现代人员测评复习资料--15年5月

1、工资管理复习资料2015.05委考课程现代人员测评复习资料（课程代码：00463）一、识记1 .个体行为与副业成功的充分条件，对人员素质的相关描述不正确。2 .不能相互比较和进行数值综合，这种当量量化的描述不正确。3 .先将测评指标划分为若干个等级，然后将指派给该测评指标的分数，根据等级个数划分 为相互联系的数段的主观测评指标的计量方法为分段赋分法。4 .目前，对气质测评主要采用问卷测验法。5 .在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是面试。6 .斯普兰格认为，“强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度”，这属于经济型价值 观。7 .将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性等形式是根据测验的目

2、的。8 .测验目的多是伪装的，是投射测验法的特征。9 .人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其工作绩效。10 .有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人快言快语，有的人木讷寡言；有的人思维 敏捷，有的人反应迟钝。这些现象体现了素质的差异性。11 .人员招聘、晋升测评一般属于常模参照性测评。12 .在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需 要实施诊断性测评。13 .对人员素质测评提出了客观要求的是职位类别差异。14 .在进行人口数据统计时，将性别公成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。这种量化形式属于类别量化。15 .由

3、有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而 不干扰其工作的工作分析方法，叫做观察法。16 .绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定； 绩效考核是指考评主体对个体或组织活 动成果及其价值的考查与评定；绩效考评与素质考评是相辅相成的。这三种说法是正确。17 .素质测评的功能有评定、诊断反馈、预测；有助于资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于劳动人事的优化管理。18 .从近几年实践看，我国面试发展出现了形式多样化、内容全面化、考官内行化的趋势。劳动经济学第1页（共5页）工资管理复习资料2015.0519 .和其他人员素质测评的形式比较，面试具有信息的复合性、交流

4、的直接性的特点。20 .就一般的项目而言，面试的项目应集中在仪表风度、操作技能、实践经验、求职动机、 综合概括能力。21 .素质测评的功能有评定、诊断反馈、预测；有助于资源配置的科学化；有助于人力资 源开发；有助于劳动人事的优化管理；有助于员工的职业生涯规划。22 .个性心理特征差异包括能力、气质 、性格。23 .影响加权的因素有测评主体、测评目的、测评对象、测评时期、测评角度。24 .确定权重的方法，常见的有专家分析法、层次分析法、多元分析法、主观经验法。25 .主试人设置一毓尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情 境去处理各种总是和矛盾。主试人通过对被试者在不同角色情

5、境中表现处理的行为进行观 察和记录，以测评其素质潜能。这种方法叫角色扮演26 .测评质量的检测中，对结构效度的分析常采用实证法。27 .在知识测评中，某一多项选择题有 35人做对，15人做错，则该项目的适合度为 0.7。28 .在一次1000人参与的人员素质测评中，某人在某指标得分的Z分数为0,这个人该指标在1000人中处于中等。29 .在测评项目（指标）分数的综合中，为体现各个指标在整体中的重要程度，宜采用加 权综合法。30 .对于知识的测评，有很多方法。心理测验、面试、情景测验、试用等，其中最简单最 有效的是面试。31 .心理测验的发展大约可以划分为萌芽时期、成熟时期，昌盛时期和完善时期，

6、第一次 世界大战属于萌芽时期。32 .运动技能倾向测验主要应用于工业和军事领域的人员选拔。33 .投射技术测评目的的特点是隐蔽性。34 .目前，对气质测评主要采用问卷测验法。35 .在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问你大学毕业后的第一个职业 是什么。36 .评价中心是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。37 .公文处理这种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的。38 .评价中心最主要的特点是情境模拟性。39 .抽象性不是评价中心特点。劳动经济学第2页（共5页）工资管理复习资料 2015.0540 .面试的主要提问方式有假设式、压迫式、引导式。41 .在面试中“观”的原

7、则有目的性原则、客观性原则、全面性原则、典型性原则。42 .素质的特性有原有基础作用性与稳定性；可塑性与内在性；表出性与差异性；综合性 与可分解性。43 .品德素质包括政治品质、思想品质、道德品质。44 . 938年，瑟斯顿发表了 “主要的心理能力论”，在试用因素分析法数学化以后，概括 出了 7种主要的智力，包括知觉速度、推理能力、空间知觉、记忆。45 .心理测验的发展大约可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期。46 .人格测验，按其具体对象，可分为态度、兴趣、品德。47 .量表式标准中，最常用的等级是五级。48 .测定或评定方法可靠性越弱的标志是信度系数越小。49 .有的人热情开朗，有的人沉默

8、寡言，这体现的是人格特性中的独特性。50 .认为根源特质是构成人格的基本因素的学者是卡特尔。51 .卡特尔16种个性因素测验的编制时间是 1949年。52 .素质测评标准体系及其分数等级、评语，其组成要素不包括标尺。53 .中性测评属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类。54 .确定测评指标权重的德尔菲法，又称专家咨询法。55 .测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于哈罗效应误差。56 .用来反映被测者行为符合项目测评标准程度的指标是适合度。57 .编制了著名的兴趣量表，对职业兴趣进行分类的美国心理学家是库德。58 .评价中心最常犯的错误是评价结果

9、反馈不及时。59 .心理学家培因和查理把人的性格划分为理智型、意志型和情绪型。60 .评价中心所遵循的原则中，评价人员可以交流，这种表述是正确的。61 .对情景模拟的表述中，正确的有常用的练习有小溪练习、建筑练习。62 .人的气质类型包括活泼型、兴奋型、抑制性、外向型、安静型。63 .按照测评的目的和用途来分，测评包含选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性 测评、开发性测评五种类型。64 .测评标准体系构建的基本方法有工作分析法、调查访谈法、理论推导法、历史概括法。65 .从表征形式看，品德包括态度型品德、意志型品德、情绪型品德、理智型品德。劳动经济学第3页（共5页）工资管理复习资料 20

10、15.0566 .斯普兰格认为人的价值观有六种类型，其中包括理论型、经济型、社会型、审美型、政 治型。67 .面试的测评内容主要包括仪表风度、知识的广度和深度、实践经验和专业特长、求职动 机、兴趣爱好。68 .评价中心的特点有情景模拟性、动态性、标准化、行为性、信息量大。69 .测评之后被测评者常常会产生敏感、掩饰、怀疑否认负面的心态。70 .记忆过程包括识记、保持、冉认、重现。71 .知识测评中常见的主观型试题类型有名词解释题、简答题、论述题、证明题。72 .人员测评量化73 .投射技术74 .公文处理75 .无领导小组讨论76 .能力倾向77 .记忆广度78 .再测信度79 .无领导小组讨

11、论80 .工作样本测试81 .量化82 .人员测评量化83 .投射技术84 .气质85 .无领导小组讨论86 .压力面试二、应用1 .诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么?2 .智力测验的方法？3 .评价中心陷入困境的原因主要在于哪些方面？4 .面试的主要内容包括哪些？5 .评价中心技术存在的问题及如何改进。劳动经济学第4页（共5页）工资管理复习资料2015.056 .构建某高校辅导员的任职素质要求，并设计相应的招聘方案。7 .评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响。8 .面试中的如何来“问”。9 .情景设计应注意的问题。10 .编制简单频数分布表的步骤。11 .效度分析中的几个理论问题12 .工作绩效要素的构成。13 .典型人物分析法的具体步骤。14 .招聘筛选工作中的各个特点应该注意的问题有哪些？15 .试阐述人力资源部门应如何做好面试结果的处理。16 . 一地产公司在招聘销售经理，请构建该销售经理的任职素质要求，并设计相应的