管理学激励理论学习教案

1、会计学1管理学激励理论管理学激励理论第一页，编辑于星期二：二十点 四十三分。l激励过程l影响激励的因素l激励理论l激励方法第1页/共83页第二页，编辑于星期二：二十点 四十三分。效的激励！第2页/共83页第三页，编辑于星期二：二十点 四十三分。（一）激励的含义（二）激励的运动过程（三）激励的特点和作用第3页/共83页第四页，编辑于星期二：二十点 四十三分。激励：是心理学的一个术语。是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。即指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期

2、望的目标前进的过程。第4页/共83页第五页，编辑于星期二：二十点 四十三分。需要内心紧张动机行为目紧标张满消足除新的需要第5页/共83页第六页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第6页/共83页第七页，编辑于星期二：二十点 四十三分。人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。但有需要不一定就会产生动机，有某种动机不一定就会引发某种行为。只有最强的动机实际产生行为，这就形成了具体的需要结构和动机结构。第7页/共83页第八页，编辑于星期二：二十点 四十三分。1、激励在管理中的作用其核心作用是调动人的积极性。 2、激励的特点最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 第8页/共83页第九页，编辑于星期

3、二：二十点 四十三分。1、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力，是激励的核心要素。2、需要：需要是激励的起点与基础，是人们积极性的源泉和实质。3、外部刺激：这是激励的条件，是指激励过程中，人们所处的外部环境中各种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应的管理环境。4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。第9页/共83页第十页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第10页/共83页第十一页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第11页/共83页第十二页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第12页/共83页第十三页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第13页/共83页第十四页，

4、编辑于星期二：二十点 四十三分。第14页/共83页第十五页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第15页/共83页第十六页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第16页/共83页第十七页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第17页/共83页第十八页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第18页/共83页第十九页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第19页/共83页第二十页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第20页/共83页第二十一页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第21页/共83页第二十二页，编辑于星期二：二十点 四十三分。n第22页/共83页第二十三页，编辑于星期二：二十点 四十三分。(一)需要层次理论w

5、是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。（1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。（2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。（3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。（4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。（5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。第23页/共83页第二十四页，编辑于星期二：二十点 四十三分。生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现w后来，补充了求知的需要和求美的需要w马斯洛认为：（1）只有低一层次需要得到

6、基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）；（2）人的行为主要受优势需要的驱使。第24页/共83页第二十五页，编辑于星期二：二十点 四十三分。w对管理实践的启示1）正确认识被管理者需要的多层次性；2）找出受时代、环境及个人条件差异 影响的优势需要，有针对性地进行 激励。第25页/共83页第二十六页，编辑于星期二：二十点 四十三分。优点：l提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础；l指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了每一种需要的具体内容；l将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。缺陷：l对需要5个层次的划分过于机械；l分析

7、过于简单，缺乏实证基础。第26页/共83页第二十七页，编辑于星期二：二十点 四十三分。是由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗提出来的，认为人的需要可归结为生存需要(existence)、关系需要(relation)和成长需要(growth)三种。第27页/共83页第二十八页，编辑于星期二：二十点 四十三分。生存需要：是指人全部的生理需要和物质需要，与需要层次论中的全部“生理”需要和部分“安全”需要相对应；关系需要：是指人在工作中相互间的关系和交往的需要，与需要层次论中的部分“安全”需要、全部“社交”需要和部分“尊重”需要相对应；成长需要：是指个人自我发展和自我完善的需要，与需要层次论中的部分“尊

8、重”需要和全部“自我实现”需要相对应。第28页/共83页第二十九页，编辑于星期二：二十点 四十三分。主要观点：在同一层次上，少量需要满足后会产生更强烈的需要；较低层次的需要满足得越充分，对较高层次的需要越强烈；较高层次的需要满足得越小，低层次的需要则更强烈。第29页/共83页第三十页，编辑于星期二：二十点 四十三分。 为何说ERG理论较马斯洛需要层次理论更全面地反映了社会现实？ERG理论假设激励行为是遵循一定的等级层次，且与马斯洛需要层次理论相对应； ERG理论认为人可能同时受到多种需要的激励；明确提出了“气馁性回归”的概念。第30页/共83页第三十一页，编辑于星期二：二十点 四十三分。w是由

9、美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。（1）保健因素 这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。（2）激励因素 这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。 第31页/共83页第三十二页，编辑于星期二：二十点 四十三分。自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激励因素第32页/共83页第

10、三十三页，编辑于星期二：二十点 四十三分。w对管理实践的启示 善于区分管理实践中存在的两类因素。管理者应运用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。第33页/共83页第三十四页，编辑于星期二：二十点 四十三分。l是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出的，认为人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，即：成就需要、权力需要和归属需要。l研究表明：对主管人员来说，成就需要比较强烈。这一理论常用于主管人员的激

11、励。 第34页/共83页第三十五页，编辑于星期二：二十点 四十三分。w是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。w基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。第35页/共83页第三十六页，编辑于星期二：二十点 四十三分。n激发力量=效价期望值；M =V E激发力量(motivation)：激励作用的大小；效价(valence)：指目标对于满足个人需要的价值；期望值(expectancy)：指采取某种行动实现目标可能性的大小。第36页/共83页第三十七页，编辑于

12、星期二：二十点 四十三分。w对管理实践的启示一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的。第37页/共83页第三十八页，编辑于星期二：二十点 四十三分。l是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。l基本内容 ：认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种：（1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较；（2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。 第38页/共83页第三十九页，编辑于

13、星期二：二十点 四十三分。个人所得的报酬 另一个人所得的报酬个人的投入 另一个人的投入横向比：纵向比：现在个人所得的报酬 以前个人所得的报酬现在个人的投入 以前个人的投入第39页/共83页第四十页，编辑于星期二：二十点 四十三分。l对管理实践的启示（1）必须将相对报酬作为有效激励的方式；（2）尽可能实现相对报酬的公平性。 第40页/共83页第四十一页，编辑于星期二：二十点 四十三分。现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。第41页/共83页第四十二页，编辑于星期二：二十点 四十三分。l四种方式： 正强化(积极强化)； 惩罚(消极强化)； 负强化：事前的规避；防止性强化；“杀鸡儆猴”。

14、自然消退：忽视，不强化，冷处理。 第42页/共83页第四十三页，编辑于星期二：二十点 四十三分。通常需多种行为发生后才给一次强化。第43页/共83页第四十四页，编辑于星期二：二十点 四十三分。美国心理学家和管理学家波特和劳勒于1968年在期望值理论和公平理论的基础上提出的一种比较完善的激励模式，并把他主要用于管理人员的研究。第44页/共83页第四十五页，编辑于星期二：二十点 四十三分。效价期望值努力完成业绩从事指定工作的能力对所要求工作的认识内在报酬外在报酬满意所想取得的公平报酬第45页/共83页第四十六页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第46页/共83页第四十七页，编辑于星期二：二十点 四

15、十三分。第47页/共83页第四十八页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第48页/共83页第四十九页，编辑于星期二：二十点 四十三分。下一页第49页/共83页第五十页，编辑于星期二：二十点 四十三分。物质利益驱动管理行为被管理者需求环 境目标成就兴趣体验人际互动激励的实现思想教育第50页/共83页第五十一页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第51页/共83页第五十二页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第52页/共83页第五十三页，编辑于星期二：二十点 四十三分。下一页第53页/共83页第五十四页，编辑于星期二：二十点 四十三分。来激发企业员工的积极性。（1）先进典型的榜样激励。（2）管理者自身的

16、模范作用。第54页/共83页第五十五页，编辑于星期二：二十点 四十三分。适当结合。下一页第55页/共83页第五十六页，编辑于星期二：二十点 四十三分。合。n关心照顾n处罚返回第56页/共83页第五十七页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第57页/共83页第五十八页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第58页/共83页第五十九页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第59页/共83页第六十页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第60页/共83页第六十一页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第61页/共83页第六十二页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第62页/共83页第六十三页，编辑于星期二：二十点 四十

17、三分。第63页/共83页第六十四页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第64页/共83页第六十五页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第65页/共83页第六十六页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第66页/共83页第六十七页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第67页/共83页第六十八页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第68页/共83页第六十九页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第69页/共83页第七十页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第70页/共83页第七十一页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第71页/共83页第七十二页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第72页/共83页第七十三页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第73页/共83页第七十四页，编辑于星期二：二十点 四十三分。第74页/共8