高级人力资源管理师培训（国家职业资格一级） 第六章薪酬福利管理

1、1高级人力资源管理师培训高级人力资源管理师培训（国家职业资格一级）（国家职业资格一级）第六章第六章 薪酬福利管理薪酬福利管理主讲主讲: :康士勇教授康士勇教授 下载网站:2目目 录（红皮书，内部教材）录（红皮书，内部教材） 第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述 第二节第二节 基本薪酬设计基本薪酬设计 第三节第三节 激励薪酬设计激励薪酬设计 第四节第四节 企业福利制度企业福利制度 第五节第五节 薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新 3学完本章，应达到的要求：学完本章，应达到的要求： 了解薪酬系统、薪酬管理的了解薪酬系统、薪酬管理的基本概念基本概念 了解薪酬结构设

2、计的了解薪酬结构设计的主要影响因素主要影响因素 掌握针对掌握针对个体、团体的激励薪酬个体、团体的激励薪酬方案方案 掌握针对掌握针对特定人员的激励薪酬方案特定人员的激励薪酬方案 熟悉熟悉弹性福利弹性福利设计制度设计制度4 几点印象：几点印象： 1、教材更换了。、教材更换了。 2、红皮书，详细阐明的内容不多。、红皮书，详细阐明的内容不多。 3、不是习惯用语，把、不是习惯用语，把“因素因素”说成说成“因子因子”。 4、有的内容只是点到为止，缺乏详细说明，如、有的内容只是点到为止，缺乏详细说明，如海氏评价法、海氏评价法、 CRG评价系统等。评价系统等。 5、重点：基本薪酬设计；、重点：基本薪酬设计；激

3、励薪酬方案；特殊激励薪酬方案；特殊人员的薪酬设计。人员的薪酬设计。5第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述 一、薪酬系统的概念一、薪酬系统的概念 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的行为、态度及其业绩的回报。员工的行为、态度及其业绩的回报。 从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报。休假等外部回报。 也包括参与决策、承担更大的责任等内也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。部回报。6 外部回报也称外部回报也称“外部薪酬外部薪酬” -指员工因为雇佣关指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。系从自身以外所

4、得到的各种形式的回报。 外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。 1、直接薪酬、直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬：即：基本工资，如周薪、月括员工的基本薪酬：即：基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。资、红利和利润分成等。 2、间接薪酬、间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务。种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务。比如单身公寓、免费工作餐等。比如单身公寓

5、、免费工作餐等。7 内部回报内部回报 -指员工自身心理上感受到的回报措指员工自身心理上感受到的回报措施，主要体现为一些社会和心理方面的回施，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策、获得更大的报。一般包括参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大的责任、更有趣的工作空间或权限、更大的责任、更有趣的工作、个人成长的机会和活动的多样化等工作、个人成长的机会和活动的多样化等 。8 薪酬系统结构图（薪酬系统结构图（P118）9 补充解释：补充解释： 薪酬，薪酬，从美国从美国“Compensation”Compensation” 一词翻译而来。但是，翻开至今出版的英汉词一词翻译而来。但

6、是，翻开至今出版的英汉词典，对典，对“Compensation”Compensation”一词一般都翻译为一词一般都翻译为“补偿、报偿补偿、报偿”的意思。的意思。 看来，把看来，把“Compensation”Compensation”翻译为翻译为“薪酬薪酬”，或许是根据新的理解而赋予的新的译法。或许是根据新的理解而赋予的新的译法。10薪酬形式：薪酬形式： （一）基本薪资（一）基本薪资 是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值。酬。它反映的是工作或技能价值。11 （二）绩效工资（即：绩效加薪）二）绩效工资（即：绩效加薪） 是对过去工作行

7、为和已取得成就的认可。是对过去工作行为和已取得成就的认可。 作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。业绩的变化而调整。 因此，有突出业绩的雇员，在上一次加薪的因此，有突出业绩的雇员，在上一次加薪的1212个个月之后，又可获得月之后，又可获得6%-7%6%-7%的绩效工资；而仅让顾的绩效工资；而仅让顾主感到过得去的雇员，可在上一次加薪的主感到过得去的雇员，可在上一次加薪的1212或或1515个月后，获得个月后，获得4%5%4%5%的绩效工资。调查资料表明，的绩效工资。调查资料表明，美国美国90%90%的公司采用了绩效工资。的公司采用了

8、绩效工资。12 （三）激励工资。（三）激励工资。 激励工资也和业绩直接挂钩。激励工资也和业绩直接挂钩。 有时人们把激励工资看成是可变工资。有时人们把激励工资看成是可变工资。 包括：包括： 1 1、短期激励工资、短期激励工资 2 2、长期激励工资。、长期激励工资。 13（四）福利和服务。（四）福利和服务。 包括休假（假期）、服务（医药咨询、财包括休假（假期）、服务（医药咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金）。人寿保险和养老金）。 福利越来越成为薪酬的一种重要形式。福利越来越成为薪酬的一种重要形式。14总薪酬：总薪酬： 构成总薪酬的形式除

9、了以上四种形式外，还构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还包括非货币的收益。包括非货币的收益。 包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会。作和学习的机会。 其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。 它们是它们是“总薪酬体系总薪酬体系”的一部分。并经常和的一部分。并经常和薪酬相提并论。薪酬相提并论。15二、薪酬理论（一）市场经济工资理论 1 1、边际生产力工资理论、边际生产力工资理论 美国著名经济学家美国著名经济学家约翰约翰贝茨贝茨

10、克拉克克拉克首先提出了边际生产力理论。首先提出了边际生产力理论。 时至今日，边际生产力理论仍是最广泛时至今日，边际生产力理论仍是最广泛流行的工资理论。流行的工资理论。 它是对长期工资水平决定的解释。它是对长期工资水平决定的解释。16 边际生产力工资理论的理论前提，是一个充满竞争边际生产力工资理论的理论前提，是一个充满竞争的静态社会。这个静态社会有以下四个特征：的静态社会。这个静态社会有以下四个特征： （1 1）在整个经济中，不论在产品市场还是要素市场）在整个经济中，不论在产品市场还是要素市场均是完全的均是完全的自由竞争自由竞争，价格和工资不由政府或串通的，价格和工资不由政府或串通的协议操纵；协

11、议操纵； （2 2）假定每种）假定每种生产资源的数量是已知生产资源的数量是已知的，顾客的爱的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相用相同的方法生产出同等数量的相同产品同的方法生产出同等数量的相同产品； 17 （3 3）假定）假定资本设备的数量资本设备的数量是固定不变的，是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合；能得到的任何数量的劳动力最有效地配合； （4 4）假定工人可以相互调配，并且具有同）假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率。也就是说，完全没有分

12、工，对样的效率。也就是说，完全没有分工，对同行业的同行业的工人只有单一的工资率工人只有单一的工资率，而不是，而不是多标准的工资率。多标准的工资率。18 克拉克认为：克拉克认为： 劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收边际收益递减的趋势。益递减的趋势。 根据边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动边根据边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动边际生产力，际生产力，劳动边际生产力决定工资。劳动边际生产力决定工资。 同理，资本边际生产力决定利息。同理，资本边际生产力决定利息

13、。 如下表、下图：如下表、下图：19边际生产力与利润计算表1 12 23 34 45 56 67 78 89单位单位劳动劳动投入投入总总产产量量劳动劳动边际边际产品产品单位单位产品产品价格价格边际产边际产品价值品价值劳动边劳动边际收益际收益劳动边劳动边际成本际成本劳动边劳动边际际 利润利润总利润总利润MPMPP PMRMRL LMRPMRPMCMCL L3 34 44906-76-71 11001001001010100010004905105102 222022012010101200120049071012203 335035013010101300130049081020304 4440

14、44090101090090049041024405 550050060101060060049011025506 65505505010105005004901025607 7595595451010450450490-4025208 8635635401010400400490-9024309 9670670351010350350490-14022901010700700301010300300490-190210020123456701300810490图图 劳动边际成本、收益、利润图示劳动边际成本、收益、利润图示劳劳动动边边际际成成本本劳劳动动边边际际收收益益人数劳动边际成本曲线劳动

15、边际成本曲线劳动边际收益曲线劳动边际收益曲线21 2 2、均衡价格工资理论、均衡价格工资理论 边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。用。 英国经济学家阿弗里德英国经济学家阿弗里德马歇尔马歇尔从劳动力供给和需求两个从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创，他是均衡价格工资理论的创始人。始人。 他认为，他认为，工资是劳动力需求和劳动力供给相均衡时的价格。工资是劳动力需求和劳动力供

16、给相均衡时的价格。22 从劳动力的需求看，从劳动力的需求看，工资取决于劳动力的工资取决于劳动力的边际生产力。边际生产力。 从劳动力的供给看，从劳动力的供给看，工资取决于两个因素：工资取决于两个因素：一是劳动力的生产成本；二是经营劳动力一是劳动力的生产成本；二是经营劳动力的净收益。的净收益。 均衡价格：需求价格均衡价格：需求价格=供给价格供给价格 如下图：如下图：23W2W0W1L0L1L2L3L4DS职位空缺数职位空缺数供给过剩数供给过剩数图图5-3 5-3 劳动力供给与需求劳动力供给与需求24 均衡价格的工资有三种结果：均衡价格的工资有三种结果： （1）供过于求）供过于求：劳动者的工资：劳动

17、者的工资低于低于劳动力劳动力生产成本，劳动力亏损运营。生产成本，劳动力亏损运营。 （2）供不应求）供不应求：劳动者的工资：劳动者的工资高于高于劳动力劳动力生产成本，劳动力获得超额利润。生产成本，劳动力获得超额利润。 （3）供）供=求：求：劳动者的工资劳动者的工资略高于略高于劳动力劳动力生产成本，劳动力微利运营。生产成本，劳动力微利运营。25（三）集体谈判工资理论（三）集体谈判工资理论 集体谈判工资理论认为：集体谈判工资理论认为： 在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。26 工会提高

18、工资的方法一般有四种：工会提高工资的方法一般有四种： 1、限制劳动力供给；、限制劳动力供给； 2、提高工资标准；、提高工资标准； 3、改善对劳动力的需求、改善对劳动力的需求 4、消除雇主在劳动力市场上的垄断。、消除雇主在劳动力市场上的垄断。27诺贝尔经济学奖获得者希克斯提出诺贝尔经济学奖获得者希克斯提出了集体谈判过程的模式，比较准确了集体谈判过程的模式，比较准确地描述了劳动力供求双方的行为轨地描述了劳动力供求双方的行为轨迹（迹（120120页，图页，图 6-46-4所示）。所示）。28图图5-4 5-4 集体谈判的希克斯模式集体谈判的希克斯模式工资率工资率 P1雇主让步曲线雇主让步曲线工会抵制

19、曲线工会抵制曲线预期罢工或关厂停产持续时间预期罢工或关厂停产持续时间OP29 许多学者指出，集体谈判理论实际上许多学者指出，集体谈判理论实际上是用是用实用主义解释实用主义解释了集体谈判在劳动力市场上了集体谈判在劳动力市场上的作用，通过集体谈判的作用可以确定某的作用，通过集体谈判的作用可以确定某个公司或产业部门在个公司或产业部门在各个时期的短期工资各个时期的短期工资水平。水平。 集体谈判理论是对这一现实的理论总结。集体谈判理论是对这一现实的理论总结。304、人力资本工资理论、人力资本工资理论 1960 1960年美国经济学家西奥多年美国经济学家西奥多舒尔茨发表舒尔茨发表的演讲的演讲 人力资本投资

20、人力资本投资认为，认为，人的劳动人的劳动能力是通过后天家庭和社会的培养以及个人能力是通过后天家庭和社会的培养以及个人的努力，通过大量稀缺资源的投入而形成的。的努力，通过大量稀缺资源的投入而形成的。 人力资本，是体现在劳动者身上的以其数量人力资本，是体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力（体质、健康状况）等构成。技能、体力（体质、健康状况）等构成。31 人力资本是通过人力资本投资形成，包括：人力资本是通过人力资本投资形成，包括：第一，有形支出第一，有形支出，又称为直接支出、实，又称为直接支出、实际支出。际支出。 第二，

21、无形支出，又称为机会成本第二，无形支出，又称为机会成本。它。它是指因为投资期间不可能工作、至少不能是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日制工作而放弃的收入。从事全日制工作而放弃的收入。第三，心理损失，又称为精神成本、心第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本。理成本。32 人力资本投资的有形支出：人力资本投资的有形支出： （1）普通教育）普通教育：增加知识存量，表现为学历高低。：增加知识存量，表现为学历高低。 （2）在职培训：）在职培训：增加技能存量，表现为技能高低。增加技能存量，表现为技能高低。 （3）保健支出：）保健支出：增加健康存量。增加健康存量。 （4）流动支出：）流动支出：改善

22、并提高人力资本的利用效率。改善并提高人力资本的利用效率。33 工资可以看做是人力资本投入的经济产工资可以看做是人力资本投入的经济产出，并可精确计算。出，并可精确计算。 因此，人力资本投资之前，需要从两个因此，人力资本投资之前，需要从两个角度进行经济决策：角度进行经济决策： （1 1）人力资本投资收益现值人力资本投资收益现值 人力资本投资成本现值人力资本投资成本现值 见下图见下图6-56-5：34图图6-5 6-5 两种不同人力资本投资而形成的工资差别两种不同人力资本投资而形成的工资差别收入曲线收入曲线A A员工年龄员工年龄教育费用教育费用机会成本机会成本A AB B成本（元）成本（元）工资（元

23、）工资（元）总收益总收益 收入曲线收入曲线B B35 2、 C + X0 = - 式中式中: C 受教育期间付出的直接费用；受教育期间付出的直接费用； X0 因受教育而放弃的收入；因受教育而放弃的收入； Yi 受教育时间较长的人的收入；受教育时间较长的人的收入； Xi 受教育时间较短的人的收入；受教育时间较短的人的收入； n 受教育后工作获得收入的总年数受教育后工作获得收入的总年数(至退休至退休); r 教育收益率；教育收益率； i 观察比较教育收益的年份数。观察比较教育收益的年份数。 从公式中可以看出，劳动者因为接受较长时间的教育从公式中可以看出，劳动者因为接受较长时间的教育而而投入的成本投

24、入的成本 ( C + X0 ) ，至少应该等于至少应该等于受教育后因多受受教育后因多受育而多获得的收入的现值育而多获得的收入的现值（含利息）。（含利息）。n Yi-Xi（1+r）ii=136（二）工资效益理论（二）工资效益理论 工资效益工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，既每支付是指工资投入所产生的直接经济效益，既每支付一定量工资产一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。投入的工资成本所能得到的利润。 工资效益是决定工资水平的重要依据。工资效益是决定工资水平的重要依据。 工资效益统计可以量化地反映实行某种薪酬制

25、度所取得工资效益统计可以量化地反映实行某种薪酬制度所取得的经济效益。统计指标有：的经济效益。统计指标有： 每百元工资产品产量每百元工资产品产量 = 产品产量产品产量 / 工资总额工资总额 ( 百元百元 每百元工资产品产值每百元工资产品产值 = 产值产值 / 工资总额工资总额 ( 百元百元 每百元工资利润额每百元工资利润额 = 实现利润总额实现利润总额 / 工资总额工资总额 ( 百元百元 37 工资效益即一定的工资所带来的产出，可以分解工资效益即一定的工资所带来的产出，可以分解为为一定的工资带来的劳动量和一定劳动量带来的一定的工资带来的劳动量和一定劳动量带来的产出产出。 产出产出 劳动劳动 总产

26、值总产值 物耗价值物耗价值工资效益工资效益 = = = = 工资工资 工资工资 劳动劳动 增加值（元）增加值（元） =- 工资（百元）工资（百元） 所以，从公式中可以看出，提高工资效益的手段有：所以，从公式中可以看出，提高工资效益的手段有：按效按效益增加工资带来的劳动量；增加劳动的产出量。益增加工资带来的劳动量；增加劳动的产出量。38（三）激励理论（三）激励理论 1、需要层次论需要层次论 （1）生理需要）生理需要 （2）安全需要）安全需要 （3）社会需要）社会需要 （4）自尊需要）自尊需要 （5）自我实现需要）自我实现需要 五种需要中，五种需要中，已经被满足的需要不再具有激励作已经被满足的需要

27、不再具有激励作用，只有未被满足的需要才是产生行为的重要激用，只有未被满足的需要才是产生行为的重要激励源泉。励源泉。当员工的低层次需要得到满足后，才会当员工的低层次需要得到满足后，才会追求高层次的需要。追求高层次的需要。39 2、双因素理论、双因素理论赫兹伯格将马斯洛的五个需要层次分为两类：赫兹伯格将马斯洛的五个需要层次分为两类： 前三个层次是前三个层次是比较低级层次的需要，比较低级层次的需要，后两个层次后两个层次是比较高级层次的需要。是比较高级层次的需要。 他认为满足比较低级需要的因素是保健因子，如他认为满足比较低级需要的因素是保健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等保健因子不足，员果薪酬、比较

28、好的工作环境等保健因子不足，员工会产生不满。工会产生不满。 这些保健因子的需要，很快能够得到满足。而且这些保健因子的需要，很快能够得到满足。而且一旦被满足后，除非有大幅度上升，否则不会产一旦被满足后，除非有大幅度上升，否则不会产生激励作用。所以，这些保健因子只有在原水平生激励作用。所以，这些保健因子只有在原水平很低时才会起激励作用。很低时才会起激励作用。40 3. 需要类别理论需要类别理论 麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到的结果的类别。们想得到的结果的类别。 对需要分为三类：成就需要、权利需要和对需要分为三类：成就需要、权利需要和亲和需要。亲和需

29、要。 41 （1）成就需要）成就需要 是指追求优越感的驱动力，或者参照某种是指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、追求成功的欲望，成标准去追求成就感、追求成功的欲望，成就需要高的人往往有较强的责任感，愿意就需要高的人往往有较强的责任感，愿意选择适度的奉献。喜欢能够及时得到绩效选择适度的奉献。喜欢能够及时得到绩效反馈。反馈。 提供有挑战性的工作对成就需要高的人具提供有挑战性的工作对成就需要高的人具有激励作用。有激励作用。42 （2）权利需要）权利需要 是指促使别人顺从自己的愿望，权利需要是指促使别人顺从自己的愿望，权利需要比较高的人喜欢支配、影响别人，十分重比较高的人喜欢支配、影响

30、别人，十分重视争取自己的权利和影响力。提供权利、视争取自己的权利和影响力。提供权利、地位对权利需要高的人具有激励作用。地位对权利需要高的人具有激励作用。 43 （3）亲和需要）亲和需要 是指寻求与别人建立友善、亲近的人际关是指寻求与别人建立友善、亲近的人际关系的欲望。亲和需要高的人往往重视被别系的欲望。亲和需要高的人往往重视被别人接受、喜欢、追求友谊以及合作等。亲人接受、喜欢、追求友谊以及合作等。亲和需要高的人对团队建设有积极作用，建和需要高的人对团队建设有积极作用，建立融洽的上下级关系和同事间合作关系对立融洽的上下级关系和同事间合作关系对亲和需要高的人有激励作用。亲和需要高的人有激励作用。

31、每个人都有这三类需要，只是不同的人每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同。身上这三种需要的比例有所不同。44 4、期望理论、期望理论 维克多维克多弗罗姆认为，人的动机取决于三弗罗姆认为，人的动机取决于三个因素：个因素： 效价效价 ( 一个人需要的报酬数量一个人需要的报酬数量 ) 期望期望 ( 个人对努力所能产生成功绩效的个人对努力所能产生成功绩效的概率估计概率估计 工具工具 ( 个人对绩效与得到的薪酬之间的个人对绩效与得到的薪酬之间的估计估计 ) 。用公式表示为。用公式表示为 : 动机动机 = 效价效价期期望望工具工具45 （1）效价）效价 是指某员工对所获薪酬的偏好强

32、度。它数是指某员工对所获薪酬的偏好强度。它数量地表达了员工对达到目标愿望，比如，量地表达了员工对达到目标愿望，比如，在发福利时，员工在发福利时，员工 A 强烈希望发一箱苹果，强烈希望发一箱苹果，那么一箱苹果就对员工那么一箱苹果就对员工 A 有高效价。有高效价。46 （2）期望）期望 是指员工对努力完成工作任务的信念强度，是指员工对努力完成工作任务的信念强度，是员工对自己在工作上的付出能多大程度是员工对自己在工作上的付出能多大程度上决定绩效的强度，可以用概率表示。上决定绩效的强度，可以用概率表示。47 （3）工具）工具 是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的

33、信念。如果员工认为薪酬分配是与绩酬的信念。如果员工认为薪酬分配是与绩效直接挂钩的，那么工具的估计值会比较效直接挂钩的，那么工具的估计值会比较高；如果员工认为薪酬分配与绩效没有太高；如果员工认为薪酬分配与绩效没有太大的联系，则工具的估计值会比较低。大的联系，则工具的估计值会比较低。48 最强的动机最强的动机来自于最强的效价、最强的期来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具。望、最强的工具。 如果三个因素有一个比较低如果三个因素有一个比较低 ,都会使动机弱都会使动机弱下来。下来。 49 ( 四四 ) 分享理论分享理论 利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的多利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬

34、的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种形式。润分配的一种形式。 采用利润分享形式，员工的收入不仅取决于本人采用利润分享形式，员工的收入不仅取决于本人的努力和生产量，还取决于影响企业赢利状况的的努力和生产量，还取决于影响企业赢利状况的诸因素，如企业管理效率、机器设备质量、生产诸因素，如企业管理效率、机器设备质量、生产组织情况、产品市场等因素。组织情况、产品市场等因素。 利润分享能刺激员工努力工作，避免消极怠工，利润分享能刺激员工努力工作，避免消极怠工，但这种刺激是有限的。但这种刺激是有限的。50 从各国实行利润分享的情况看，利润分享的

35、具从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下四种：体形式有以下四种： 1 1 、无保障工资的纯利润分享、无保障工资的纯利润分享 无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，员工不仅得不到任何收入，还要支付润为负，员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。 51 2 2 、有保障工资的部分利润分享、有保障工资的部分利润分享 员工收入不完全取决于企业利润，而是部员工收入不完全取决于企业利润，而

36、是部分取决于企业利润；另一部分，是以工作分取决于企业利润；另一部分，是以工作时间计算的保障工资。时间计算的保障工资。 3 3 、按利润的一定比重分享、按利润的一定比重分享 企业在实行计时工资制的同时，规定一定企业在实行计时工资制的同时，规定一定分享比例，让员工分享企业利润。分享比例，让员工分享企业利润。52 4 4 、年终或年中一次性分红、年终或年中一次性分红 员工在一年内的其他时间仍按计时工资获取报酬，只是员工在一年内的其他时间仍按计时工资获取报酬，只是在年终或年中一次性根据企业利润提取一定比例进行分在年终或年中一次性根据企业利润提取一定比例进行分红。红。 分享经济理论是于分享经济理论是于

37、1984 1984 年由美国麻省理工大学马年由美国麻省理工大学马丁丁魏茨曼教授提出的。魏茨曼教授提出的。 他提出的由工资经济向分享经济转换的建议，对我国的他提出的由工资经济向分享经济转换的建议，对我国的工资分配也有借鉴意义。我国从工资分配也有借鉴意义。我国从 1981 1981 年试行的除本分年试行的除本分成制，自成制，自 1985 1985 年以来普遍推广的承包制和工效挂钩，年以来普遍推广的承包制和工效挂钩，实际上就是一种利润分享的形式，之后，在实际上就是一种利润分享的形式，之后，在 1988 1988 年深年深圳蛇口工业区推广的剩余收益制、圳蛇口工业区推广的剩余收益制、1994 1994

38、年新乡市试行的年新乡市试行的工资加劳动分红制度，都是利润分享的体现形式。工资加劳动分红制度，都是利润分享的体现形式。53三、确定薪酬策略的流程三、确定薪酬策略的流程（一）掌握薪酬调查分析的结果一）掌握薪酬调查分析的结果 确定员工薪酬水平时，要保持一个合理的度确定员工薪酬水平时，要保持一个合理的度: 既不能多支付，造成成本增加既不能多支付，造成成本增加; 也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外具有竞争力。源和对外具有竞争力。 要做到这点，企业必须进行薪酬调查。比较企业要做到这点，企业必须进行薪酬调查。比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平

39、。各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。54 在选择被调查企业时，在选择被调查企业时，要本着与本企业薪要本着与本企业薪酬管理有可比性的原则。酬管理有可比性的原则。 体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。动力与本企业具有可比性的企业。55（二）理解企业文化和企业员工薪酬观念（二）理解企业文化和企业员工薪酬观念 企业文化会对企业的各项管理产生影响，尤其是企业文化会对企业的各项管理产生影响，尤其是企业的薪酬企业的薪酬文化会对薪酬策略起决定作用。文化会对薪酬策略起决定作用。 比如原来的国有企业的薪酬文化是薪酬水平相对固定，薪酬比如原来的国有

40、企业的薪酬文化是薪酬水平相对固定，薪酬差距小，这样的薪酬制度形成的文化和观念已经为当时的员差距小，这样的薪酬制度形成的文化和观念已经为当时的员工所接受，形成了工所接受，形成了“旱涝保丰收旱涝保丰收”的薪酬文化、薪酬观念。的薪酬文化、薪酬观念。 如果企业想将原有的如果企业想将原有的重保障重保障的薪酬文化改为的薪酬文化改为重激励重激励（加大浮（加大浮动薪酬的比例，拉开薪酬差距）的薪酬文化，动薪酬的比例，拉开薪酬差距）的薪酬文化，首先要从薪酬首先要从薪酬文化和员工薪酬观念上进行变革，然后再从薪酬机制上引导文化和员工薪酬观念上进行变革，然后再从薪酬机制上引导和刺激员工的行为。和刺激员工的行为。56（三

41、）理解企业战略（三）理解企业战略 制定企业薪酬策略的目的是为了实现企业制定企业薪酬策略的目的是为了实现企业战略，使企业的薪酬制度成为实现企业战战略，使企业的薪酬制度成为实现企业战略的成功因素之一。略的成功因素之一。 因此，因此，薪酬策略的制定应以企业战略为转薪酬策略的制定应以企业战略为转移。移。企业战略的内容以及企业战略与薪酬企业战略的内容以及企业战略与薪酬战略的关系如下：战略的关系如下：57 1 1、确定企业的战略目标、确定企业的战略目标 包括企业在行业中的定位目标、财务目标包括企业在行业中的定位目标、财务目标以及企业的目标市场、目标客户，并确定以及企业的目标市场、目标客户，并确定能为该目标

42、市场、目标客户提供的产品和能为该目标市场、目标客户提供的产品和（或）服务。（或）服务。 企业的战略目标的分解，应作为考核员工企业的战略目标的分解，应作为考核员工薪酬激励的重点。薪酬激励的重点。58 2 2、确定企业实现战略目标、确定企业实现战略目标应具备的和已应具备的和已经具备的关键成功因素、资源，经具备的关键成功因素、资源，尤其是确尤其是确定应具备的和已经具备的人力资源。定应具备的和已经具备的人力资源。 只有使企业的成功因素只有使企业的成功因素, ,与有意义的薪酬与有意义的薪酬制度联系起来，才能使薪酬制度成为成功制度联系起来，才能使薪酬制度成为成功驱动的因素之一。驱动的因素之一。企业的关键成

43、功因素是企业的关键成功因素是薪酬分配的重点，以激励员工产生最大绩薪酬分配的重点，以激励员工产生最大绩效。效。59 3 3 、确定实施计划和措施。包括：、确定实施计划和措施。包括： （1 1）明确对企业实现战略有重要驱动力的资源）明确对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物等）；（人、财、物等）； （2 2）为支持企业实现战略重新整合、配置企业资）为支持企业实现战略重新整合、配置企业资源（人、财、物）；源（人、财、物）； （3 3）明确实现企业战略所需要的核心竞争能力。）明确实现企业战略所需要的核心竞争能力。 企业员工的企业员工的薪酬制度薪酬制度, ,应与员工所具备的企业核心应与员工所具备的

44、企业核心竞争力挂钩，竞争力挂钩，应考虑组织资源配置结构的特点。应考虑组织资源配置结构的特点。60 掌握企业薪酬管理的相关政策，即收入分配政策。掌握企业薪酬管理的相关政策，即收入分配政策。 指导薪酬管理实现良性循环。如图指导薪酬管理实现良性循环。如图 5-1所示。所示。（四）掌握相关政策（四）掌握相关政策图图5-15-1薪酬管理的良性循环薪酬管理的良性循环合理化的薪酬管理合理化的薪酬管理组织支付能力足够组织支付能力足够达成组织整体目标达成组织整体目标企业生产力日益提高企业生产力日益提高消除员工不满意消除员工不满意稳定劳资关系稳定劳资关系吸引并留住优秀人才吸引并留住优秀人才知识技能与日俱增知识技能

45、与日俱增61（五）了解员工的需求（五）了解员工的需求 薪酬策略，实际上是在企业对员工的绩效薪酬策略，实际上是在企业对员工的绩效要求，与员工对薪酬需要之间建立联系。要求，与员工对薪酬需要之间建立联系。 所以应了解员工的需求，所以应了解员工的需求，了解对于员工来了解对于员工来说什么是最重要的，说什么是最重要的，如何利用薪酬分配满如何利用薪酬分配满足员工的需要。足员工的需要。62（六）了解企业人力资源规划和财力状况（六）了解企业人力资源规划和财力状况 掌握企业人力资源规划，了解企业的人力资掌握企业人力资源规划，了解企业的人力资源需求与供给，了解市场上劳动力供求状况，源需求与供给，了解市场上劳动力供求

46、状况，了解企业所需要人才的稀缺性，然后根据企了解企业所需要人才的稀缺性，然后根据企业的财力状况，确定企业薪酬水平采用何种业的财力状况，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，市场薪酬水平，是是9090点处、点处、7575点处，还点处，还是是5050点处、点处、2525点处（下页表）。点处（下页表）。 具体薪酬水平，具体薪酬水平，可以按供求关系分层处理可以按供求关系分层处理。63 会计岗位薪酬调查数据会计岗位薪酬调查数据企业名称企业名称平均工资（元）平均工资（元）排列排列A25001B22002 90%点处点处=2200元元C22003D19004 75%点处点处=1900元元E17005F165

47、06G16507H16508 中点或中点或50%点处点处=1650元元I16009J160010K155011L150012 25%点处点处=1500元元M150013N150014O130015 64 本企业会计薪酬水平定位：本企业会计薪酬水平定位： 1 1、定高位：、定高位： 90%90%点处，点处，22002200元；元； 2 2、定中高水平：、定中高水平：75%75%点处，点处，19001900元；元； 3 3、定中位：、定中位： 50%50%点处，点处，16501650元；元； 4 4、定低位：、定低位： 25%25%点处，点处，15001500元。元。 特点是：不考虑个人存量，重新

48、洗牌。特点是：不考虑个人存量，重新洗牌。65（七）制定薪酬策略（政策）（七）制定薪酬策略（政策）薪酬策略薪酬策略是一个企业给员工传递薪酬分配信息的渠道，是一个企业给员工传递薪酬分配信息的渠道，也是企业价也是企业价值观的体现值观的体现。它告诉员工：它告诉员工： 1、企业为什么，即根据什么提供薪酬。、企业为什么，即根据什么提供薪酬。 2、员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响；、员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响； 3、对于企业来说，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工、对于企业来说，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等

49、。的什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。薪酬策略将指导企业制定薪酬制度。薪酬策略将指导企业制定薪酬制度。66 薪酬策略要回答两个大问题：薪酬策略要回答两个大问题：一是决定薪酬水平，处在什么竞争级别上；一是决定薪酬水平，处在什么竞争级别上；二是如何发放工资，才能对员工的绩效产生二是如何发放工资，才能对员工的绩效产生影响。影响。67 薪酬策略包括的内容是：薪酬策略包括的内容是：1、确定激励员工具备企业需要的、确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力核心竞争能力的的方法；方法；2、确定支持和监控员工实现战略、确定支持和监控员工实现战略、激励员工产生激励员工产生最大绩效最大绩效的方法；的方法；3、确定

50、薪酬的、确定薪酬的每个构成要素需要做什么，才能支每个构成要素需要做什么，才能支持企业战略持企业战略和企业文化、企业价值观。和企业文化、企业价值观。68薪酬薪酬策略策略薪酬分配原则薪酬分配原则内部公正与外部公平内部公正与外部公平薪酬水平市场定位薪酬水平市场定位高于；低于；等于高于；低于；等于薪酬主要决定因素薪酬主要决定因素绩效；岗位；能力；以上的组合绩效；岗位；能力；以上的组合薪酬构成薪酬构成固定薪酬与浮动薪酬的比例、短固定薪酬与浮动薪酬的比例、短期激励与长期激励的比例期激励与长期激励的比例奖励的重点奖励的重点团队与个人团队与个人n 表表 薪酬策略的要点薪酬策略的要点薪酬策略的要点，如下表薪酬策

51、略的要点，如下表 所示。所示。P125P125。69 制定薪酬策略，应从企业总体发展战略出制定薪酬策略，应从企业总体发展战略出发，根据企业文化、不同的发展战略、不发，根据企业文化、不同的发展战略、不同的市场地位和发展阶段，选择不同的薪同的市场地位和发展阶段，选择不同的薪酬策略，达到有力地支持企业总体发展战酬策略，达到有力地支持企业总体发展战略的目的。略的目的。70 四、薪酬设计的影响因素 企业进行薪酬设计，需要考虑多方面的因企业进行薪酬设计，需要考虑多方面的因素。这些因素主要包括素。这些因素主要包括员工的个人因素、员工的个人因素、职位因素、企业因素和社会因素四个方面：职位因素、企业因素和社会因

52、素四个方面：71 ( 一一 ) 个人因素个人因素 1、员工的基本素质、员工的基本素质 2、劳动量、劳动量 3、员工的工龄等。、员工的工龄等。 ( 二二 ) 职位因素职位因素 1、职位的高低和类别、职位的高低和类别 2.、工作条件、工作条件 72 ( 三三 ) 企业因素企业因素 1. 企业的经济效益。企业的经济效益。 2. 企业发展阶段企业发展阶段(如下表如下表)。 73发展发展战略战略企业发展企业发展阶段阶段薪酬薪酬策略策略薪酬薪酬水平水平薪酬结构类型薪酬结构类型性质性质薪酬结构薪酬结构以投资以投资促进发展促进发展合并或迅速发合并或迅速发展阶段展阶段以业绩以业绩为主为主高于平均水平的高于平均水

53、平的薪酬与高、中等薪酬与高、中等个人绩效奖结合个人绩效奖结合高弹性高弹性以绩效为导向以绩效为导向保持利润与保持利润与保护市场保护市场正常发展至正常发展至成熟阶段成熟阶段薪酬管薪酬管理技巧理技巧平均水平的薪酬平均水平的薪酬与中等个人、班与中等个人、班组或企业绩效奖组或企业绩效奖相结合相结合高弹性高弹性以绩效为导向以绩效为导向折衷折衷以能力为导向、以以能力为导向、以工作为导向组合工作为导向组合取得利润并取得利润并向别处投资向别处投资无发展或无发展或衰退阶段衰退阶段着重成着重成本控制本控制低于平均水平的低于平均水平的薪酬与刺激成本薪酬与刺激成本控制的适当奖励控制的适当奖励相结合相结合高弹性高弹性以绩

54、效为导向以绩效为导向折衷折衷以能力为导向、以以能力为导向、以工作为导向组合工作为导向组合表表 企业薪酬策略与企业发展战略的关系企业薪酬策略与企业发展战略的关系74 3. 企业的薪酬哲学。企业的薪酬哲学。 ( 四四 ) 社会因素社会因素 1. 政府的政策和法规。政府的政策和法规。 2. 劳动力市场。劳动力市场。 3. 社会经济状况。社会经济状况。75 决定员工薪酬的因素很多，下面将个人和决定员工薪酬的因素很多，下面将个人和企业的一些主要因素进行归纳。企业的一些主要因素进行归纳。 如下页图所示：如下页图所示：76图图6-2 6-2 决定员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬水

55、平的主要因素决定员工薪酬水平的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳劳动动绩绩效效职职务务(或或岗岗位位)技技术术和和培培训训水水平平工工作作条条件件生生活活费费用用与与物物价价水水平平企企业业工工资资支支付付能能力力地地区区和和行行业业工工资资水水平平劳劳动动力力市市场场供供求求状状况况产产品品的的需需求求弹弹性性工工会会的的力力量量企企业业的的薪薪酬酬策策略略影响员工个人薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素工工龄龄与与年年龄龄77第二节第二节 基本薪酬设计基本薪酬设计 员工的总体薪酬员工的总体薪酬包括三个基本成分：包括三个基本成分： 1、基本薪酬、基本薪酬 2、

56、激励薪酬、激励薪酬 3、福利。、福利。 因此，薪酬结构设计因此，薪酬结构设计也就相应地包括三个也就相应地包括三个部分：部分： 1、基本薪酬设计、基本薪酬设计 2、激励薪酬设计、激励薪酬设计 3、福利设计。、福利设计。 本节本节基本薪酬设计。基本薪酬设计。78一、基本程序一、基本程序 基本薪酬即基本工资，是根据员工的基本素质水基本薪酬即基本工资，是根据员工的基本素质水平、所担任职位对公司的主要贡献，包括其工作平、所担任职位对公司的主要贡献，包括其工作复杂程度、主要责任等来确定的。基本薪酬是员复杂程度、主要责任等来确定的。基本薪酬是员工薪酬系统构成的主体，也是确定其它部分薪酬工薪酬系统构成的主体，

57、也是确定其它部分薪酬的主要依据之一。的主要依据之一。 因此，基本薪酬的确定，在整个薪酬系统设计中因此，基本薪酬的确定，在整个薪酬系统设计中就显得特别重要。就显得特别重要。79 ( 一一 ) 基本方法基本方法 基本薪酬设计的最常用方法：基本薪酬设计的最常用方法： 1、基于技能的薪酬方案、基于技能的薪酬方案 2、基于工作的薪酬方案、基于工作的薪酬方案 80 基于技能的薪酬方案，基于技能的薪酬方案，以对员工技能的分析作为设计基本以对员工技能的分析作为设计基本薪酬结构的依据。薪酬结构的依据。 优点：优点：有利于创建高弹性的工作团队，有利于促进交叉培有利于创建高弹性的工作团队，有利于促进交叉培训，有利于

58、促进员工不断提高能力水平。训，有利于促进员工不断提高能力水平。 缺点：缺点：但它也给企业带来风险，例如可能导致薪酬和培训但它也给企业带来风险，例如可能导致薪酬和培训费用太高，当员工到达技术顶峰无法再提高技术水平时，费用太高，当员工到达技术顶峰无法再提高技术水平时，可能会产生挫折感并离开公司；如果不能创造良好机会，可能会产生挫折感并离开公司；如果不能创造良好机会，员工的高技术并不等于高产出等。员工的高技术并不等于高产出等。 适用：适用：实力雄厚的对科技水平要求很高的高新技术企业。实力雄厚的对科技水平要求很高的高新技术企业。从目前的情况分析，基于胜任特征的薪酬方案可能会在不从目前的情况分析，基于胜

59、任特征的薪酬方案可能会在不久的将来取代其地位，并得到迅速发展。久的将来取代其地位，并得到迅速发展。81 基于工作的薪酬方案基于工作的薪酬方案使用更为广泛，它以职位薪酬因子评使用更为广泛，它以职位薪酬因子评价和市场调查的结果为依据来设计基本薪酬的结构。价和市场调查的结果为依据来设计基本薪酬的结构。 优点：优点：能够较好地解决内部相互比较的公平问题和外部相能够较好地解决内部相互比较的公平问题和外部相互比较的公平问题。互比较的公平问题。 虽然，在越来越多的新型组织结构中，岗位间工作范围的虽然，在越来越多的新型组织结构中，岗位间工作范围的界限越来越模糊，工作性质也出现了日新月异的变化趋势，界限越来越模

60、糊，工作性质也出现了日新月异的变化趋势，但无疑在很长一段时间内，在企业设计基本工资的结构时，但无疑在很长一段时间内，在企业设计基本工资的结构时，基于工作的薪酬方案仍将是绝大多数企业的第一选择。基于工作的薪酬方案仍将是绝大多数企业的第一选择。 本节主要介是基于工作的薪酬方案。本节主要介是基于工作的薪酬方案。82 ( 二二 ) 一般程序一般程序 采用基于工作的薪酬方案来设计基本薪酬结构时，采用基于工作的薪酬方案来设计基本薪酬结构时，其一般程序其一般程序为（图为（图 6-7 解）：解）： 通过岗位评价，确定每个职位的相对价值；通过岗位评价，确定每个职位的相对价值； 通过对所有职位定级定等，将类似职位