人力统计与诊断培训课件

1、主讲:王晓主讲:王晓人力资源管理人力统计与诊断欢迎进入人力资源管理的世界人力资源统计分析 人力资源统计就是将统计学的原理和方法应用于人力资源管理中,从数量方面反映人力资源的规模、结构、质量及其开发利用等情况,为制定人力资源管理策略提供科学的依据。 人力资源统计作用：从定量方面反映人力资源管理的现状、成果、趋势 扩展知识：（一）人力资源数量指标包括期初人数、期末人数、男员工、女员工数,管理人员、专业技术人员、技术工人和一般人员的数量，员工平均人数、员工平均年龄、人力资源投资总额等指标 人力资源统计指标体系内容（二）人力资源质量指标1. 文化素质指标： （1）员工文化程度（2）员工平均受教育年限

2、2. 技能素质指标： （1）职称等级 (2)技术等级 (3)技术平均等级 （4）精神素质指标：员工满意度 员工参与度 人力资源统计指标体系内容 （三）人力资源构成指标 包括企业员工的性别构成、年龄构成、文化程度构成、职称等级构成、技术等级构成、人才专业结构、岗位结构指标、各岗位职工的文化结构等。 人力资源统计指标体系内容（四）人力资源时间利用统计指标 1. 出勤率 2. 出勤时间利用率（作业率） 3. 制度时间利用率 另有事故率、加班加点所占比重、停工待料时间所占比重以及停电、停水、停气设备出故障等待时间比重等。 人力资源统计指标体系内容（五）人力资源流动统计指标 1. 晋升率（降职率） 2.

3、 新进率（离职率） 3. 平调率（六）人力资源劳动生产率统计指标 1. 全员劳动生产率 2. 工人实物劳动生产率 3. 劳动力生产率指数（=报告期劳动生产率基期劳动生产率100%） 人力资源统计指标体系内容（七）人力资源效益统计指标 1. 人力资源效益系数 人力资源效益系数报告期企业增加值该期企业员工平均人数 2. 人力资源利税率 人力资源利税率报告期企业利税总额该期企业员工平均人数 3. 人力资源投资收益率企业在一定时期内新创造的价值(V+M)与人力资源投资总额之比。即：人力资源投资收益率=(V+M)/人力资源投资总额 人力资源统计指标体系内容（八）人力资源薪资报酬方面的指标 1. 薪资报酬

4、结构指标：工资、补贴、福利等占用薪资报酬比率 2.员工平均工资 员工平均工资总工资企业员工总人数 人力资源统计指标体系内容（八）人力资源薪资报酬方面的指标 3. 员工平均实际工资员工平均实际工资报告期员工平均货币工资报告期员生活费价格指数 4. 薪资报酬升降幅度 薪资报酬升降幅度本年年底薪资报酬水平上年底薪资报酬水平1 人力资源统计指标体系内容（九）人力资源招聘方面的指标 1. 招聘渠道结构分布率 某一渠道分布率=通过该渠道招聘的人员数/该时期的总招聘人数 2. 招聘总成本=人事费+业务费+一般支出单位招聘成本=招聘总费用/招聘人数 3. 招聘质量指标录用比=录用人数/应聘人数100%招聘完成

5、比=录用人数/计划招聘人数100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数100% 人力资源统计指标体系内容 （十）人力资源培训方面的指标 1. 培训系数:反映接受培训的员工人数占员工总人数的比重。培训系数=参加培训人次/企业员工总人次 2. 培训时间系数:指企业每位员工一年中接受培训的时间平均值。 3. 培训费用系数:用来反映用于培训费用的支出水平。培训费用系数=培训总费用/参加培训总人次 人力资源统计指标体系内容（十）人力资源培训方面的指标 1. 培训系数:反映接受培训的员工人数占员工总人数的比重。培训系数=参加培训人次/企业员工总人次 2. 培训时间系数:指企业每位员工一年中接受培训的时间平均值。

6、 3. 培训费用系数:用来反映用于培训费用的支出水平。培训费用系数=培训总费用/参加培训总人次 人力资源统计指标体系内容 （十）人力资源培训方面的指标 4. 培训计划完成率:用于反映培训计划执行情况。 培训计划完成率=实际参加培训人次/计划培训人次 5. 结业率:反映培训效果如何的指标。 结业率=通过培训考试人次/参加培训人次 人力资源统计指标体系内容6. 工作效率提高率:反映培训对员工绩效影响程度。工作效率提高率=培训后工作产出量/培训前工作产出量-100%7. 培训效益:用来衡量培训所取得的经济效益。 下面利用培训前后的效益差额来对培训效益进行测算: Yn= (Xe-Xc) TNNC 其中

7、, Xe为受训员工平均工作绩效,Xc为未受训员工平均作绩效, T为培训将产生效益的时间,N为受训员工数量,C为人均培训成本(包括直接成本和机会成本),这样Yn为培训的净收益。 （十）人力资源培训方面的指标 人力资源统计指标体系内容延伸案例1：1. 人力资源的现状： #有限公司拥有的人力资源总量为79448人；各类专业技术人员的总量为21646人，占人力总量的27.2%。（1）专业技术人员的专业构成看#油田有限公司人力资源现状分析延伸案例2： #油田有限公司专业技术人员的专业构成表学历人数比例（%）博士200.09硕士3471.50大学726931.05大专686029.73中专647227.8

8、6高中以下21509.32（2）专业技术人员的学历构成1. 人力资源的现状（3）专业技术人员的年龄构成年龄段人数比例（%）25岁以下19779.13%2630岁629429.08%3135岁465121.48%3640岁372617.21%4145岁18598.59%4650岁222510.28%5155岁6733.11%5660岁2411.12%1. 人力资源的现状专家队伍分布表称号人数已退休中国工程院院士1国家突出贡献专家72享受政府特贴13270#省拔尖人才156石油工业突出贡献专家3221中石化集团公司突出贡献专家10油田级拔尖人才383中石化集团公司优秀青年知识分子14第一批油田优秀

9、青年知识分子3001. 人力资源的现状（1）高学历人才较少在#油田79488名员工中，已具有硕士和博士学位的仅有367人，占人力资源总量的0.46%，占专业技术人员总量的1.59%。在7269名具有大学本科学历的人员中，还有相当一部分是党校或其他成人学历。2. 人力资源构成存在的主要问题 （2）职称结构不尽合理在21646名各类专业技术人员中，高、中、低级职称人员分别为1609、6174、13391人，其构成比例为1：3.84：8.32，与国内专家认可的1：5：12的合理比例相差较大。同时，具有高级职称的人员年龄偏大，且有一部分在中级以上党政管理岗位上，不从事具体的科学研究及技术工作。2. 人

10、力资源构成存在的主要问题 （3）专业不完全配套石油主干专业如石油地质勘探、石油工程、油气技术等领域的人才虽然占多数，在学术技术方面能够进入国内国际前沿的科技专家少；同时，在各级各类专家中，能够适应国外大型油田开发工程等项目的投标承包需要的人才少，具有石油专业背景的外向型人才和具有“双学位”的复合型人才比较缺乏，具有国际视野的经营管理、证券、法律、会计和国际合作等方面的高级人才更是奇缺。2、人力资源构成存在的主要问题 （4）高级专家队伍未形成规模在省部级以上专家中，有一些已经退休，有一些也已经接近退休年龄。可以预见，在今后一段时间以内，#油田有限公司将出现高级专家青黄不接的局面。（5）高级技师队

11、伍后继乏人2. 人力资源构成存在的主要问题 D公司是国家电力公司控股的首家高科技上市企业，在经理层的领导下全体员工为提高产品质量水平做了许多努力。但因原器件、零部件质量问题引起的返工、报废，产品交付后出现的质量问题，及现场服务质量问题等时有发生，导致内部损失质量成本上升，外部用户措辞严厉的投诉，对公司的利润和声誉造成了不良影响。从公司16个部门反馈的信息来看，约90%涉及管理的问题；10%涉及产品技术的问题，突出表现在质量从业人员的人力资源上。 问题：请对该公司质量部进行人事诊断。 人事诊断分析扩展知识（）技术职称结构分析专业技术水平远低于公司水平人事诊断分析（2）岗位设置分析依靠检验把关是D

12、公司质量管理主要理念人事诊断分析（3）分析： 1) D公司质量管理方法：以专职检验员把关为主的传统质量管理方法 D公司质量管理理念是：重结果而轻过程，重下游而轻源头，重个性而轻系统。人事诊断分析（3）分析： 2)该质量管理方法、理念不适应D公司实际 从进货检验看，产品选用材料复杂化、微型化、多样化。 从产品检验看，D公司产品具有多功能、复杂化、精细化的特征。产品由硬件和软件构成，从原理到特性，除设计人员外，一般人员很难全面掌握；此时依靠专职检验员对加工过的产品进行检测，从中挑出不合格产品已不现实，而客观上生产者已承担了部分的检验职能。人事诊断分析 结论：以专职检验员把关为主的传统质量管理方法，在科学技术发展的今天.面对大批量的具有多功能、复杂化、精细化的产品，必然事倍功半，难以奏效。人事诊断分析 4. 建议： （1）调整质量管理的思路重视过程控制和体系控制。 依靠控制过程而不是从过程的结果中挑出不合格。对过程的识别、控制和测量就需要建立、实施质量管理体系，以控制上游水源和整个流域则事半功倍。人事诊断分析（2）整合、调控、开发现有人力资源。将有限的人力资源主要用于过程控制和体系控制；合理