绩效考核管理制度培训课件

1、1 20022002年年9 9月月2第一部分：员工绩效考核管理制度、部门绩效考核制度及简述第一部分：员工绩效考核管理制度、部门绩效考核制度及简述第二部分：第二部分：KPIKPI与员工考核表格的填制与员工考核表格的填制 平衡计分卡与部门绩效指标体系、部门考核表格的平衡计分卡与部门绩效指标体系、部门考核表格的 填制填制第三部分：绩效管理开展过程、方法第三部分：绩效管理开展过程、方法第四部分：本季度公司绩效考核工作开展计划第四部分：本季度公司绩效考核工作开展计划 3【目的】【目的】第一条第一条 深化公司原有的绩效管理制度，强化责任结果导向，持续改深化公司原有的绩效管理制度，强化责任结果导向，持续改

2、善和提高员工的工作业绩，从而不断增强公司的核心竞争力。善和提高员工的工作业绩，从而不断增强公司的核心竞争力。第二条第二条 进一步明确绩效改进考核指标，促进日常管理的科学化、规进一步明确绩效改进考核指标，促进日常管理的科学化、规 范化和有效沟通。范化和有效沟通。第三条第三条 为工资调整、奖金发放、职务晋升及培训开发等其他人力资为工资调整、奖金发放、职务晋升及培训开发等其他人力资 源活动提供信息和依据。源活动提供信息和依据。【理念】【理念】第四条第四条 通过通过“计划计划沟通沟通评估评估辅导、改善辅导、改善再计划再计划”这一绩效管这一绩效管 理循环，将绩效考核与部门日常管理有机结合起来，将绩效理循

3、环，将绩效考核与部门日常管理有机结合起来，将绩效 考核从考核从“浪费时间浪费时间”、“走形式走形式”转化为提升绩效的强有力工转化为提升绩效的强有力工具具4【原则】【原则】第五条第五条 责任结果导向：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追责任结果导向：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追 求工作效果的优化。求工作效果的优化。第六条第六条 重视反馈、持续改进：在完成评估步骤之后，应进行面谈讨重视反馈、持续改进：在完成评估步骤之后，应进行面谈讨 论，把结果反馈给被考核者，听取被考核者的意见，达成考论，把结果反馈给被考核者，听取被考核者的意见，达成考 核双方互相信赖的关系，同时通过沟通、协商，制订绩

4、效改核双方互相信赖的关系，同时通过沟通、协商，制订绩效改 进计划，鼓励、指导员工追求持续不断的改进以达到更好的进计划，鼓励、指导员工追求持续不断的改进以达到更好的 绩效。绩效。第七条第七条 全面考核：通过对员工工作的各个方面进行考核，引导员工全面考核：通过对员工工作的各个方面进行考核，引导员工 在做好本职工作的同时，以实际行动对上（部门目标）、对在做好本职工作的同时，以实际行动对上（部门目标）、对 左右（流程、相关部门和同事）、对下（下属）做出贡献。左右（流程、相关部门和同事）、对下（下属）做出贡献。 要求员工不仅完成个人目标，还要为团队绩效做出贡献。要求员工不仅完成个人目标，还要为团队绩效做

5、出贡献。5【原则】【原则】第八条第八条 客观：考核应以日常管理中观察、记录的事实或工作表现为客观：考核应以日常管理中观察、记录的事实或工作表现为 依据，进行客观的评价。依据，进行客观的评价。第九条第九条 公平与公正：各级考核者在进行考核时应严格依据制度、原则公平与公正：各级考核者在进行考核时应严格依据制度、原则 和程序进行，力求做到公平与公正。和程序进行，力求做到公平与公正。第十条第十条 重视时效性：绩效考核是对员工整个考核期内的成果形成评价，重视时效性：绩效考核是对员工整个考核期内的成果形成评价， 不能将考核期之前的业绩加于当期的考评范围中，也不能将考不能将考核期之前的业绩加于当期的考评范围

6、中，也不能将考 核期内部分时间的业绩或比较突出的少数事例用来代替整个考核期内部分时间的业绩或比较突出的少数事例用来代替整个考 核期的绩效进行评估。核期的绩效进行评估。 （综述）（综述）6【适用范围】【适用范围】第十一条第十一条 本制度适用于下列人员外的金活总部员工：本制度适用于下列人员外的金活总部员工： 一一. .顾问、兼职、临聘聘用人员、试用期员工。顾问、兼职、临聘聘用人员、试用期员工。 二二. .考核期内病事假、休假时间占考核期三分之一及考核期内病事假、休假时间占考核期三分之一及 以上的员工。以上的员工。 三三. .公司总经理、副总经理等由董事会任免的高层人公司总经理、副总经理等由董事会任

7、免的高层人 员。员。7【考核体系】【考核体系】第十二条第十二条 根据考核周期及内容的不同，公司员工绩效考核分为月度、根据考核周期及内容的不同，公司员工绩效考核分为月度、 季度和年度三大类。每个季度的第一、二个月进行月度考核，季度和年度三大类。每个季度的第一、二个月进行月度考核， 考核内容包括：员工当月工作表现，以及决定员工绩效的能考核内容包括：员工当月工作表现，以及决定员工绩效的能 力和态度因素。月度绩效考核是保证员工实现季度绩效目标力和态度因素。月度绩效考核是保证员工实现季度绩效目标 的过程控制有效手段，考核结果与当月奖金挂钩。第三个月的过程控制有效手段，考核结果与当月奖金挂钩。第三个月 进

8、行整个季度的绩效考核，考核内容为员工该季度绩效目标进行整个季度的绩效考核，考核内容为员工该季度绩效目标 的实现结果，考核结果与第三个月的奖金和本季度浮动工资的实现结果，考核结果与第三个月的奖金和本季度浮动工资 挂钩。年度考核是将整个年度的考核成绩进行综合评定，以挂钩。年度考核是将整个年度的考核成绩进行综合评定，以 为先进员工评选及员工职务晋升、工资调整、岗位提升、转为先进员工评选及员工职务晋升、工资调整、岗位提升、转 岗培训等提供依据。岗培训等提供依据。8【考核对象】【考核对象】第十三条第十三条 因工作性质的不同，公司员工的绩效考核要素、标准也有因工作性质的不同，公司员工的绩效考核要素、标准也

9、有 所区别，因此，可将考核对象分两类：所区别，因此，可将考核对象分两类： 一一. .管理类：负责一个团队并对团队的工作承担领导责任的人管理类：负责一个团队并对团队的工作承担领导责任的人 员。如各中心、各部门负责人。管理类人员的季度绩效考员。如各中心、各部门负责人。管理类人员的季度绩效考 核同其所负责中心、部门的季度绩效考核，月度绩效考核核同其所负责中心、部门的季度绩效考核，月度绩效考核 与专业、操作类人员在考核要素、标准上也有所区别。与专业、操作类人员在考核要素、标准上也有所区别。 二二. .专业、操作类：不承担团队管理责任，只对所在岗位工作专业、操作类：不承担团队管理责任，只对所在岗位工作

10、及相关工作负责的人员。根据公司管理特点，对各中心下及相关工作负责的人员。根据公司管理特点，对各中心下 属部门负责人的考核纳入本类。属部门负责人的考核纳入本类。 （简述）（简述）9【考核者责任】【考核者责任】第十四条第十四条 员工的直接主管为一级考核者，对考核结果的公正、合理员工的直接主管为一级考核者，对考核结果的公正、合理 性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，对考核结果性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，对考核结果 负有监督、指导责任，保证不同的一级考核者之间的一致负有监督、指导责任，保证不同的一级考核者之间的一致 性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一性。若二级考核者修改

11、了一级考核者的考核结果，应向一 级考核者反馈。级考核者反馈。10【考核者责任】【考核者责任】第十五条第十五条 下列情形下，考核主要责任人的确定：下列情形下，考核主要责任人的确定： 一一. .临时项目组成员或项目组短期抽调人员，直线主管和项目主临时项目组成员或项目组短期抽调人员，直线主管和项目主 管都有考核的权利及责任，两个主管应分别根据各自的责任管都有考核的权利及责任，两个主管应分别根据各自的责任 对下属进行考核，当期考核主要责任人为该员工固定岗位的对下属进行考核，当期考核主要责任人为该员工固定岗位的 直线主管，由直线主管综合各要素（包括项目主管对该员工直线主管，由直线主管综合各要素（包括项目

12、主管对该员工 的评估意见），给出考核结果。的评估意见），给出考核结果。 二二. .员工在考核期内内部调动，前主管和现主管分别就该员工考员工在考核期内内部调动，前主管和现主管分别就该员工考 核期内对应时段的工作表现作出评估，主要考核责任人为现核期内对应时段的工作表现作出评估，主要考核责任人为现 主管，由现主管给出考核结果。主管，由现主管给出考核结果。 三三. .出现员工上级主管非一人的情形，考核的主要责任人由人力出现员工上级主管非一人的情形，考核的主要责任人由人力 资源中心根据实际情况、岗位责任等因素确定。资源中心根据实际情况、岗位责任等因素确定。 （简述）（简述）11【反馈】【反馈】第十六条第

13、十六条 一级考核者或主要考核责任人必须就考核结果向被考核一级考核者或主要考核责任人必须就考核结果向被考核 者进行正式反馈，内容包括肯定成绩、指出不足及改进者进行正式反馈，内容包括肯定成绩、指出不足及改进 措施，并共同制定下期工作目标措施，并共同制定下期工作目标/ /计划等。反馈是双向的，计划等。反馈是双向的， 考核者应让被考核者充分发表意见和建议。月度绩效考考核者应让被考核者充分发表意见和建议。月度绩效考 核的反馈面谈记录在当期月度绩效考核表上体现；季度核的反馈面谈记录在当期月度绩效考核表上体现；季度 绩效考核的反馈面谈，由考核者和被考核者在绩效考核的反馈面谈，由考核者和被考核者在季度考季度考

14、 核反馈面谈表核反馈面谈表上记录，该表一式三份，考核者和被考上记录，该表一式三份，考核者和被考 核者各保留一份，另一份于下季度首月核者各保留一份，另一份于下季度首月6 6日前报人力资源日前报人力资源 中心备案。中心备案。12【投诉】【投诉】第十七条第十七条 反馈时，无论被考核者认不认可考核结果，都必须在考核表反馈时，无论被考核者认不认可考核结果，都必须在考核表 上签名。签名仅代表知晓考核结果，并不一定代表认可。上签名。签名仅代表知晓考核结果，并不一定代表认可。第十八条第十八条 被考核者若不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟被考核者若不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟 通后仍不能达

15、成共识，可向人力资源中心或考核者的上级投通后仍不能达成共识，可向人力资源中心或考核者的上级投 诉。投诉受理者需在受理日起诉。投诉受理者需在受理日起3 3个工作日内做出处理，并将个工作日内做出处理，并将 处理意见反馈给投诉人。投诉受理及处理情况须在处理意见反馈给投诉人。投诉受理及处理情况须在考核投考核投 诉情况表诉情况表上记录，连同当期月度、季度绩效考核表报至由上记录，连同当期月度、季度绩效考核表报至由 人力资源中心归档。（简述）人力资源中心归档。（简述） 13第十九条第十九条 月度绩效考核月度绩效考核操作步骤操作步骤如下：如下：第二十条第二十条 年度绩效考核的时间在下年元月年度绩效考核的时间在

16、下年元月1010日前进行，由人力资源中日前进行，由人力资源中 心综合全年考核结果评定后报各主管领导确认，总经理审批，心综合全年考核结果评定后报各主管领导确认，总经理审批， 张榜公布结果。张榜公布结果。 14【基本程序】【基本程序】第二十一条第二十一条 季度绩效考核分为三个阶段，即绩效计划阶段（季初）、季度绩效考核分为三个阶段，即绩效计划阶段（季初）、 绩效辅导阶段（季中）、考核及反馈阶段（季末）。上绩效辅导阶段（季中）、考核及反馈阶段（季末）。上 述三个阶段实际上无法截然分开。述三个阶段实际上无法截然分开。【绩效计划阶段】【绩效计划阶段】第二十二条第二十二条 绩效计划是主管和员工开始绩效管理过

17、程的起点，指主绩效计划是主管和员工开始绩效管理过程的起点，指主 管与员工合作，就员工下一季度内应该履行的职责、关管与员工合作，就员工下一季度内应该履行的职责、关 键绩效指标（包含主要工作产出的设置及衡量、各项工键绩效指标（包含主要工作产出的设置及衡量、各项工 作的重要性等级）和实现绩效目标过程中的授权水平、作的重要性等级）和实现绩效目标过程中的授权水平、 主管应提供的帮助、可能遇到的障碍及解决方法等一系主管应提供的帮助、可能遇到的障碍及解决方法等一系 列问题进行沟通并达成共识的过程。本阶段的主要产出列问题进行沟通并达成共识的过程。本阶段的主要产出 是员工完成主管认可的季度绩效承诺书。是员工完成

18、主管认可的季度绩效承诺书。 15【绩效计划阶段】【绩效计划阶段】第二十三条第二十三条 关键绩效指标（关键绩效指标（KPIKPI）是用于评估和管理考核期员工绩效的）是用于评估和管理考核期员工绩效的 定量化或行为化的标准体系，包含：考核期主要工作产出考定量化或行为化的标准体系，包含：考核期主要工作产出考 核项目）衡量标准、各项产出的相对重要性等级。核项目）衡量标准、各项产出的相对重要性等级。第二十四条第二十四条 工作产出的衡量标准包括：工作产出的衡量标准包括： 一一. .数量指标（如完成的销售额，起草的文件数量等）数量指标（如完成的销售额，起草的文件数量等） 二二. .质量指标（如销售回款额、文件

19、的形式内容符合规范的程质量指标（如销售回款额、文件的形式内容符合规范的程 度和达到的效果）度和达到的效果） 三三. .时限指标（如完成任务的具体期限）时限指标（如完成任务的具体期限） 四四. .定性指标（如有关管理、服务或其他方面的描述性要求）定性指标（如有关管理、服务或其他方面的描述性要求）第二十五条第二十五条 各部门须于每季度首月各部门须于每季度首月5 5日前将员工的季度绩效承诺书提供日前将员工的季度绩效承诺书提供 至人力资源中心，若该承诺书的内容、形式不符合规范，人至人力资源中心，若该承诺书的内容、形式不符合规范，人 力资源中心考核专员应指出，并协助各部门修订，各部门最力资源中心考核专员

20、应指出，并协助各部门修订，各部门最 迟于该月迟于该月1010日前修订完毕并提供至人力资源中心。日前修订完毕并提供至人力资源中心。16【绩效辅导阶段】【绩效辅导阶段】第二十六条第二十六条 本阶段是主管辅导员工共同达成目标本阶段是主管辅导员工共同达成目标/ /计划的过程，也计划的过程，也 是主管收集及记录员工行为是主管收集及记录员工行为/ /结果的关键事件或数据的结果的关键事件或数据的 过程。该阶段主管应注重在部门内建立健全双向沟通制过程。该阶段主管应注重在部门内建立健全双向沟通制 度，包括周度，包括周/ /月例会制度、周月例会制度、周/ /月总结制度、汇报月总结制度、汇报/ /述职述职 制度、主

21、管对员工平时观察记录制度、周工作记录制度制度、主管对员工平时观察记录制度、周工作记录制度 等。等。第二十七条第二十七条 考核期初至考核季度末月考核期初至考核季度末月1515日前，由于员工实现季度绩日前，由于员工实现季度绩 效承诺的客观情形发生变化，经主管与员工协商一致，效承诺的客观情形发生变化，经主管与员工协商一致， 可对季初制订的绩效承诺书的有关内容进行调整，须填可对季初制订的绩效承诺书的有关内容进行调整，须填 写写绩效承诺变更表绩效承诺变更表提供至人力资源中心。提供至人力资源中心。 第二十八条第二十八条 每季末月的每季末月的2020日前，各部门根据员工的日前，各部门根据员工的季度绩效承诺书

22、季度绩效承诺书17【考核及反馈阶段】【考核及反馈阶段】 及及绩效承诺变更表绩效承诺变更表，填写好，填写好员工季度绩效考核表员工季度绩效考核表中中 考核要素及权重部分，提供至人力资源中心。经人力资源中考核要素及权重部分，提供至人力资源中心。经人力资源中 心、该部门上级主管审核无误后，人力资源中心于每季末月心、该部门上级主管审核无误后，人力资源中心于每季末月 的的2626日前，将该表发回各部门，进入正式评估程序。人力资日前，将该表发回各部门，进入正式评估程序。人力资 源中心协助各部门制订每一考核要素的评估等级、对应分值源中心协助各部门制订每一考核要素的评估等级、对应分值 及评估标准。及评估标准。第

23、二十九条第二十九条 主管综合收集到的考核信息，客观、公正地评价员工，并按主管综合收集到的考核信息，客观、公正地评价员工，并按 第十五条要求进行反馈。本阶段要注意的是：绩效不佳的原第十五条要求进行反馈。本阶段要注意的是：绩效不佳的原 因分为个体因素（如能力与努力不够等）和组织因分为个体因素（如能力与努力不够等）和组织/ /系统因素系统因素 （如工作流程不合理、官僚主义严重等）两大类，查找员工（如工作流程不合理、官僚主义严重等）两大类，查找员工 绩效不佳的原因时，应当先找出组织或系统因素，再考虑个绩效不佳的原因时，应当先找出组织或系统因素，再考虑个 体因素。体因素。【操作程序】【操作程序】第三十条

24、第三十条 季度绩效考核季度绩效考核操作步骤操作步骤如下：如下： 18第三十一条第三十一条 月度、季度、年度绩效考核结果为考核等级（月度、季度、年度绩效考核结果为考核等级（S S、A A、B B、C C、 D D），考核等级评价标准如下：），考核等级评价标准如下：等级等级定义定义简要解释简要解释对应成绩对应成绩S S 杰出杰出 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：经常提前工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：经常提前完成任务；经常在数量、质量上超出规定的标准，客户和被服务部门给完成任务；经常在数量、质量上超出规定的标准，客户和被服务部门给予高度评价。予高度评价。

25、 100S 100S A A 优秀优秀 工作绩效超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定工作绩效超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间完成任务并有时偶有提前，在数量、质量上超出规定的标准，获的时间完成任务并有时偶有提前，在数量、质量上超出规定的标准，获得客户和被服务部门好评。得客户和被服务部门好评。 90A99 90A99 B B 良好良好 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有被投诉。基本上达到规定的时间、数量、质量等工

26、作标准，没有被投诉。 80B89 80B89 C C 需改进需改进 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，现：有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有客户和被服务部门投诉。有客户和被服务部门投诉。 60C79 60 100 1.30 130%A优秀优秀90AA99 1.10110%B良好良好80B8980B89 1.00100%C需改进需改进60C7960 100 1.30 130%A优秀优秀90AA99 1.10110%B良好

27、良好80B8980B89 1.00100%C需改进需改进60C7960C79 0.7070%D不合格不合格D59 0037 1 1、与部门负责人关系：、与部门负责人关系： (2(2）部门年度综合评定结果与部门负责人工资调整、岗位调整的）部门年度综合评定结果与部门负责人工资调整、岗位调整的 关系：关系： 1.1.年度综合评定成绩为年度综合评定成绩为S S，该部门负责人工资提升一级，且记嘉，该部门负责人工资提升一级，且记嘉 奖一次；奖一次； 2.2.年度综合评定成绩为年度综合评定成绩为A A，该部门负责人工资提升一级；，该部门负责人工资提升一级； 3.3.年度综合评定成绩为年度综合评定成绩为C C

28、，部门负责人工资下调一级；，部门负责人工资下调一级； 4.4.年度综合评定成绩为年度综合评定成绩为D D，部门负责人免职下岗培训。培训期，部门负责人免职下岗培训。培训期1 1 个月，此期间计发工资额为市府规定的最低工资标准；培训个月，此期间计发工资额为市府规定的最低工资标准；培训 考核合格，重新调整岗位。若不服从调整或经调整一个季度考核合格，重新调整岗位。若不服从调整或经调整一个季度 后在新岗位的季度考核成绩仍达不到标准（后在新岗位的季度考核成绩仍达不到标准（B B），则公司解除），则公司解除 与其的劳动合同。与其的劳动合同。38 1 1、与部门负责人关系：、与部门负责人关系： （3 3）收入

29、为年薪制的部门负责人，不适用本条第（）收入为年薪制的部门负责人，不适用本条第（1 1）、（）、（2 2）款）款 规定；其收入由年薪构成，根据年度目标责任计划书的实现规定；其收入由年薪构成，根据年度目标责任计划书的实现 程度确定。程度确定。 （4 4）部门绩效考核的结果为部门负责人职务变动、培训开发等方）部门绩效考核的结果为部门负责人职务变动、培训开发等方 面提供依据和参考，详见相关制度。面提供依据和参考，详见相关制度。 2 2、与部门员工的关系：根据部门考核成绩，对部门员工考核成、与部门员工的关系：根据部门考核成绩，对部门员工考核成 绩的分布作出规定，其对应关系参照绩的分布作出规定，其对应关系

30、参照员工绩效考核管员工绩效考核管 理制度理制度。 （简述）（简述） 39 六六. . 其它其它 部门绩效考核的反馈面谈、投诉、考核记录保管等参照部门绩效考核的反馈面谈、投诉、考核记录保管等参照员工员工 绩效考核管理制度绩效考核管理制度相应规定执行。相应规定执行。 七、附则七、附则 1 1、本制度由人力资源中心负责解释，根据执行效果与意见反馈，、本制度由人力资源中心负责解释，根据执行效果与意见反馈， 经公司领导审批同意后，由人力中心负责修订。经公司领导审批同意后，由人力中心负责修订。 2 2、原发文件内容与本制度有冲突时，以本制度为准。、原发文件内容与本制度有冲突时，以本制度为准。 3 3、本制

31、度于、本制度于20022002年年1010月起执行。月起执行。 八、附件八、附件 本制度包含以下附件：本制度包含以下附件： 1 1、部门季度目标计划表部门季度目标计划表 2 2、部门季度绩效考核表部门季度绩效考核表40l关键绩效指标关键绩效指标（Key Performance Indicators)：用用 于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标 准体系。是进行绩效管理的基石，是组织中关于绩准体系。是进行绩效管理的基石，是组织中关于绩 效沟通的共同语言辞典。效沟通的共同语言辞典。l包含：包含：1.1.工作的结果或产出（考评项目）工作的结果或产出（

32、考评项目） 2.2.针对前述每项产出的标准（考评标准）针对前述每项产出的标准（考评标准） 3.3.各项产出的相对重要性等级（权重）各项产出的相对重要性等级（权重） 4.4.与指标标准相对应的评估来源。与指标标准相对应的评估来源。41一.确定工作结果或产出确定工作结果或产出（考核项目）（考核项目）。 客户导向、客户导向、 结果优先（结果难定或难以评估则注重结果优先（结果难定或难以评估则注重 过程中的关键行为）过程中的关键行为）二.建立评估指标标准（关于数量、质量、成本和时限方建立评估指标标准（关于数量、质量、成本和时限方 面的）建立原则：面的）建立原则：SMARTSMART三.设置各项工作产出设

33、置各项工作产出（考核项目）（考核项目）的重要性的重要性权重。权重。四.审核审核KPIKPI 1.1.考核项目是否为结果（产出）；若不是结果，为什么考核项目是否为结果（产出）；若不是结果，为什么 不是，那么设置的过程项目合理不？不是，那么设置的过程项目合理不？422.2.这些项目是否覆盖被评估者考核期任务的主要方这些项目是否覆盖被评估者考核期任务的主要方 面（面（80%80%以上）。以上）。3.3.不同评估者采用同一指标体系衡量时是否能达成不同评估者采用同一指标体系衡量时是否能达成 一致，是否会众说纷纭。一致，是否会众说纷纭。4.4.是否可被观察或被证明。无法检查正确率？是否可被观察或被证明。无

34、法检查正确率？5.5.是否从客户的角度设置出来的。是否从客户的角度设置出来的。6.6.是否在标准、卓越标准中留下了空间。是否在标准、卓越标准中留下了空间。43各部门填报时间、在上级及人力资源中心反馈后修订完毕各部门填报时间、在上级及人力资源中心反馈后修订完毕时间：时间：序号序号表格名称表格名称填报时间填报时间修订时间修订时间1员工季度绩效承诺表员工季度绩效承诺表考核季度首月考核季度首月5 5日前日前考核季度首月考核季度首月1010日前日前2季度绩效承诺变更表季度绩效承诺变更表考核季度末月考核季度末月1515日前日前3员工季度绩效考核表员工季度绩效考核表考核季度末月考核季度末月2020日前日前考

35、核季度末月考核季度末月2626日前日前44员工季度考核表格填制说明及示例员工季度考核表格填制说明及示例季度绩效季度绩效承诺表承诺表季度绩效季度绩效承诺变更表承诺变更表季度绩效季度绩效考核表考核表45内部经营过程内部经营过程要股东和客户满意，哪要股东和客户满意，哪些业务过程我们应有所些业务过程我们应有所长？目标长？目标 评估评估 指标指标 计划计划财务财务要在财务方面取得成功，要在财务方面取得成功，我们应向股东们展示什我们应向股东们展示什么？目标么？目标 评估评估 指标指标 计划计划学习与成长学习与成长要实现设想，我们将如要实现设想，我们将如何保持改变和提高的能何保持改变和提高的能力？目标力？目

36、标 评估评估 指标指标 计划计划客户客户要实现我们的设想，我要实现我们的设想，我们应该向客户展示什么？们应该向客户展示什么？目标目标 评估评估 指标指标 计计划划公司公司战略战略46考核要素考核要素评价指标及适用范围评价指标及适用范围工作任务或目标工作任务或目标的完成情况的完成情况 任务指标（主要从时效、完成质量方面评价）任务指标（主要从时效、完成质量方面评价） 成本指标（从原定指标及超标的合理性评价）成本指标（从原定指标及超标的合理性评价） 客户目标客户目标 A. A.外部客户满意度（外部客户的投诉次数、满意度调查等），本要素主要外部客户满意度（外部客户的投诉次数、满意度调查等），本要素主要

37、 针对整个营销中心针对整个营销中心 B.B.外部客户数量、质量指标，本要素主要针对销售中心和保健品事业部。外部客户数量、质量指标，本要素主要针对销售中心和保健品事业部。 C.C.内部客户满意度（内部客户针对部门服务的投诉次数、满意度调查内部客户满意度（内部客户针对部门服务的投诉次数、满意度调查 等），针对所有部门等），针对所有部门 内部管理内部管理 A. A.内部管理规范化情况（包括管理制度、工作流程、工作标准的完善程度内部管理规范化情况（包括管理制度、工作流程、工作标准的完善程度 及执行力度；有关管理工具的应用情况；内部档案、资料管理情况）及执行力度；有关管理工具的应用情况；内部档案、资料管

38、理情况） B.B.部门员工遵守公司各项规章制度情况（如缺勤、违纪、工作开展越级越部门员工遵守公司各项规章制度情况（如缺勤、违纪、工作开展越级越 权情形，对照公司奖惩制度）权情形，对照公司奖惩制度） C.C.工作团队状况：部门学习氛围、工作作风及满意度（来自满意度调查、工作团队状况：部门学习氛围、工作作风及满意度（来自满意度调查、 员工投诉等）员工投诉等）发展成长目标发展成长目标 A. A.绩效显著改进情况；绩效显著改进情况； B.B.创新与合理化建议状况创新与合理化建议状况47填制者填制者审核者审核者表格名称表格名称填报时间填报时间修订时间修订时间各部门各部门部门上级部门上级主管主管部门季度目

39、标部门季度目标计划表计划表考核季度首月考核季度首月5 5日前日前考核季度首考核季度首月月1010日前日前各部门各部门部门直接部门直接上级领导上级领导部门季度目标部门季度目标计划表中变更计划表中变更部分部分考核季度末月考核季度末月1515日前日前考核季度末考核季度末月月1515日前日前各部门各部门部门直接部门直接上级领导上级领导员工季度绩效员工季度绩效考核表考核表考核季度末月考核季度末月2020日前日前考核季度末考核季度末月月2626日前日前48l部门考核表格说明部门考核表格说明 部门季度目标计划表部门季度目标计划表 部门季度绩效考核表部门季度绩效考核表49 目标、职责目标、职责绩效计划：绩效计

40、划：行为：与员工一起制订工作目标行为：与员工一起制订工作目标、任务及完成时间、衡量标准等、任务及完成时间、衡量标准等时间：考核期初时间：考核期初绩效沟通、记录：绩效沟通、记录：行为：与员工就绩效开展沟行为：与员工就绩效开展沟通、观察记录员工绩效通、观察记录员工绩效时间：整个考核期时间：整个考核期绩效评估：绩效评估：行为：员工自评、一级考核、二行为：员工自评、一级考核、二级审核等级审核等时间：考核期末时间：考核期末绩效反馈：绩效反馈：行为：绩效面谈行为：绩效面谈时间：考核期末，绩效评估时间：考核期末，绩效评估完成后完成后50l绩效计划：绩效计划：达成关于工作目标和标准的契约达成关于工作目标和标准

41、的契约（做什么、（做什么、 做得怎样、怎么衡量、权重做得怎样、怎么衡量、权重） 一个双向沟通过程一个双向沟通过程（沟通内容：主管、员工）（沟通内容：主管、员工） * *参与与承诺：参与与承诺：参与程度越高、承诺越正式、规范，员工履行绩参与程度越高、承诺越正式、规范，员工履行绩 效计划的决心与行为越不容易改变。效计划的决心与行为越不容易改变。 *绩效计划阶段目标绩效计划阶段目标：主管与员工就职责或任务、目标、时间主管与员工就职责或任务、目标、时间 要求、衡量标准、权重等达成一致；同时就工作好坏对公司要求、衡量标准、权重等达成一致；同时就工作好坏对公司 或部门的影响、开展工作可利用的权力与资源、可

42、能遇到的或部门的影响、开展工作可利用的权力与资源、可能遇到的 困难与障碍、可提供的支持与帮助等做些知会。困难与障碍、可提供的支持与帮助等做些知会。 51l制订绩效计划的过程制订绩效计划的过程 * *准备：准备：A.A.信息信息B.B.沟通方式：大会？小组会？单独沟通方式：大会？小组会？单独? ? 单刀直入、开门见山？先自己单刀直入、开门见山？先自己 谈远景规划？先让员工谈想法谈远景规划？先让员工谈想法 C.C.环境和气氛：时间有保证、不受干扰、气氛宽松环境和气氛：时间有保证、不受干扰、气氛宽松 *沟通沟通： 沟通原则：沟通原则：平等、认可员工为所在领域的专家、主管主要影响目标平等、认可员工为所

43、在领域的专家、主管主要影响目标 切合及协调配合等领域、共同达成切合及协调配合等领域、共同达成沟通过程：回顾沟通过程：回顾讨论讨论达成达成 一致一致结束结束 *沟通成果审定沟通成果审定、确认：确认：季度绩效承诺书；部门季度目标计划书季度绩效承诺书；部门季度目标计划书 52l误区误区：计划做完就计划做完就OKOK不管不问；事无巨细插手；不花时间记录不管不问；事无巨细插手；不花时间记录l本阶段任务本阶段任务：持续的绩效沟通；对工作表现的观察、记录持续的绩效沟通；对工作表现的观察、记录l作用作用：调整计划；调整计划；满足员工关注（如何解决碰到的困难、工作满足员工关注（如何解决碰到的困难、工作 做得怎样

44、早知道早改进避免秋后算总帐）；满足主管关注做得怎样早知道早改进避免秋后算总帐）；满足主管关注 （工作进程信息；可能遇到的突发情况，怎么应对或避免）（工作进程信息；可能遇到的突发情况，怎么应对或避免）l绩效沟通内容绩效沟通内容：工作进展情况、方向与方法正确与否、怎么调工作进展情况、方向与方法正确与否、怎么调 整（目标？方法）、顺利或困难、怎么给予支持整（目标？方法）、顺利或困难、怎么给予支持l绩效沟通方式：绩效沟通方式： 正式：书面报告（工作日志、周报、月报）、会议、正式会谈正式：书面报告（工作日志、周报、月报）、会议、正式会谈 工作周报、月报公司有要求工作周报、月报公司有要求 53 非正式沟通

45、方式：非正式沟通方式：走动式走动式（避免品头论足，给员工突然袭击检查（避免品头论足，给员工突然袭击检查 工作的感觉）工作的感觉）；开放式办公；工作间歇；活动聚会等；开放式办公；工作间歇；活动聚会等l收集绩效信息收集绩效信息：观察、收集、记录，给评估、改进提供依据，观察、收集、记录，给评估、改进提供依据， 利于找原因与解决方法利于找原因与解决方法l要点：要点：让员工参与让员工参与（如工作日志、重要工作写总结分析报告）（如工作日志、重要工作写总结分析报告） 有选择的收集有选择的收集（目标或任务完成情况的信息；关键事件信（目标或任务完成情况的信息；关键事件信 息；客户反馈信息）息；客户反馈信息）；

46、鉴别事实与推测鉴别事实与推测l产出产出：季度绩效承诺变更表；部门目标计划表变更部分季度绩效承诺变更表；部门目标计划表变更部分 54l考核方式考核方式：自评、一级考核、二级审核自评、一级考核、二级审核l特点特点：按组织层级开展；换算分值、评定等级。今后可逐渐采取按组织层级开展；换算分值、评定等级。今后可逐渐采取 相关考核项目由相关岗位考核、部门间横向互评、相关考核项目由相关岗位考核、部门间横向互评、360360度等方式度等方式l考核结果控制与调整考核结果控制与调整： 55l面谈准备面谈准备：主管主管：时间、场地、资料、应对被考核者的可能反应；计划面谈时间、场地、资料、应对被考核者的可能反应；计划

47、面谈的过程（如何开始、过程中先谈什么后谈什么，怎样结束面谈）的过程（如何开始、过程中先谈什么后谈什么，怎样结束面谈）员工员工：准备证明绩效的资料证据（好事例，坏事例和理由）；个准备证明绩效的资料证据（好事例，坏事例和理由）；个人发展及近期工作改进计划；准备提出的问题；安排好工作。人发展及近期工作改进计划；准备提出的问题；安排好工作。l面谈原则：面谈原则： 1.建立和维护彼此之间的信任；2.阐明面谈的目的；3.鼓励下属开口；4.认真倾听；5.做些解释，避免对立和冲突；6.时刻把握谈的是绩效，而不是性格、能力等；7.着眼未来而非过去；8.优点和缺点均提；9.以积极的方式结束面谈（鼓舞）；10.该结

48、束时立即结束（受干扰或出现裂痕 时），另约时间。56l如何同各类型员工开展面谈：如何同各类型员工开展面谈： 绩效杰出、优秀的员工：绩效杰出、优秀的员工：认可其工作；多了解其工作设想和认可其工作；多了解其工作设想和 个人发展计划；谨慎对待其提升或加薪要求，不要轻易承诺或个人发展计划；谨慎对待其提升或加薪要求，不要轻易承诺或 给予较具体的暗示，以免不能兑现。给予较具体的暗示，以免不能兑现。 绩效差的员工：绩效差的员工：调查原因（动机？职位不合适？工作方法有问调查原因（动机？职位不合适？工作方法有问 题？个人困难？）；注意找些公司、部门方面的原因题？个人困难？）；注意找些公司、部门方面的原因 资历老

49、的员工：资历老的员工：尊重、肯定过去，表明过去不可抹杀但过去不尊重、肯定过去，表明过去不可抹杀但过去不 能代表现在和将来（接受差距）。能代表现在和将来（接受差距）。 57l如何同各类型员工开展面谈：如何同各类型员工开展面谈：过分雄心勃勃的员工过分雄心勃勃的员工：探讨其设想的可行性；探讨其设想的可行性；用事实表明差距用事实表明差距沉默内向的员工：沉默内向的员工：多提开放性的问题。多提开放性的问题。情绪激动的员工情绪激动的员工：耐心听其讲完，不急于同其争辩；等冷静下耐心听其讲完，不急于同其争辩；等冷静下 来后，再找原因、分析问题。来后，再找原因、分析问题。 58责任者责任者工作内容、完成时间工作内

50、容、完成时间备注备注各部门各部门负责人负责人及员工及员工A.10A.10月月2121日前：部门负责人与员工沟通，填制日前：部门负责人与员工沟通，填制员工季度绩效承诺表员工季度绩效承诺表；填制填制部门季度目标计划表部门季度目标计划表提供给部门主管领导审核。提供给部门主管领导审核。在规定在规定的时间的时间之前完之前完成并留成并留有给部有给部门主管门主管领导审领导审核及进核及进行其它行其它操作的操作的余地余地B.10.8-12.31B.10.8-12.31整个考核期间，开展部门工作例会、制订工作周报、月报；整个考核期间，开展部门工作例会、制订工作周报、月报；部门主管指导、检查、记录员工工作情况。部门

51、主管指导、检查、记录员工工作情况。C.C.分别在分别在11.511.5日、日、12.512.5日前就月度工作表现在日前就月度工作表现在员工月度考评表员工月度考评表上进上进行自评、直接上级主管评，填写行自评、直接上级主管评，填写 “ “沟通反馈沟通反馈”栏，提供给主管领导审栏，提供给主管领导审核。核。D.12D.12月月1515日前，提供日前，提供员工季度绩效承诺变更表员工季度绩效承诺变更表及及部门季度目标计部门季度目标计划表划表变更部分，经主管领导审核后，给人力资源中心。变更部分，经主管领导审核后，给人力资源中心。E.12E.12月月2020日前，填制日前，填制员工季度绩效考核表员工季度绩效考

52、核表、部门季度绩效考核表部门季度绩效考核表考评要素、评分标准部分，经主管领导审核后，提供给人力资源中心；考评要素、评分标准部分，经主管领导审核后，提供给人力资源中心；1212月月2626日前修订完毕。日前修订完毕。F.1F.1月月5 5日前，日前，. .根据员工本季度的工作表现，开展自评及直接上级评，根据员工本季度的工作表现，开展自评及直接上级评，评估完毕后，开展绩效面谈，填写评估完毕后，开展绩效面谈，填写季度考核反馈面谈表季度考核反馈面谈表，连同季度，连同季度考核表提供给部门主管领导；填制考核表提供给部门主管领导；填制20032003年第一季度年第一季度员工季度绩效承诺员工季度绩效承诺表表和

53、和部门季度目标计划表部门季度目标计划表送主管上级领导。送主管上级领导。59项目项目工作内容、完成时间工作内容、完成时间备注备注各部门各部门主管领主管领导导审核审核员工季度绩效承诺表员工季度绩效承诺表、部门季度目标计划表部门季度目标计划表、 员工员工季度绩效承诺变更表季度绩效承诺变更表及部门季度目标计划表及部门季度目标计划表变更部分。变更部分。审核审核员工季度绩效考核表员工季度绩效考核表、员工月度考评表员工月度考评表（针对专业、（针对专业、操作类员工）。操作类员工）。评估、填写评估、填写员工月度考评表员工月度考评表（针对管理类员工（针对管理类员工和和部门季度部门季度绩效考核表绩效考核表。受理考核

54、投诉受理考核投诉完成完成时间时间同部同部门门人力资人力资源中心源中心对各部门提供的各类表格进行审核，向各部门提出修改意见对各部门提供的各类表格进行审核，向各部门提出修改意见组织考核工作开展组织考核工作开展根据各部门反馈意见修订制度及附件根据各部门反馈意见修订制度及附件1212月月3131日前搜集部门负责人与员工商谈绩效计划、开展考核反馈面日前搜集部门负责人与员工商谈绩效计划、开展考核反馈面谈的情景化、书面化或范例进行推广谈的情景化、书面化或范例进行推广60l磨刀不误砍柴工磨刀不误砍柴工l万事开头难万事开头难l习惯成自然习惯成自然l先固化、后优化先固化、后优化l互相促进、达成目标。互相促进、达成

55、目标。 谢谢大家！61链接文档部分链接文档部分62l我们要实施的是不仅仅是绩效管理的一个环节我们要实施的是不仅仅是绩效管理的一个环节绩效绩效评估，而是绩效管理。评估，而是绩效管理。l与日常管理工作与日常管理工作有机结合有机结合，成为提升绩效的强力工具。，成为提升绩效的强力工具。l绩效管理循环图绩效管理循环图63l绩效管理循环图绩效管理循环图返回制订绩效计划制订绩效计划指导、沟通指导、沟通绩效评估绩效评估绩效面谈绩效面谈64 绩效考核不是主管对员工挥舞的绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒大棒”，也不应成为无原则，也不应成为无原则“和稀泥和稀泥”式的每人都好。式的每人都好。 绩效考核不是为了制造员

56、工间的差距，而是实事求是地发现员绩效考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。 绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达考核者把工作要项、

57、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。成共识与承诺。 绩效考核不是为了考核而考核，如果考核不能激发员工发展并绩效考核不是为了考核而考核，如果考核不能激发员工发展并整合为公司成长，那我们开展考核工作就没必要。整合为公司成长，那我们开展考核工作就没必要。 绩效考核借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创绩效考核借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。造的传导和放大机制。返回65l按考核周期分类：按考核周期分类：l按考核对象分类：按考核对象分类：l体系图体系图66l公司绩效考核体系图（返回）公司绩效考核体系图（返回）*返回返回按按考考核核周周期期分分类

58、类季度季度考核考核月度月度考核考核部门考核、部门考核、员工考核员工考核部门考核、部门考核、员工考核员工考核员工考核员工考核（管理类、（管理类、专业、操专业、操作类）作类）按按考考核核对对象象分分类类员工员工考核考核部门部门考核考核年度年度考核考核年度考核年度考核季度考核季度考核月度考核月度考核年度考核年度考核季度考核季度考核员工考核员工考核部门负责部门负责人考核人考核管理类管理类专业、操作类专业、操作类同部门负同部门负责人考核责人考核67l总部，下列排除对象（总部，下列排除对象（返回）返回）序号序号员工（总部）绩效考核员工（总部）绩效考核部门（总部）部门（总部）绩效考核绩效考核1 1顾问、兼职

59、、临聘、试用人员顾问、兼职、临聘、试用人员2 2病事假、休假等原因不在岗时间占三分病事假、休假等原因不在岗时间占三分之一以上员工之一以上员工3 3公司总经理、副总经理等由董事会任免公司总经理、副总经理等由董事会任免的高层人员的高层人员68l角色、责任（角色、责任（*返回）返回）考核类别考核类别 角色角色角色岗位角色岗位责任责任员工考核员工考核自评者自评者一级考核者一级考核者二级考核者二级考核者员工本人员工本人员工的直接主管员工的直接主管员工直接主管的上员工直接主管的上级主管级主管自评自评考核考核监督考核、调控监督考核、调控考核结果考核结果部门考核部门考核自评者自评者一级考核者一级考核者监督者监

60、督者审核者审核者部门负责人部门负责人部门直接主管领导部门直接主管领导主管领导的上级主管领导的上级总经理总经理自评；汇报材料自评；汇报材料考核考核同上同上确认、终审确认、终审69l例外情形下考核主要责任人的确定（适用于员工考核）例外情形下考核主要责任人的确定（适用于员工考核） 返回返回例外情形例外情形考核主要责任人考核主要责任人临时项目组成员或项目组短期临时项目组成员或项目组短期抽调人员抽调人员员工固定岗位的直接主管员工固定岗位的直接主管考核期内内部调动的员工考核期内内部调动的员工现直接主管现直接主管其它情形其它情形由人力资源中心确定由人力资源中心确定70返回 *返回序号序号员工绩效考核员工绩效