劳动合同法操作实务讲座(共191页).ppt

1、劳动合同法劳动合同法操作实务讲座操作实务讲座浙江省劳动保障监察总队浙江省劳动保障监察总队 邢金昌邢金昌导论导论立法背景 6月29日，在十届全国人大常委会第二十八次会议上，历经4次审议的劳动合同法终于以“145票赞成，0票反对，1人未按表决器”获得通过。这个结果说明了对于劳动合同法立法机关达成了高度共识。 劳动合同法在新中国立法史上创造了法律草案公开征集意见的纪录：2006年3月20日，（草案）向社会公众征求意见。其后短短一个月的时间里，通过各种渠道竟然共收到191849件立法意见。劳动法施行后的1996年，劳动合同法就被列入国务院立法日程。但到了1998年起草工作却被暂时搁置。直到2004年底

2、，起草工作才重新启动。 起草工作一启动，便成为社会各界高度关注的焦点。特别是（草案）于2005年12月24日首次提交审议以来，在随后一年半时间里的4次审议中，每一次都能引发社会分歧较大的热议。在上海一次（草案 ）论证会上,上海美国商会和20余家美资企业 不请自来的闯入、趾高气扬的威胁，引发报界报道的美商会等资方“”从中国撤资”“的威胁论。我国工会专访美国赢得了美方工会支持, 美方工会今年6月回访中国,对 劳动合同法出台给予充分的认同。并提出捍卫中国工人的权利，在某种程度上也是捍卫全球工人的权利 。山西黑砖窑事件有效促进了劳动合同法的及时出台。 立法意义 是我国民主立法的典范和劳动立法的重要里程

3、碑 将引发我国劳动用工秩序的根本性变革 为企业创造公平竞争的市场环境 将为和谐劳动关系提供坚实的保障 为切实维护为劳动者权益建树了良好基础 针对性有效解决了劳动用工的现实问题 1. 解决当前用人单位不签劳动合同问题解决当前用人单位不签劳动合同问题 2.解决当前劳动者不愿签劳动合同问题解决当前劳动者不愿签劳动合同问题 3.解决当前用人单位劳动合同短期化问题解决当前用人单位劳动合同短期化问题 4.解决当前用人单位滥用试用期的问题解决当前用人单位滥用试用期的问题 5.解决当前违纪金设定损害劳动者权益问题解决当前违纪金设定损害劳动者权益问题 6.解决当前劳务派遣中损害劳动者权益问题解决当前劳务派遣中损

4、害劳动者权益问题 7.解决当前对非法用工强迫劳动的制裁问题解决当前对非法用工强迫劳动的制裁问题十大突破 首次程序突破，仲裁诉讼自由选择首次程序突破，仲裁诉讼自由选择 颠覆传统观念，合同终止也需补偿颠覆传统观念，合同终止也需补偿 崇尚民主管理，规章制度走向共决崇尚民主管理，规章制度走向共决 降低签订门槛，推无固定期限合同降低签订门槛，推无固定期限合同 双倍工资支付，限制事实劳动关系双倍工资支付，限制事实劳动关系 给违约金设限，还劳动者自由天空给违约金设限，还劳动者自由天空 增大违法成本，引导社保真正落实增大违法成本，引导社保真正落实 构建和谐关系，违法解雇双倍赔偿构建和谐关系，违法解雇双倍赔偿

5、增设随附义务，证明档案保险有规增设随附义务，证明档案保险有规 规范劳务派遣，用工派遣共担责任规范劳务派遣，用工派遣共担责任 要点概述 10大立法突破大立法突破 9类损害赔偿类损害赔偿 8类责令改正类责令改正 7项监察事项项监察事项 6类行政处罚类行政处罚 5大双倍额外赔偿大双倍额外赔偿 4类劳动者违约责任类劳动者违约责任 3大连带责任大连带责任 2类违约金设定类违约金设定 1种奖励种奖励第一部分劳动合同法劳动合同法的理的理解和应用解和应用一、适用范围 第二条第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立

6、劳办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同劳动合同，适，适用本法。用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同劳动合同，依照本法执行。依照本法执行。 第九十六条第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定

7、的，依照其规定；未作规定的，依照本法国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。有关规定执行。 理解和应用理解和应用 适用范围中增加了民办非企业单位等组织民办非企业单位等组织及其劳动者。组织指合法经营的单位,如会计事务所、律师事务所、基金会等。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，修改了劳动法的修改了劳动法的“与其建立劳动合同关系的劳动者与其建立劳动合同关系的劳动者”的表述。的表述。劳动关系确认即可按部通知执行。劳动关系确认即可按部通知执行。除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘除公

8、务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者建立劳动关系，均应当执行本法。动者建立劳动关系，均应当执行本法。开展经营活动、财务制度实行自收自支的事业单位，属劳动合开展经营活动、财务制度实行自收自支的事业单位，属劳动合同法调整范围。同法调整范围。 浙江省事业单位人员聘用制度试行细则浙江省事业单位人员聘用制度试行细则 规定，机构编制部规定，机构编制部门核定人员编制的聘用单位在聘用人员时，不得突破核定的编门核定人员编制的聘用单位在聘用人员时，不得突破核定的编制数额。制数额。 国家机关

9、、事业单位、社会团体的编制内工勤人员和编制外招国家机关、事业单位、社会团体的编制内工勤人员和编制外招用人员一律实行劳动合同制度。用人员一律实行劳动合同制度。事业单位与实行聘用制的工作人员之间优先适用聘用合同特别规范事业单位与实行聘用制的工作人员之间没有订立聘用合同的，应订立并适用劳动合同二、规章制度有效要件及违法后果第四条第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间

10、、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。有权向用人单位提出，通过协商予以修改

11、完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。示，或者告知劳动者。第三十八条第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 第八十条第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者

12、造成损害的，应当承定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。担赔偿责任。理解和应用理解和应用1 1 依法制定规章制度是义务，目的是保障劳动者权益。以前制定合法的有效,不合法要按民主程序修改。 用人单位必须建立工会和职代会。与工会协商不一致的与工会协商不一致的,由用人单位决定。用人单位部门制定制度不具主体资格。由用人单位决定。用人单位部门制定制度不具主体资格。 法定程序是：讨论提出方案和意见再平等协商确定公示或告知。讨论、协商应有记录，协商结果有双方签字，公示形式要能证明职工己知悉。发放手册有签收。 劳动定额权属用人单位，但必须经民主程序。定额基准为百分之九十

13、人完成，禁止提高定额强迫加班。 规章制度有效实施3要件：内容合法、程序民主、告知劳动者。劳动合同约定与规章制度矛盾，劳动合同优于规章制度,集体合同也优于规章制度。 违法制度处理：1.要件不具备，劳动者随时解除合同，并支付经济补偿金；2.劳动部门责令改正，并按民主程序重新制定，给予警告；3.给劳动者造成损害，依法承担赔偿责任。 实践中很多用人单位规章制度均存在不合法的规定，原因实践中很多用人单位规章制度均存在不合法的规定，原因不是用人单位要违法，而是不知道该规定违法，规章制度不是用人单位要违法，而是不知道该规定违法，规章制度还是由专业人士审查更保险。还是由专业人士审查更保险。理解和应用理解和应用

14、2 2规章制度违法指内容违法和制定、修改程序违法两方面。行政责任：责令改正属行政命令，警告属行政处罚。发现违法行为轻微并能及时改正的，应口头责令改正，立即改正有困难，应下达限期整改指令书，按期拒改，按2000-20000元处罚。民事责任：劳动监察只实施法律法规明确规定由劳动部门给予救济、作出赔偿决定以外（一般为惩罚性赔偿而非损害性赔偿）。损害赔偿责任的救剂均应通过劳动争议途径，即申请仲裁或提起诉讼寻求解决。其他法律责任：1.规章制度违法无效，劳动者无义务遵守;2.规章制度违法损害劳动者权益的 ,劳动者可随时通知解除劳动合同,并支付经济补偿金。损害赔偿仍可按劳动部违反违反劳动法劳动法有关劳动合同

15、规定的有关劳动合同规定的赔偿办法赔偿办法 执行：1.造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付劳动者，并加付应得工资收入25的赔偿费用；2.造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；3.造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25的赔偿费用；4.造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25的赔偿费用； 5.劳动合同约定的其他赔偿费用。 三、劳动关系建立和劳动合同订立第七条第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用用人单位自

16、用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。人单位应当建立职工名册备查。第十条第十条建立劳动关系，应当订立书面建立劳动关系，应当订立书面劳动合同劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同劳动合同的，应当的，应当自用工之日起一个月内订立书面自用工之日起一个月内订立书面劳动合同劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同劳动合同的，劳动关的，劳动关系自用工之日起建立。系自用工之日起建立。第十四条第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合劳动合同同的

17、，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同劳动合同。第八十二条第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。工资。理解和应用理解和应用 立法本意是形成劳动者如果要建立劳动关系，无论那个单位都订合同，立法本意是形成劳动者如果要建立劳动关系，无论那个单位都订合同，如果劳动者不订则应不选择该劳动者的用工环境。如果劳动者不订则应不选择该劳动者的用工环境。劳动关系确立基准为用工之日劳动关系确立基准为用工之

18、日,与签合同前后无关。与签合同前后无关。用工之日包括劳动者工作进行安排之日，即直接进入实际劳动状态，用工之日包括劳动者工作进行安排之日，即直接进入实际劳动状态，或岗前培训，或外出专项培训，或休假。该日是工资起始时间，也是或岗前培训，或外出专项培训，或休假。该日是工资起始时间，也是劳动者工年年限的起算日。劳动者工年年限的起算日。建立名册是法定义务，其作用备查或承担举证责任义务。名册内容应建立名册是法定义务，其作用备查或承担举证责任义务。名册内容应当具备劳动者姓名、身份证号码、用工之日、劳动合同期限等内容。当具备劳动者姓名、身份证号码、用工之日、劳动合同期限等内容。建立劳动关系，应当订立书面建立劳

19、动关系，应当订立书面劳动合同劳动合同,是用人单位义务，法定形式是用人单位义务，法定形式是书面合同。是书面合同。用人单位招用己享受养老保险人员应签聘用合同。用人单位招用己享受养老保险人员应签聘用合同。劳动合同劳动合同是两方权利义务起始的依据，不是劳动关系起始确立依据是两方权利义务起始的依据，不是劳动关系起始确立依据,切记劳动合同签订双方应符合主体资格切记劳动合同签订双方应符合主体资格,必须使用书面形式。必须使用书面形式。额外惩罚性赔偿：用人单位自用工之日起超过1个月仍未与劳动者订立书面劳动合同的，但在自用工之日起超1个月而不足12个月之内任何一日，与劳动者补订了劳动合同(包括主动签订、责令改正)

20、,则按用工之日1月后为起点和签订合同为终点,加付1倍工资的惩罚性赔偿。用人单位自用工之日起超过12个月依然未与劳动者订立书面劳动合同的，则用人单位应当支付11个月二倍工资，视为己订立无固定期合同,而且要与劳动者补订无固定期限合同法律允许一个月不签订的试工期，如果一月内不签直接试工辞退则应法律允许一个月不签订的试工期，如果一月内不签直接试工辞退则应支付除工资外半个月的经济补偿。支付除工资外半个月的经济补偿。一个月后未订书面合同行政责任：劳动部门行政执法责令改正，拒不一个月后未订书面合同行政责任：劳动部门行政执法责令改正，拒不改正改正2000-20000元罚款元罚款,并无条件签订无固定期合同。并无

21、条件签订无固定期合同。 四、劳动合同订立时的双方知情权 第八条用人单位招用劳动者时，第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与有权了解劳动者与劳动合同劳动合同直接相直接相关的基本情况，劳动者应当如实说关的基本情况，劳动者应当如实说明。明。理解和应用理解和应用 告知是劳动合同的先合同义务 用人单位告知是劳动合同的全部内容，劳动告知的是与劳动合同直接相关的基本

22、情况，不相关可拒绝。 用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。但不能问及相关个人隐私。 告知义务很重要，隐瞒真实情况将影响到合同的告知义务很重要，隐瞒真实情况将影响到合同的效力效力 。 员工招聘表设计上可最后立承诺声明真实内容。五、招用时收取押金、扣押证件等处罚措施 第九条第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第八十四条第八十四条用人单位

23、违反本法规定，扣押劳动用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。罚。 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。当承担赔偿责任。理解和应用

24、理解和应用 以招用为前提，扣证、要求担保、收取货币、物品、每月扣押一定比例，均违背劳动给付不得强制性原则。 担保主要指保证、抵押、质押、留置和定金形式。以其他以其他名义向劳动者收取财物是指与建立劳动关系有关的财物名义向劳动者收取财物是指与建立劳动关系有关的财物, ,如高挡服装费、风险金、保证金等。其他证件指学历证书、如高挡服装费、风险金、保证金等。其他证件指学历证书、技能证书、资格证等与就业相关的各类证件。技能证书、资格证等与就业相关的各类证件。 按目前规定,订劳动合同后，根据本单位或特殊岗位实际管理需要，本人自愿建立责任金或入股可以允许,并不能以建立和解除劳动关系为前提，解除劳动合同应予返还

25、。 用人单位扣押劳动者居民身份证、护照、军官证、学生证等身份证件的,由劳动部门责令限期退还本人(非他人);扣押身份证的,由公安机关给予警告,并处200元以下罚款。 用人单位扣押劳动者学历证书、职业资格证等证件的,由劳动部门责令限期退还本人(非他人)。 用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的, 劳动者依法解除或者终止劳动合同扣押劳动者档案或者其他物品的，处理办法是：1. 未造成损害的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；2.造成损害的或扣押物品损坏和遗失,还应当承担赔偿责任。损害赔偿应通过劳动争议途径解决。六、劳动合同的种类第十二条第十二

26、条劳动合同劳动合同分为固定期限分为固定期限劳动合同劳动合同、无固定期限、无固定期限劳劳动合同动合同和以完成一定工作任务为期限的和以完成一定工作任务为期限的劳动合同劳动合同。第十三条第十三条固定期限固定期限劳动合同劳动合同，是指用人单位与劳动者约定，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的合同终止时间的劳动合同劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合劳动合同同。第十四条第十四条无固定期限无固定期限劳动合同劳动合同，是指用人单位与劳动者约，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的定无确定终止时间的劳动合同劳动合同。第十五条第十五条以完成一

27、定工作任务为期限的以完成一定工作任务为期限的劳动合同劳动合同，是指用，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合劳动合同同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的任务为期限的劳动合同劳动合同。理解和应用理解和应用与现行劳动法完全一致。合同期限必须协商约定选择。无固定期限用人单位必须遵守法定选择原则。固定期只能订一次,连续第二次固定期满后，劳动者没有违纪和因病、不能胜任解除情形外，用人单位不得终止合同，劳动者可以提出不续订、订固定、订无固定期、订一定任务期限的劳动

28、合同。第二个固定期设定要保证维持和提高原合同标准,否则劳动者提出终止,用人单位也要支付经济补偿金。连续二个固定期设定指2008年1月1日后新订期限起计。很多用人单位会选择AB单位制轮流签订或不连续签订，但不连续签订每个固定期限须付经济补偿金。以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止不需支付经济补偿金。不需支付经济补偿金。以完成一定工作任务为期限的劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同不能设定试用期。不能设定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同与承揽合同的鉴别：以完成一定工作任务为期限的劳动合同与承揽合同的鉴别：1.前前者劳动过程是在用人单位的管理指

29、挥监督下进行，后者当事者自者劳动过程是在用人单位的管理指挥监督下进行，后者当事者自主进行主进行;2.前者劳动者对劳动结果不负责，后者当事人对交付最终前者劳动者对劳动结果不负责，后者当事人对交付最终成果负责。成果负责。有下列情形之一的，用人单位可选择与劳动者签订以完成一定工有下列情形之一的，用人单位可选择与劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：作任务为期限的劳动合同：1.以完成单项工作任务为期限的劳动以完成单项工作任务为期限的劳动合同合同;2.因季节原因临时用工的劳动合同因季节原因临时用工的劳动合同;3.其他双方约定的以完成其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。一定工作任务为

30、期限的劳动合同。七、无固定期限劳动合同签订条件第十四条第十四条无固定期限无固定期限劳动合同劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的终止时间的劳动合同劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同劳动合同。有。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同劳动合同的，除劳动的，除劳动者提出订立固定期限者提出订立固定期限劳动合同劳动合同外，应当订立无固定期限外，应当订立无固定期限劳动合同劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（一）劳

31、动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行（二）用人单位初次实行劳动合同劳动合同制度或者国有企业改制重新订制度或者国有企业改制重新订立立劳动合同劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限（三）连续订立二次固定期限劳动合同劳动合同，且劳动者没有本法第三，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同劳动合同的。的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面用人单位自用工之日起满一年不

32、与劳动者订立书面劳动合同劳动合同的，的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同劳动合同。第八十二条第八十二条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。理解和应用理解和应用双方协商一致双方协商一致,可直接订无固定期限可直接订无固定期限劳动合同劳动合同。符合三类情形符合三类情形,劳动者提出或者同意续订、订立劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同劳动合同的，除劳动的，

33、除劳动者提出订立固定期限者提出订立固定期限劳动合同劳动合同外，用人单位必须无条件订无固定期限外，用人单位必须无条件订无固定期限劳动合同劳动合同,否则以劳动者提出之日起支付二倍工资并要改签为无固定否则以劳动者提出之日起支付二倍工资并要改签为无固定期限期限,如解除则将付二倍经济补偿。本法签订无固定期限主动权是劳如解除则将付二倍经济补偿。本法签订无固定期限主动权是劳动者。动者。2008年年1月月1日起日起,劳动者在该用人单位连续工作满十年的劳动者在该用人单位连续工作满十年的,包括连续合包括连续合同履行满十年而固定期未到的和连续事实劳动关系满十年的同履行满十年而固定期未到的和连续事实劳动关系满十年的,

34、劳动者劳动者都有权提出改订和签订无固定期限。连续合同履行满十年而固定期未都有权提出改订和签订无固定期限。连续合同履行满十年而固定期未到的，用人单位要求至合同期满的，则可继续履行至期满，但期满必到的，用人单位要求至合同期满的，则可继续履行至期满，但期满必须订立无固定期限合同须订立无固定期限合同,否则属违法终止。否则属违法终止。初次和改制是指事业单位转制为企业后，劳动者在该用人单位连续工初次和改制是指事业单位转制为企业后，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的必须订无固定期合同。作满十年且距法定退休年龄不足十年的必须订无固定期合同。连续二个固定期合同从连续二个固定期合同从200

35、8年年1月月1月日后起计。月日后起计。不订无固定期限二倍工资起计，应同时具备二个条件：不订无固定期限二倍工资起计，应同时具备二个条件：1.法定条件法定条件;2.劳动者提出或者同意续订。如果用人单位要求但劳动者拖延，则可不劳动者提出或者同意续订。如果用人单位要求但劳动者拖延，则可不支付。支付。符合签订无固定期限情形,劳动者提出或者同意续订(最好用书面证据)劳动合同,也没有提出订立固定期限,用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应承担的行政责任是：劳动部门责令改正，并无条件订立无固定期限合同订立无固定期限合同,拒绝改正，处罚拒绝改正，处罚2000-20000元元,劳动者劳动者同时可投

36、诉请求支付二倍工资。同时可投诉请求支付二倍工资。八、劳动合同生效条件及文本持有 第十六条第十六条劳动合同劳动合同由用人单位与劳动者协商一由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在致，并经用人单位与劳动者在劳动合同劳动合同文本上签文本上签字或者盖章生效。字或者盖章生效。 劳动合同劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。文本由用人单位和劳动者各执一份。 第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动

37、行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。责任。理解和应用理解和应用 生效的要件是协商一致、签字盖章。合同是否鉴证，与是生效的要件是协商一致、签字盖章。合同是否鉴证，与是否用劳动部门的合同范本，是否备案无关。否用劳动部门的合同范本，是否备案无关。 用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 行政责任：上述违法行为，由劳动行政部门责令改正，情节轻微并能及时改正的，应口头责令改正，立即改正有困难，应下达限期整改指令书，按期拒改，按2000-20000元处罚。劳动者遇及上述情况，应及时向

38、劳动部门举报。 民事责任：给劳动者造成损害，这是民事责任中的合同缔约过失责任，应通过劳动争议途径，即申请仲裁或提起诉讼寻求解决。 九、劳动合同的条款第十七条第十七条劳动合同劳动合同应当具备以下条款：应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；号码； （三）（三）劳动合同劳动合同期限；期限； （四）工作内容和工作地点；（四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假；（五）工作时间和休息休假

39、； （六）劳动报酬；（六）劳动报酬； （七）社会保险；（七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同劳动合同的其他事项。的其他事项。 劳动合同劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第八十一条第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或

40、者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。理解和应用理解和应用名称指登记注册的全称,住所指法人办事机构所在地;非法人单位只要能独立承担民事权利、履行民事义务的主要负责人均有资格签订合同。增加了工作地点条款。原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确。 增加了工作时间和休息休假条款。原因是为了在法定标准基础上，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。增加了社会保险条款。无论

41、用人单位与劳动者是否约定、如何约定，均应依法参加社会保险和缴纳社会保险费。增加社会保险必备条款的原因，是为了强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。 增加了职业危害防护的条款。为了做好与职业病防治法规定的衔接，促进该条款的落实，劳动合同法中增加了职业危害防护的必备条款。取消了部分必备条款。（1）取消了劳动纪律条款。（2）取消了劳动合同终止的条件条款。原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。（3）取消了违反劳动合同的责任条款。原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款，劳动合同法规定只有在依法约定的培训服务期

42、以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金。必备条款部分缺失，并不代表合同无效,但属取缔规范,用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，即可视为侵犯劳动者知情权的违法行为，其行政责任：由劳动行政部门责令改正，情节轻微并能及时改正的，应口头责令改正，立即改正有困难，应下达限期整改指令书，按期拒改，按2000-20000元处罚。民事责任：给劳动者造成损害，这是民事责任中的合同缔约过失责任，应通过劳动争议途径，即申请仲裁或提起诉讼寻求解决。十、劳动报酬约定不明的处理方法 第十一条第十一条用人单位未在用工的同时订立书面用人单位未在用工的同时订立书面劳动合劳动合同同，与劳动者

43、约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 第十八条第十八条劳动合同劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；同或者集体合同未规定劳

44、动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。适用国家有关规定。理解和应用理解和应用 用人单位未在用工的同时订立书面用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同劳动合同，与劳动者约，与劳动者约定的劳动报酬不明确的定的劳动报酬不明确的, ,新招用人员是指使用第1个月的工资,按单位最低工资标准执行(集体合同标准即为不得低于的最低标准)。无集体合同或集体合同无标准的实行同工同酬。 劳动合同劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，争议的，处理程序为或重新协商

45、，或适用集体合同规定，或同工同酬。这三者是以前办法无法处理前提下采用的办法,适用集体合同指规定，不是指用最低标准。 劳动报酬按上述标准程序外，劳动条件标准没有集体合同或者集体合同未规定的，应适用国家有关规定。 浙江省劳动保障监察条例规定劳动监察查处拖欠工资案件时，被投诉的用人单位负有提供工资支付凭证等证据的义务。劳动部门可通知用人单位在规定时限内提供相应劳动部门可通知用人单位在规定时限内提供相应书面证据材料。遇及用人单位拒不提供或者逾期不能提供书面证据材料。遇及用人单位拒不提供或者逾期不能提供证据证明未拖欠工资的，劳动保障行政部门可以根据投诉证据证明未拖欠工资的，劳动保障行政部门可以根据投诉人

46、提供的材料认定事实。人提供的材料认定事实。 十一、试用期第十九条第十九条劳动合同劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；个月；劳动合同劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同劳动合同，试用期不得超过六个月。，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的以完成一定工作任务为期限的劳动合同劳动合同或者或者劳动合同劳动合同

47、期限不满三期限不满三个月的，不得约定试用期。个月的，不得约定试用期。 试用期包含在试用期包含在劳动合同劳动合同期限内。期限内。劳动合同劳动合同仅约定试用期的，试用仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为期不成立，该期限为劳动合同劳动合同期限。期限。第二十条第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者资或者劳动合同劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。的最低工资标准。第二十一条第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第在试用期中，除劳动

48、者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同劳动合同。用人单位。用人单位在试用期解除在试用期解除劳动合同劳动合同的，应当向劳动者说明理由。的，应当向劳动者说明理由。第八十三条第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳

49、动者支付赔偿金。劳动者支付赔偿金。理解和应用理解和应用1 1试用期是约定条款，非必备条款,但有限高标准。“以上”包括本数，“不满”不含本数,“不得超过”是封顶线。1年合同为2个月;3年合同为6个月。考察劳动者人品和基本技能，试用一次即可了解，劳动合同变更、续订、解除后招用、终止后再次招用均不得再约定试用期。见习期指大中专毕业生分配后为期一年考核制度，期间不能调动工作，期满考核合格转正定级，不合格可延期或低定一级使用。学徒期是建立劳动关系之后的上岗制度。实习期是学校与用人单位签的实习协议。见习期、学徒期两者与试用期可同时并用，各执行自己规定。试用期生效要件是书面合同,规章制度或在招聘广告告知均无

50、效。实践中很多用人单位先和员工签订几个月的试用期合同，试用期满后再决定是否签订正式合同，这增加了一次短期的固定期合同，连续订立二次固定期限合同的就应签订无固定期限劳动合同了。合同确定试用期后，要延长必须双方协商同意，并不超法定期限，合同确定试用期后，要延长必须双方协商同意，并不超法定期限，这属合同变更行为。这属合同变更行为。试用期工资最低限制为不低于用人单位所在地的最低工资标准条件下： 1.不得低于本单位相同岗位最低档工资。 2.不得低于劳动合同约定工资的百分之八十。 理解和应用理解和应用2 2试用期劳动者有权随时与对方解除合同，并无说明理由的义务。劳动者提出试用期解除劳动者提出试用期解除,须

51、提前须提前3日告知日告知,用人单位不得要求支付用人单位不得要求支付培训费和一般招聘费。但对出资招用的人员仍可赔偿。培训费和一般招聘费。但对出资招用的人员仍可赔偿。试用期用人单位只有存在劳动者过失6种情形;或劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；才可解除合同。前6种可随时解除不支付经济补偿,后2种应预告或替代式解除应经济补偿,并应履行说明理由的法定义务。应履行说明理由的法定义务。以在试用期间被证明不符合录用条件 ,应能举证当时的招用书面条件条款和被证明不符合的事实。试用

52、期其违法包括：1.超约定范围,3个月以下合同、以完成工作任务为期限合同和非全日制合同不得约定试用期;2.超限制期限;3.超次数;4.合同期不包含试用期;5.工资低于标准。违法约定未履行的，由劳动行政部门责令改正,按期拒改，按2000-20000元处罚。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。如某公司与张某签订如某公司与张某签订2年合同，约定试用期年合同，约定试用期6个月，个月，工资工资1600元，转正工资元，转正工资2000元。对超法定期元。对超法定期4个月，己经履行个月，己经履行后后,公司除每月支付公司除每月支付

53、1600元外，劳动者有权要求公司赔偿金元外，劳动者有权要求公司赔偿金4*2000元。元。十二、出资培训和服务期 第二十二条第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部

54、分所应分付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。的劳动报酬。理解和应用理解和应用设定服务期的要件：1.专项培训费用指为该劳动者提供专项培训的,并能提供费用赁证的费用。2.专业技术培训即专业性、技术性培训。用人单位对劳动者进行一般性技能培训和安全教育,不能约定服务期。培训性质可分2种：1.是用人单位对特定劳动者提供的特殊的福利待遇的培训，即外部培训；2.是用人单位应尽的义务的培训，即内部培训。前

55、者可约定服务期，后者受禁止。服务期无上限限制,由双方协议决定。服务期长于劳动合同期,应当优先适用服务期约定。即劳动合同期满，用人单位要求续订的，劳动者应当续订合同。否则用人单位可要求劳动者支付不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用的违约金；用人单位提出终止，则不支付违约金。用人单位出资招用和提供其他特殊待遇（如住房、汽车）仍可设定服务期。但用人单位为大学生解决户口而设定服务期属违法。劳动者自己在外进行学历和其他等专业技术培训,用人单位报销费用，也可设服务费。没有专门订立服务期协议，则按5年服务期认定。十三、商业秘密和竞业限制协议第二十三条第二十三条用人单位与劳动者可以在用人单位与劳动者可以

56、在劳动合同劳动合同中约定保守用中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同劳动合同或者或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止止劳动合同劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约金。第二十四条第二十四条竞业限制的人

57、员限于用人单位的高级管理人员、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。反法律、法规的规定。 在解除或者终止在解除或者终止劳动合同劳动合同后，前款规定的人员到与本单位后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务人单位，

58、或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。的竞业限制期限，不得超过二年。第九十条第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。应当承担赔偿责任。第九十一条第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。带赔偿责任。理解和

59、应用理解和应用1 1商业秘密构成的要件是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术和经营信息。具有实用性并经权利人采取保密措施的技术和经营信息。知识产权相关的保密事项构成要件是指尚未依法取得知识产权和知识产权相关的未依法取得知识产权和知识产权相关的需要保密的事项需要保密的事项。采取保密措施是指有签订保密合同、制定保密制度、在保密资料上加印机密、保密字样、限发文件数量,或者采取物理措施。 按月补偿费和违约金由双方约定,无法律限制,操作性差。按月补偿实行权利与义务对等，一般按月经济补偿为原半个月工资，违约金为补偿总额二倍

60、。竞业限制协议生效后如用人单位违约,另一方仍可追诉履行补偿，即使用人单位违法强制解除，劳动者只要不从事协议禁止行也可追诉补偿。劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的期限、范围等有关事项，或者单独签订保密协议。订立竞业限制协议的主体是用人单位与负有保密义务的劳动者。即前提是订有保密协议，竞业限制协议可直接约定在保密协议中。人员法律作出相应界定人员法律作出相应界定,即限于用人单位的高级管理人员、高级技术即限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。期限作出封顶界定人员和其他负有保密义务的人员。期限作出封顶界定,最长最长2年。高级年。高级管理人员指公司法规定的