有效辅导与激励下属的方法与技巧

1、1有效辅导与激励下属主主 讲：田薇讲：田薇 时间：时间：1212月月1010日日管理培训管理培训2 培培 训训 内内 容容第一单元第一单元: : 辅导的原理辅导的原理 有效辅导与激励下属有效辅导与激励下属第二节：辅导部属的条件与内容第二节：辅导部属的条件与内容 第一节：有效辅导决定组织发展第一节：有效辅导决定组织发展 一、组织的持续发展需要人才的成长一、组织的持续发展需要人才的成长 在我们所寻求的目标中，员工的成长和公司财在我们所寻求的目标中，员工的成长和公司财务指标的增长同等重要。务指标的增长同等重要。 最根本的依靠是员工，而非策略。最根本的依靠是员工，而非策略。 柯维与领导有约3第一节：有

2、效辅导决定组织发展第一节：有效辅导决定组织发展 4员工的独白：员工的独白：有的员工说：有的员工说：“首先我不是因为工资问题，因为在这里干活心情不好，首先我不是因为工资问题，因为在这里干活心情不好，出了问题班长只是抱怨我们素质低，有次有个员工出现安全事故，班长却说：出了问题班长只是抱怨我们素质低，有次有个员工出现安全事故，班长却说：“他要违章，我有啥办法他要违章，我有啥办法? ?那么大个人又不是不懂事，出事了只能怪他自己那么大个人又不是不懂事，出事了只能怪他自己倒霉，与我无关！倒霉，与我无关！”有的员工说：有的员工说：“本身工作强度大，时间长，休息少，班长只是关心事情，本身工作强度大，时间长，休

3、息少，班长只是关心事情，从来也不关心我，有事请假也很难从来也不关心我，有事请假也很难”。有的员工说：有的员工说：“工作压力太大，很多东西我都不知道怎么做，除了自己工作压力太大，很多东西我都不知道怎么做，除了自己要做这些，还有专门的员工来检查，设故障呀，提问呀，各种现场记录检查要做这些，还有专门的员工来检查，设故障呀，提问呀，各种现场记录检查和各种操作和各种操作 检查等等，一旦哪一项不合格，班长就会扣考评分或罚白卷。检查等等，一旦哪一项不合格，班长就会扣考评分或罚白卷。”还有的员工说：还有的员工说：“我在这个工作上干了两三年，还是干这个工作，也不我在这个工作上干了两三年，还是干这个工作，也不知道

4、未来怎么样？知道未来怎么样？”案例分析 很多员工离开公司有一部分原因是因为待遇与薪资问题，但更多的是与他的直接上级对他的管理有关，职场上有句名言：“加入公司，离开主管”。 一项调查显示，75%雇员的离职是离开他们的主管而非公司。在一家公司200名离职人员中，只有40人在离职时进行了薪酬谈判，期中27人因公司加薪留下来，这27人中又有25人在一年后离开。56L 只有傻瓜或自愿把自己的企业只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育训推向悬崖峭壁的人，才会对教育训练置若罔闻。练置若罔闻。 -松下幸之助松下幸之助78管理者管理者顾问师顾问师教练教练辅辅导导的的角角色色9n 理念全面理念全面

5、n知识知识专业专业n见解见解独到独到n 要能够授之以要能够授之以“ 鱼鱼 ” 知识的专家知识的专家n引导引导 思维思维 n启发启发 思路思路 n掌握技巧掌握技巧 n要能够授之以要能够授之以“ 渔渔 ”培训的老师培训的老师辅导的职责辅导的职责 培训培训“鱼鱼”“渔渔”常见的常见的辅辅导陷井导陷井只重业绩，缺乏关怀关怀过度，事与愿违娇宠溺爱，不敢要求姿态过高，沟通不良心胸狭隘，缺乏真诚利益导向，忽视精神教育过于死板，缺乏灵活10有效有效辅导辅导的基础的基础1 1、尊重人的差异性、尊重人的差异性2 2、以身作则，言行一致、以身作则，言行一致3 3、教导、考核、发展并重教导、考核、发展并重、关爱、关爱

6、11二、二、 辅导的条件辅导的条件成功成功教教导者的特质导者的特质1、高度的专业性2、思考的前瞻性3、敏锐的观察力4、客观理性的判断力5、良好的表达能力6、培养人才的诚心1213事前事后重要系统时机三、三、 辅导的时机与内容141 1 工作意愿；工作意愿； 2 2 工作能力工作能力岗前培训岗前培训在职培训在职培训3 3 合作精神合作精神 4 4 自我激励自我激励15 培培 训训 内内 容容第二单元第二单元: : 辅导的策略辅导的策略有效辅导与激励下属有效辅导与激励下属第二节：辅导的方法第二节：辅导的方法第一节：辅导的策略第一节：辅导的策略16建立互动伙伴关系建立互动伙伴关系 行为行为 塑造塑造

7、第一节：辅导的策略第一节：辅导的策略营造自我成长环境营造自我成长环境 实践与反思才能实践与反思才能让做事有效性让做事有效性 ！学习如何有效学习如何有效 1、会提问、会提问 2、系统思考、系统思考 3、深度会谈、深度会谈17一、一、实践与反思才能让做事有效性实践与反思才能让做事有效性 行动后的反思-双向学习工作和学习互动、以反思为核心的学习环境18行为后面的想法行为后面的想法决策决策步骤步骤2行为行为步骤步骤3结果结果步骤步骤5评估评估步骤步骤4问题问题步骤步骤1检讨检讨反思反思单、双环学习单、双环学习 哈佛大学心理学家研究证明一个人成功的主要取决于哈佛大学心理学家研究证明一个人成功的主要取决于

8、他的情商指数。他的情商指数。 情商包括：情商包括： 自我和自我激励自我和自我激励 对他人情绪的感知能力对他人情绪的感知能力善解人意善解人意 人际关系能力人际关系能力19二、二、建立互动伙伴关系建立互动伙伴关系 20注重合作发展注重合作发展1. 注重合作首先是种观念，是把企业的利益看得注重合作首先是种观念，是把企业的利益看得高于个人利益的一种行为。高于个人利益的一种行为。2. 信息化时代表明，谁也不能占尽先机，人与人信息化时代表明，谁也不能占尽先机，人与人之间的互补性恰恰是合作共事的基础。之间的互补性恰恰是合作共事的基础。3. 要提倡欣赏对方、换位思考和感恩文化。要提倡欣赏对方、换位思考和感恩文

9、化。21个人超越个人超越个人成长个人成长改造心智改造心智共同愿景共同愿景团队学习团队学习系统系统思考思考团队成长团队成长解决学习动力机制解决学习动力机制解决学习阻力机制解决学习阻力机制二、二、营造自我成长环境营造自我成长环境 22方法方法沙盘式教育法沙盘式教育法OJT训练法训练法GROW模式模式教教育和育和辅辅导部属之导部属之第二节：辅导的方法第二节：辅导的方法 OJT 训练法训练法 （On the Job Training）效果效果要求要求计划计划 实施实施找差距找差距定需求定需求紧盯紧盯闭环闭环2425 GROW教练模式26行为后的想法行为后的想法目标目标步骤步骤2现实现实步骤步骤3选择选

10、择步骤步骤5行动行动步骤步骤4沟通沟通步骤步骤1检讨检讨反思反思单、双环学习单、双环学习27 沙盘式教学法沙盘式教学法让下属通过案例的分析，找寻解决问题让下属通过案例的分析，找寻解决问题的方法。以工作中实际问题做案例。的方法。以工作中实际问题做案例。解决解决问题问题 培养下属的分析判断能培养下属的分析判断能 力，且答案是实际可行！力，且答案是实际可行！281.案例要能够案例要能够讨论讨论-讨论性讨论性 2.形式要生动形式要生动活泼活泼-鲜活性鲜活性 3.引导要旁敲引导要旁敲侧击侧击-实时性实时性 4.点评要知所点评要知所以然以然-指导性指导性1.较着眼于较着眼于逻辑分析逻辑分析 2.强调员工强

11、调员工主动参与主动参与 3.解答多元解答多元性和参与性和参与1.使用时间使用时间长长 效率低效率低 2.案例开发案例开发难不易通用难不易通用3.人多不合人多不合作难进行作难进行优点优点关键点关键点缺点缺点 沙盘式教学法沙盘式教学法29 培培 训训 内内 容容第三单元第三单元: : 激励的原理激励的原理有效辅导与激励下属有效辅导与激励下属第二节：第二节： 需求理论的运用需求理论的运用第一节：激励的价值与信号第一节：激励的价值与信号课前练习 30 你认为什么是激励？ 你曾经激励自己最有效的是？ 第一节：激励的价值与信号第一节：激励的价值与信号企业生命力？企业生命力？ 真实而无限的生命是从何而来，它

12、来自被真实而无限的生命是从何而来，它来自被挑战、鼓舞、激励的队伍，来自组织每个挑战、鼓舞、激励的队伍，来自组织每个动人而又有魅力想法。动人而又有魅力想法。 -GE总裁 韦尔奇31 激励激励 就是使人的特性与环境的特性建立起适当的就是使人的特性与环境的特性建立起适当的联系，以使其能产生管理者所预期的行为联系，以使其能产生管理者所预期的行为 A 激发、鼓励激发、鼓励 B 斥责、批评斥责、批评 目的目的是为了调动人的积极性、主动性和创造性32一：激励的误区一：激励的误区激励的误区 激励是公司的事情激励是公司的事情 重业务不重激励重业务不重激励 激励激励= =奖励奖励 不就是钱的事吗？不就是钱的事吗？

13、 随意随意 我的激励没问题我的激励没问题33权力与影响力权力与影响力34项目项目职务权力职务权力影响力影响力来源来源法定职责，由组织规定法定职责，由组织规定完全依靠个人的素质、品德、完全依靠个人的素质、品德、业绩和魅力业绩和魅力范围范围受时空限制，受权限限制受时空限制，受权限限制不受时空限制，可以超越权限，不受时空限制，可以超越权限，甚至可以超越组织原则甚至可以超越组织原则大小大小是确定的，不因人而异是确定的，不因人而异不确定，因人而异不确定，因人而异方式方式以行政命令方式实现，是一种以行政命令方式实现，是一种外在的作用外在的作用自觉接受，是一种内在影响自觉接受，是一种内在影响效果效果服从、敬

14、畏，也可以调职、离服从、敬畏，也可以调职、离职等方式逃避职等方式逃避追随，依赖，爱戴追随，依赖，爱戴性质性质强制性地影响强制性地影响自然地影响自然地影响权力影响力权力影响力 建立影响力建立影响力 无影响力，就没有领导无影响力，就没有领导力，更没有有效地领导力，更没有有效地领导和管理和管理 慎用权力慎用权力 权力与影响力呈反比权力与影响力呈反比35影响力影响力使用权力的频率使用权力的频率员工消极症状表员工消极症状表 36员工表现 需要激励的信号 症状1需要付出额外努力的时候表现出不合作 症状2 不愿自动做额外的工作 症状3 迟到、早退或旷工，而没有令人满意的解释 症状4 午餐时间拖长，尽量逃避工

15、作 症状5 不能按时完成工作 症状6 不能达到要求的工作标准 症状7 常抱怨鸡毛蒜皮的琐事 症状8 工作出问题时尽埋怨别人 症状9 拒绝服从领导的指示 二：激励的信号二：激励的信号 解决问题的路径非自己而是对方决定，故诊断！解决问题的路径非自己而是对方决定，故诊断！ 动机动机本身本身痛苦与快乐他人他人赞美与压力事物事物萝卜与大棒37动机动机38 我想要我想要 行为？行为？约束性动机约束性动机创造性动机创造性动机 我不得不、否则不喜我不得不、否则不喜欢事情发生欢事情发生 行为？行为？道道39有效激励下属 对人最好的激励，对人最好的激励， 就是给他最需要的。就是给他最需要的。 德鲁克管理理论三：判

16、断激励需求的工具分析三：判断激励需求的工具分析 40什么对于我最重要？请你把下列内容按重要程度排队：请你把下列内容按重要程度排队： 、个人、朋友、父母、爱人、子女、个人、朋友、父母、爱人、子女 、个人、公司、家庭、国家、个人、公司、家庭、国家 、健康、快乐、享受、美丽、健康、快乐、享受、美丽 、权利、名誉、钱财、机会、权利、名誉、钱财、机会 、友好、忠诚、正直、中庸、友好、忠诚、正直、中庸 41每人内部都有五种需要层次每人内部都有五种需要层次一：需要层次理论分析一：需要层次理论分析 第二节：第二节： 需求理论的运用需求理论的运用需要层次论需要层次论1)一种需要基本满足，下一需要成为主导需要一种

17、需要基本满足，下一需要成为主导需要2)已获得基本满足的需要也不再具有激励作用已获得基本满足的需要也不再具有激励作用3)如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满足它如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满足它及以上层次需要及以上层次需要4)较低的从外部满足，较高从内部满足较低的从外部满足，较高从内部满足42对需求层次理论的新思考对需求层次理论的新思考 1、你的员工那部分员工满意度比较低？你的员工那部分员工满意度比较低？ 哪些员工在流动？哪些员工在流动？ 他们的主要需求在那个层次？他们的主要需求在那个层次？ 2、根据、根据20/80原理，你应该关注什么样的激励？原理，你应该关注什么样的

18、激励？4344激励意愿激励意愿1、后果是动、后果是动机的驱动因子机的驱动因子3、视情况、视情况选择方法选择方法4、妥善地、妥善地划下句点划下句点2、探究自、探究自然后果然后果二：如何激励意愿的四步骤二：如何激励意愿的四步骤 期望值45资讯分享有效沟通激励激励根源根源三：激励根源的核心三要素三：激励根源的核心三要素46感觉感觉行动行动构思构思情节情节看见看见听到听到危险的半分钟危险的半分钟 产生好奇心过程过程模型模型47 以问句结束以问句结束如何如何沟通沟通落差落差行为行为 安全感安全感123分享从观察分享从观察到行动过程到行动过程 安全感安全感48不要依赖个不要依赖个人魅力人魅力慎用慎用物质物

19、质奖励奖励忽悠、空洞、忽悠、空洞、应避免的应避免的四种方法四种方法谨慎谨慎使用使用权力权力（思维）（思维）四：要避免的四方法四：要避免的四方法49第四单元第四单元: : 激励原则策略激励原则策略第一节：第一节： 激励的原则激励的原则第二节：第二节： 激励的策略激励的策略有效辅导与激励下属有效辅导与激励下属 培培 训训 内内 容容原则一：公平原则原则一：公平原则原则二：刚性原则原则二：刚性原则原则三：及时原则原则三：及时原则原则四：清晰原则原则四：清晰原则50第一节：激励的原则第一节：激励的原则原则之一：公平原则原则之一：公平原则 不公平的现象不公平的现象： 不同的业绩给予相同的奖赏不同的业绩给

20、予相同的奖赏 相同的业绩给予不同的奖赏相同的业绩给予不同的奖赏 下属之间的攀比下属之间的攀比 部门之间的攀比部门之间的攀比 公司之间的攀比公司之间的攀比 今昔对比今昔对比51 警告性原则警告性原则 ：热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热：热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的的, ,是会灼伤人的是会灼伤人的. . 一致性原则一致性原则 ：任何时候你碰到热炉，肯定会被火灼伤：任何时候你碰到热炉，肯定会被火灼伤. . 即时性原则即时性原则 ：当你碰到热炉时，立即就会被灼伤：当你碰到热炉时，立即就会被灼伤. . 公平性原则公平性原则 ：不管是谁碰到热炉，都会被灼伤：不管是谁碰到热炉，都会被灼伤. .52

21、“热炉热炉”法则：法则：每个单位都有规章制度，单位中的任何人触犯每个单位都有规章制度，单位中的任何人触犯规章制度都要受到惩处。规章制度都要受到惩处。“热炉热炉”法则形象地阐述了惩处原则法则形象地阐述了惩处原则 公平原则要领 事先确定游戏规则事先确定游戏规则 及时解释和说明及时解释和说明 为下属确立比较的参照物为下属确立比较的参照物 -引导员工与设定的绩效标准比引导员工与设定的绩效标准比 相同的业绩给予相同的奖赏；不同的业绩给予不同的相同的业绩给予相同的奖赏；不同的业绩给予不同的奖赏奖赏 按事先设定的游戏规则兑现承诺按事先设定的游戏规则兑现承诺53原则之二：刚性原则原则之二：刚性原则 激励水平只

22、能提高，不能下降激励水平只能提高，不能下降 激励具有激励具有“抗药性抗药性” 激励效果是有限的激励效果是有限的 激励资源有限，要先弱后强、先小后大激励资源有限，要先弱后强、先小后大54常见误区常见误区 激励的力度不够激励的力度不够 滥用激励资源滥用激励资源 想一次性解决问题想一次性解决问题 面对下属增长的需求感到困惑和不理解面对下属增长的需求感到困惑和不理解55原则之三：及时原则原则之三：及时原则 时机难以判断时机难以判断 年终情结年终情结 经理激励的随意性经理激励的随意性56时机原则要领时机原则要领 表扬一段时间后再表扬表扬一段时间后再表扬 下属渴望某种需要时适时满足下属渴望某种需要时适时满

23、足 在气氛最佳时表扬在气氛最佳时表扬 在公众场合表扬在公众场合表扬 游戏规则所定的奖赏应及时兑现游戏规则所定的奖赏应及时兑现57海海豚豚原原理理原则之四：清晰原则原则之四：清晰原则 要点：要点：激励对象是谁？激励对象是谁？激励的标准是什么？激励的标准是什么？激励的具体内容是什么？激励的具体内容是什么？激励的透明度及共识性是什么？激励的透明度及共识性是什么？激励的一些实施细则是什么？激励的一些实施细则是什么？激励要有激励要有针对性针对性58保持开放的心态保持开放的心态 1事物是变化的； 2人人都有机会； 3天下无大事； 4发展需要过程。远离消极远离消极 1远离消极的人； 2远离消极的事； 3远离消极的媒体； 4不讲消极的话； 5不使用消极的肢体语言59l转变压力的方法转变压力的方法1运动与音乐；2自我交谈；3把压力写出来；4大笑抑制压力荷尔蒙；5冥想；6深呼吸；7转移注意力；第二节：激励的策略第二节：激励的策略策略一自我激励策略一自我激励明确目标情绪管理明确目标情绪管理 反思反思人的成长是需要环境的