总的培训本钱 =31800元 直接本钱= 教师课时费加补贴为2000元 + 材料费为3000元 + 培训教室和视听设备租赁费600元 + 餐费800元 =6400元 间接本钱= 培训管理费2400元 + 工程购置费用7000元 + 受训

55、者工资福利16000元 =25400元 每个受训者的本钱 = 31800元 / 40人 = 795元2本钱-收益比率= 回报 / 投资 = 经营结果 / 培训本钱 = 192000 + 60000/ 31800 = 252000 / 31800 = 7. 9：1136典型考题举例137第三单元 培训组织与实施第一节 培训管理1、做好准备工作2、决定如何在学员之间分组3、对“培训者指南中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。一、培训前对培训师的根本要求1381、授课技巧培训2、教学工具的使用培训3、教学内容的培训外请与内部4、对教师的教学效果进行评估5、教师培训与教学效果评估的意义二、培训

56、师的培训与开发139三、培训课程的实施与管理1前期准备通知确认后勤准备确认时间材料准备讲师确认2实施阶段课前准备培训开始介绍器材使用和维护3知识技能传授阶段及时与讲师沟通协助时间管理协助录音、摄像4对学习回忆和评价5培训后工作致谢问卷证书设备清检培训评估要准备的资料1.培训课程和日程安排：包括课程目标、培训时间、培训地点、培训日程表。2.培训生活须知：上课及其他时间应本卷须知；宿舍内的配置；钥匙的管理及进出门的时间； 的设置场所；用餐的地方；培训场所附近的餐馆、食品店、书店的介绍。3.发放给学员的材料袋：包括准备好的教材或提纲、文具、入学须知、胸卡等4.签到表、分组名单、张贴班级标志和路线图等

57、。5.要给学员布置的作业及评估用的调查表对讲师、培训组织和管理、培训课程和教材等的评估，最后发放的结业证书或结训证书。培训前和培训讲师联系培训前，最好编制一个讲师信息库，以供培训时选择；其次，讲师选择好后，应将有关培训课程内容、形式、时间以及酬金等事项与讲师达成共识。再有，为了保证培训讲师如期到达，预防万一，组织者应在上课之前，就讲师来上课的接送方式、时间、用餐等事项明确地传达给讲师。还要与讲师说明有关教室的场所、设备及其布置状况等准备情况。141培训设备检查表准备期和结束期142剧场式教室式场地布置要领143小组式马蹄形方形会议场地布置要领144培训教室的布置1传统布置法：学生面向教室前面，

58、分排就座。这是空间利用最好的方式，只要留出老师的活动空间和座位间的通道，其余空间都可以摆放桌椅。就传授法的培训方式，传统布置法是最正确的。2臂章型布置法：它将每列桌子靠中间过道的一头向后稍移一定的角度，以使处于同一排而被过道隔开的学生能互相看见。 优点：除具备传统教室布置得一些优点，又便于学生交流，讲授与讨论相结合的教学方式比较适合这种布置。3环形布置法：将桌椅围成一个不封闭的圆圈，缺口处就是教师的位置。这是典型的以学生为中心的布置方式，学生之间，学生与老师之间交流最为方便。它适合于应用研讨或案例法的教学，而不适合讲授法。4U形布置法：将桌椅围成一个U形，开口处就是教师的位置。两边的学生互相对

59、视，另一排学生正对老师。采用模拟练习的教学比较适合这种布置，U字里面的空间可以作为模拟者的演练区域。145提出申请：?员工外出培训申请表?签订合同-针对时间长，费用高：效劳时间及要求本卷须知：不要影响工作，视同上班四、企业外部培训的实施员工申请部门意见人力资源部审核企业主管审批人力资源部备案签订员工培训合同培训结束后汇报培训成果146 【公司名称】外派培训申请表147外出培训训练汇报书编号： 日期： 年 月 日148员工培训合同员工培训协议书明确协议双方是谁培训期限及方式；培训地点；培训内容双方在培训后的权利和义务；培训费用的负担违约责任培训后的效劳期限效劳期限与劳动合同期限冲突的处理双方的有

60、效法律签署签订合同149五、培训方案实施的控制1、收集培训相关资料2、比较目标与现状之间的差距3、分析实现目标的培训方案，设计培训方案检讨工具4、对培训方案进行检讨，发现偏差5、培训方案纠偏6、公布培训方案，跟进培训方案落实150六、如何实现培训资源的充分利用1、让受训者成为培训者：实用性和参与性2、培训时间的开发和利用：灵活性与轻松性3、培训空间的充分利用：适用性与多样性4、开发适宜的培训教材：时效性与可操作性5、运用多媒体技术：先进性与多样性练习1、培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括( )。(A)破冰活动 ， (B)学员自我介绍 (C)培训主题介绍 (D)确认培训时间2