劳动合同法律制度培训讲义

1、劳动合同法律制度一、劳动合同的定义： 劳动法第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。二、劳动合同的特征 劳动合同是一种特殊的合同，除了由一般合同的特征外，还具有其自身的法律特征。 1、劳动合同的主体是由特定的用人单位和劳动者构成； 2、劳动合同的标的是劳动者的劳动行为； 3、劳动合同的内容涉及劳动者完成生产的过程； 4、劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动产品得给付； 5、劳动合同履行中具有从属性和非强制性； 6、劳动合同的权利义务的延续性； 7、劳动合同的内容具有法定性; 8、劳动合同可以有试用的期限 9、涉及第三人的物质利益，比如子女就学，医疗费

2、用等。本案是服务合同还是劳动合同本案是服务合同还是劳动合同案情：2001年6月10日，北京某文化艺术交流有限公司和郑小姐签订了艺人唱片演艺合约，合约中明确规定了文化艺术交流有限公司支付郑小姐工资每月500元，公司为包括郑小姐在内的歌手制作歌曲，提供演出服装，安排演出事宜，在全国范围内进行平面宣传和电视台MTV的宣传，并承接广告片的拍摄等。双方共同分担有关费用和分享相应收入。同时，郑小姐要缴纳签约费1.5万元，如公司违约，将双倍返还此签约费。合约签订后，郑小姐如约缴纳了签约费。她于2002年3月15日至17日，在未经公司批准的情况下私自外出，夜不归宿。公司的公司艺人规章制度中非常明确地规定了公司

3、艺人必须严格遵守的工作制度、休息制度、奖惩制度等，其中，还有对公司艺人人身进行约束、行为进行要求的劳动纪律性质的条款。据此，公司解除了与郑小姐的合约，并向其送达了解约通知书，但拒绝退还签约费1.5万元。双方产生纠纷，郑小姐向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求退还签约费1.5万元。文化艺术交流有限公司则认为：针对艺人唱片演艺合约中规定的郑小姐可以拿到每月500元的工资中的“工资”一词，公司解释为生活费，而郑小姐认为工资就是工资，不是生活费。 （一）根据劳动合同的期限分类 劳动合同法第十二条规定：第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 劳动合同

4、法第十三条：固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 固定期限劳动合同有利于人员的流动，但对劳动者不利，可能会使企业只使用劳动者的“黄金年龄段” 国外都对此有好多限定2、无固定期限劳动合同 劳动合同法第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （2）用人单位初次实

5、行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 王、张、李三人原均是某米厂的工人，后来米厂改制，将其资产以140万元出售给了该厂原法定代表人蒋某。后蒋某以受让的资产另行成立了米面厂，并根据改制协议的约定接受了原企业的部分工人，所接受工人工龄连续计算，王、张、李亦转入米面厂工作，双方另行签订了为期五年的劳动合同。合同

6、期满，米面厂决定与王、张、李均终止劳动合同关系，王、张、李则以自己已连续工作十年以上要求与米面厂签订无固定期限的劳动合同，为此双方发生纠纷。经协调无果，王、张、李经劳动仲裁后提起诉讼，要求与米面厂签订无固定期限的劳动合同， 3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同 第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 1、录用合同：以录用职工为目的，由用人单位和新被录用的劳动者依法签订的，确立劳动关系，明确相互间权利义务的协议。（1）用人单位依照预先拟定的条件，面向社会，

7、公开招收录用劳动者（2）求职者自愿报名（3）用人单位全面考核、择优录用（4）双方签订劳动合同 2、聘用合同：聘任有特定专长的劳动者为专职或兼职的技术业务人员为目的，有用人单位与被聘用者依法签订的，确立劳动关系，明确相互间权利和义务的协议。（1）用人单位提出的聘用条件较高（2）受聘人员的工作岗位相对问题（3）受聘者的待遇比较优厚 3、借调合同：为了将一个用人单位的职工借调到另一用人单位从事短期性工作，而由三方当时人依法签订的约定三方权利义务的合同。（1）合同有三方当事人（2）被借调职工在借调期间属于借调单位的职工，但仍保留与被借调单位的劳动关系。 4、停薪留职合同：为了使特定职工有期限的离岗停薪

8、并保留劳动关系，而由用人单位与该职工依法签订的，约定职工停薪留职期间和在此期间双方的权利和义务的合同。 1980年，国务院发布中外合资经营企业劳动管理规定，要求合资企业与职工的劳动关系通过劳动合同加以确定 1984年国务院发布和批转了关于矿山、建筑和搬运装卸作业从农村招用合同制工的几个规定 1986年国务院发布国营企业实行劳动合同制的暂行规定，对新招职工实施合同制 1992年7月颁布全民所有制工业企业转换经营机制条例规定：企业可以实施合同化管理和全员劳动合同制 1994年劳动法颁布（1995年1月1日实施） 2007年6越29日劳动合同法颁布，2008年1月1日实施。 与劳动法配套的规章：违反

9、和解除劳动合同的经济补偿办法（1994）实施有关劳动合同问题的解答（1995）违反有关劳动合同的赔偿方法（1995）劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（1996）中华人民共和国劳动合同法实施条例（2008.09） 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 一、劳动合同订立的原则1、诚实信用原则、诚实信用原则第八条用人单位招用劳动者时，应当如实第八条用人单位招用劳动

10、者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与位有权了解劳动者与劳动合同劳动合同直接相关的直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。基本情况，劳动者应当如实说明。 某出租汽车公司与胡某签定了某出租汽车公司与胡某签定了3年期限的劳动合年期限的劳动合同。同。3日后，该公司收到了区人民检查院对胡某日后，该公司收到了区人民检查院对胡某的免于起诉判决书。经查，胡某曾因在原单位盗的免于起诉判决书。经查，胡

11、某曾因在原单位盗窃电缆受到严重的警告处分，同年，又盗窃原单窃电缆受到严重的警告处分，同年，又盗窃原单位苫布被查获。因胡某认错态度好，故免于起诉。位苫布被查获。因胡某认错态度好，故免于起诉。 出租汽车公司遂以胡某在填写录用人员情况出租汽车公司遂以胡某在填写录用人员情况登记表时隐瞒了这些情况为由，在试用期内解登记表时隐瞒了这些情况为由，在试用期内解除了与胡某的劳动合同。除了与胡某的劳动合同。 胡某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。胡某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 分分 析析 胡某故意隐瞒自己受过处分的事实以达胡某故意隐瞒自己受过处分的事实以达到签订合同目的属欺诈行为，违反诚实信到签订合同

12、目的属欺诈行为，违反诚实信用的原则，因而公司终止与胡某的劳动合用的原则，因而公司终止与胡某的劳动合同关系是合法的，应予以支持，胡某应自同关系是合法的，应予以支持，胡某应自动撤诉。动撤诉。 2、平等自愿、协商一致 陈某于某年某月与一家制鞋厂签订了为期陈某于某年某月与一家制鞋厂签订了为期4年的年的劳动合同，在该厂从事销售工作。合同期满前一劳动合同，在该厂从事销售工作。合同期满前一个月，厂方即通知陈某，因销售人员富余，准备个月，厂方即通知陈某，因销售人员富余，准备与其终止劳动合同。陈某当即坚决要求续定合同，与其终止劳动合同。陈某当即坚决要求续定合同，并说，如果厂方执意终止合同，他将通知购货单并说，如

13、果厂方执意终止合同，他将通知购货单位取消其经手的即将签订的位取消其经手的即将签订的10万元的购销合同。万元的购销合同。该厂无奈，只好与之续定了为期该厂无奈，只好与之续定了为期3年的劳动合同。年的劳动合同。 此合同是否有效？为什么？此合同是否有效？为什么？ 劳动合同法第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 劳动合同法第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 3、合法原则、合法原则 主体合法

14、主体合法 内容合法内容合法 程序、形式合法程序、形式合法 赵某，男赵某，男35岁，是北京市某出租汽车公司岁，是北京市某出租汽车公司的司机。该公司与其签订承包合同。合同的司机。该公司与其签订承包合同。合同规定，赵某每年向单位上缴承包利润后，规定，赵某每年向单位上缴承包利润后，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。赵某开的是赵某开的是“面的面的”车。一次发生交通事故，车。一次发生交通事故，赵某负伤致残。根据双方签订的合同，该赵某负伤致残。根据双方签订的合同，该出租汽车公司不负担赵某任何伤残费用，出租汽车公司不负担赵某任何伤残费用，赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动

15、行赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其工伤保险问题。政部门，要求解决其工伤保险问题。 分分 析析 凡是违反法律强制性条款的劳动合同，都属于凡是违反法律强制性条款的劳动合同，都属于无效劳动合同。赵某与公司签订的无效劳动合同。赵某与公司签订的“本人的病、伤、本人的病、伤、残、亡等企业均不负责残、亡等企业均不负责”的条款属于违反劳动安全的条款属于违反劳动安全卫生和工伤保障法律的条款，属于无效劳动合同，卫生和工伤保障法律的条款，属于无效劳动合同，应当废除。应当废除。 劳动合同法第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效： （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反

16、法律、行政法规强制性规定的。 二、劳动合同订立的程序 1、用人单位发布招工简章或求职者向社会发布求职广告（要约邀请） 2、求职者与用人单位相互联系，双向选择 3、用人单位向求职者发出录用通知书 4、用人单位提出劳动合同草案，介绍内部劳动规则 5、签名，并办理备案手续 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。劳动合同法实施条例 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动

17、合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 1、订约主体应当是有权订立合同的当事人或其合法代理人 2、订约双方充分协商，对包括劳动合同法必定条款在内的各项条款达成一致 劳动合同法第十六条：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 劳动合同法第十七条：劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内

18、容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 1、法定必备条款 （1）劳动合同双方当事人的基本情况和信息 （2）劳动合同期限（起止时间）。 按照劳动合同法的规定，只要当事人双方协商一致，即可签订有固定期限、无固定期限或以完成一定工作为期限的劳动合同。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系 。 （3）工作内容和工作地点：劳动岗位、工作任务与要求以及工作的地点

19、 （4）工作时间和休息休假。 （5）劳动报酬。工资标准、计算方法、支付的方式和时间、奖金紧贴取得的条件及标准等 （6）社会保险 （7）劳动保护、劳动条件和职业危害防护 2004年10月，李某等四人应聘到某建筑公司，公司在待遇方面提出如果职工坚持要求办理社会保险的话，从职工工资中每月扣除300元。李某等觉得还是多拿点工资好，至于办不办社会保险，也没什么关系。于是双方签订了劳动合同，在合同中第五条规定每月工资2000元（含社会保险费300元），对社会保险事宜公司不予负责，且说明社会保险包括基本养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等。 2005年1月，李某在公司的一商品房建设中，从五楼摔

20、到地上致重伤。经过一个月的住院治疗，李的伤基本好，但造成了五级残废，自己提出退出工作岗位，公司同意。但公司只同意负责支付工资和生活补助，对伤残补助金、工伤保险金等社会保险待遇不支付。经过多次协商未果，同年4月1日，李向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付相应的社会保险待遇等共计18万元。 公司则认为，公司不负责社会保险是经双方协商同意，且职工从中个人得到了较多工资，这笔保险金我们已实际给了职工，这是在劳动合同中已明确约定的。公司没有给职工参加社会保险，是双方的一致意思表示。现在要由企业支付本应从社会保险基金中支付的款项由企业支付，造成公司不必要的损失，所以公司不应再负责社会保险的一切待

21、遇。 （1）试用期 劳动合同法第十九条劳动合同法第十九条劳动合同劳动合同期限三个月以上不满期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同劳动合同期限一年以上期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的和无固定期限的劳动合同劳动合同，试用期不得超过六个月。，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的以完成一定工作任务为期限的劳动合同劳动合同或者或者劳动合同劳动合同期限不满三个月的

22、，不得约定试用期。期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在试用期包含在劳动合同劳动合同期限内。期限内。劳动合同劳动合同仅约定试用仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为期的，试用期不成立，该期限为劳动合同劳动合同期限。期限。 学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式。原劳动部曾务、提高工作技能的一种培训方式。原劳动部曾发文指出，在实行劳动合同制度后，这一培训方发文指出，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。限执行。 见习期是根据国

23、家有关规定对新录用的大中专、见习期是根据国家有关规定对新录用的大中专、技校毕业生执行的至少一年的见习期限。技校毕业生执行的至少一年的见习期限。 试用期是劳动合同内容的约定条款，是指用人单试用期是劳动合同内容的约定条款，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后为相互了解、选择位和劳动者在建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过而约定的不超过6个月的考察期。个月的考察期。 * 期限不同。期限不同。 确定方式不同。学徒期、见习期是按照现有政确定方式不同。学徒期、见习期是按照现有政策法规必须执行的；而试用期则是约定达成的，策法规必须执行的；而试用期则是约定达成的，并且在并且在6 6个月的时间内可以由双

24、方协商确定期限。个月的时间内可以由双方协商确定期限。 执行对象不同。学徒期主要在某些特定岗位的执行对象不同。学徒期主要在某些特定岗位的新招工人中执行；见习期主要在新录取的大中专、新招工人中执行；见习期主要在新录取的大中专、技校毕业生中执行；而试用期则对包括上述人员技校毕业生中执行；而试用期则对包括上述人员在内的劳动者均可以适用。因此，无论是执行了在内的劳动者均可以适用。因此，无论是执行了学徒期制度还是见习期制度的职工，用人单位在学徒期制度还是见习期制度的职工，用人单位在与其签订劳动合同时均可以同时约定不超过六个与其签订劳动合同时均可以同时约定不超过六个月的试用期。也就是说，在见习期内、学徒期内

25、月的试用期。也就是说，在见习期内、学徒期内都可以约定试用期。都可以约定试用期。 徐某与公司签定了为期徐某与公司签定了为期3年的劳动合同，约定试年的劳动合同，约定试用期为用期为3个月。徐在试用期表现尚可，但期满后个月。徐在试用期表现尚可，但期满后的考试表现成绩不佳。的考试表现成绩不佳。 公司决定延长其试用期至半年，延长期间不按原公司决定延长其试用期至半年，延长期间不按原劳动合同享受有关工资和其他待遇。徐某认为试劳动合同享受有关工资和其他待遇。徐某认为试用期满后，公司应履行劳动合同，按合同约定享用期满后，公司应履行劳动合同，按合同约定享受有关待遇。受有关待遇。 双方各持己见，于是，徐某向劳动争议仲

26、裁委员双方各持己见，于是，徐某向劳动争议仲裁委员会提出申诉。会提出申诉。 谁的观点更有理？公司的做法是否合适？谁的观点更有理？公司的做法是否合适？分析：分析： 双方约定的试用期满后，不得以理由再延长试用双方约定的试用期满后，不得以理由再延长试用期，否则，构成违法。期，否则，构成违法。 如果员工在试用期被证明不符合录用条件，可以如果员工在试用期被证明不符合录用条件，可以解除劳动合同，也可以根据企业情况不解除劳动解除劳动合同，也可以根据企业情况不解除劳动合同，但不得附加法律规定以外的条件。合同，但不得附加法律规定以外的条件。 该案例中公司不想解除合同，但因其考试不理想该案例中公司不想解除合同，但因

27、其考试不理想要求延长试用期的做法违反了法律规定。要求延长试用期的做法违反了法律规定。 （2）保密性条款：用人单位为使劳动者保守用）保密性条款：用人单位为使劳动者保守用人单位的商业秘密而与劳动者协商确定的合同条人单位的商业秘密而与劳动者协商确定的合同条款。款。 反不正当竞争法规定：商业秘密是指不为公反不正当竞争法规定：商业秘密是指不为公众所知，能为权利人带来经济利益，具有实用性，众所知，能为权利人带来经济利益，具有实用性，经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。包括：生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图包括：生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸、管理

28、方法、营销策略、客户名单、货源情报纸、管理方法、营销策略、客户名单、货源情报等。等。 劳动合同法第二十三条用人单位与劳动劳动合同法第二十三条用人单位与劳动者可以在者可以在劳动合同劳动合同中约定保守用人单位的商业秘中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止条款，并约定在解除或者终止劳动合同劳动合同后，在竞后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者业限制期限内按

29、月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。支付违约金。 （3）禁止同业竞争条款）禁止同业竞争条款 劳动合同法第二十四条竞业限制的人员限劳动合同法第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止在解除或者终止劳动合同劳

30、动合同后，前款规定的人后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。限制期限，不得超过二年。 1996年，陆强华应邀加盟创维集团，出任创维集团中年，陆强华应邀加盟创维集团，出任创维集团中国区营销总部总经理。当时创维的年销售收入为国区营销总部总经理。当时创维的年销售收入为78亿元。亿元。陆强华按照自己的营销策略，到陆强华按照自己的营销策略，到2000年离

31、任，创维年销年离任，创维年销售额已达到售额已达到434亿元，提前两年进入行业五强，坏账总额亿元，提前两年进入行业五强，坏账总额奇迹般控制在销售总额千分之一的范围之内。奇迹般控制在销售总额千分之一的范围之内。 陆强华创造了一套自己独特的，被称为陆强华创造了一套自己独特的，被称为“集中受控式集中受控式”的的营销模式，其核心是财务和物流必须由总部进行集权管理。营销模式，其核心是财务和物流必须由总部进行集权管理。但是对于一心希望进一步扩展业务的创维集团董事长黄宏但是对于一心希望进一步扩展业务的创维集团董事长黄宏生来说，陆强华的这一营销模式明显稳重有余而灵动不足。生来说，陆强华的这一营销模式明显稳重有余

32、而灵动不足。这种营销观念的冲突终于激起了黄陆矛盾。无奈之下，黄这种营销观念的冲突终于激起了黄陆矛盾。无奈之下，黄宏生决定：不换思路就换人。宏生决定：不换思路就换人。 2000年年8月月1日，黄宏生通知陆强华，要对其工作进行日，黄宏生通知陆强华，要对其工作进行调整，次日，陆强华被免职。在此前两天，创维已委任杨调整，次日，陆强华被免职。在此前两天，创维已委任杨文东替代陆强华的职务。文东替代陆强华的职务。 陆强华认为，从职业规矩来说，如果董事长要调动他的陆强华认为，从职业规矩来说，如果董事长要调动他的工作应提前协商，他感到工作应提前协商，他感到“措手不及措手不及”。他说，在。他说，在8月月2日免日免

33、职之后，曾与黄宏生有过两次沟通。黄宏生给他一个新位职之后，曾与黄宏生有过两次沟通。黄宏生给他一个新位置：中国区总经理。陆强华认为，当时自己加盟创维，双置：中国区总经理。陆强华认为，当时自己加盟创维，双方是就方是就“中国区域销售总部总经理中国区域销售总部总经理”这一职位签约的，现在这一职位签约的，现在的新位子只是有名无实的虚衔，陆强华说：的新位子只是有名无实的虚衔，陆强华说：“这一招表面这一招表面上是把我养起来，实际上养到一年半载，我的上是把我养起来，实际上养到一年半载，我的武功武功就废就废了，到那时，还会有同样的待遇给我吗？了，到那时，还会有同样的待遇给我吗？”陆强华没有接陆强华没有接受新的安

34、排，于是双方变脸。受新的安排，于是双方变脸。 2000年年11月月4日，陆强华带领原创维日，陆强华带领原创维150多名营销精英加多名营销精英加盟高路华，出任新组建的东菱电器集团总裁兼中国销售总盟高路华，出任新组建的东菱电器集团总裁兼中国销售总部总经理；同时，陆强华就创维集团拖欠工资、私自解除部总经理；同时，陆强华就创维集团拖欠工资、私自解除聘用合同，将黄宏生告上法庭。聘用合同，将黄宏生告上法庭。2001年年1月月16日，深圳市日，深圳市劳动仲裁委员会对此案进行首次审理。劳动仲裁委员会对此案进行首次审理。5月月21日，深圳市日，深圳市劳动仲裁委员会作出裁决结果，陆强华劳动仲裁委员会作出裁决结果，

35、陆强华1000万元赔偿要万元赔偿要求被驳回。随后，陆强华上诉到深圳市中级人民法院。深求被驳回。随后，陆强华上诉到深圳市中级人民法院。深圳中院在圳中院在2001年年12月月24日终审判决陆强华败诉。日终审判决陆强华败诉。 深圳中院终审判决书称，陆强华必须无条件执行判决深圳中院终审判决书称，陆强华必须无条件执行判决书裁定的还款义务，即归还书裁定的还款义务，即归还1997年创维老板黄宏生引进年创维老板黄宏生引进他时花他时花80万元为他在上海购置的房产，该房产是陆强华承万元为他在上海购置的房产，该房产是陆强华承诺在创维服务十年的保证。诺在创维服务十年的保证。 （4）服务期）服务期 。 劳动合同法第二十

36、二条：用人单位为劳动劳动合同法第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务

37、期的，不影响按用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。的劳动报酬。 3、禁止性条款、禁止性条款 （1）不得收取定金、保证金、抵押金等）不得收取定金、保证金、抵押金等 （2）不得以任何形式向劳动者收取居民身）不得以任何形式向劳动者收取居民身份证、暂住证和其他证明个人身份的证件份证、暂住证和其他证明个人身份的证件等。等。 （3）招聘时，不得收取集资、培训和体检）招聘时，不得收取集资、培训和体检费等费用。费等费用。 （4）无固定期限的劳动合同不得将法定解）无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件

38、。除条件约定为终止条件。 下面是某公司与员工张云签订了劳动合同的内容：下面是某公司与员工张云签订了劳动合同的内容： 乙方的职务为网络维护工程师，负责内部网数据规划乙方的职务为网络维护工程师，负责内部网数据规划 乙方正常工作时间为每日乙方正常工作时间为每日8小时；小时； 甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因外，应予以配合；因外，应予以配合； 乙方遵守员工守则中规定的各项劳动纪律；乙方遵守员工守则中规定的各项劳动纪律； 甲方应按月支付乙方薪水，工资待遇为甲方应按月支付乙方薪水，工资待遇为2000元；元； 本合同文本一式两份，经双方签

39、字后于本合同文本一式两份，经双方签字后于2008年年8月月1日生日生效效 本合同为长期合同，甲乙双方若不特别声明，合同持续有本合同为长期合同，甲乙双方若不特别声明，合同持续有效效 甲乙双方在履行本合同过程中发生劳动争议，同意以劳动甲乙双方在履行本合同过程中发生劳动争议，同意以劳动争议仲裁机构为第一审理机关。争议仲裁机构为第一审理机关。 问题：请指出以上条款中缺少哪些条款？问题：请指出以上条款中缺少哪些条款？*该公司与张云签订的劳动合同缺乏合同双该公司与张云签订的劳动合同缺乏合同双方基本情况、劳动保护和劳动条件、社会方基本情况、劳动保护和劳动条件、社会保险、工作地点保险、工作地点*合同范本合同范

40、本 一、有效劳动合同一、有效劳动合同 主体合格主体合格 当事人意思表示真实当事人意思表示真实 内容合法内容合法 形式程序合法形式程序合法 劳动合同的无效是指劳动合同因不具备或劳动合同的无效是指劳动合同因不具备或不完全具备劳动合同的有效要件而不能发不完全具备劳动合同的有效要件而不能发生当事人预期法律效力的情形。生当事人预期法律效力的情形。 造成劳动合同无效的原因是多种多样的，根据我造成劳动合同无效的原因是多种多样的，根据我国劳动法和其他相关法规的规定，造成劳动合同国劳动法和其他相关法规的规定，造成劳动合同无效的原因主要表现在以下几个方面：无效的原因主要表现在以下几个方面： 1、劳动合同的内容不合

41、法、劳动合同的内容不合法 劳动合同的内容由劳动合同的具体条款所构成，劳动合同的内容由劳动合同的具体条款所构成，其实质表现为劳动者和用人单位的权利和义务。其实质表现为劳动者和用人单位的权利和义务。劳动合同的有效必须以合法为条件，否则即为无劳动合同的有效必须以合法为条件，否则即为无效。在实践中，劳动合同的不合法主要表现在以效。在实践中，劳动合同的不合法主要表现在以下两个方面：下两个方面： 1）劳动合同违反国家强行性法律规范 强行性法律规范是具有强制性的法律规范，当事人在订立劳动合同的过程中必须遵守，否则即属违法。这类强行性规范主要有劳动保护规定、工作时间规定、劳动者基本权利规定、对妇女儿童特别保护

42、规定等。违反这些规定就构成劳动合同内容不合法。 2）劳动合同的内容严重违反权利、义务一致原）劳动合同的内容严重违反权利、义务一致原则而显失公平则而显失公平 劳动合同的内容必须完整全面，对双方当事人的劳动合同的内容必须完整全面，对双方当事人的权利、义务规定应当公平合理。如果只规定一方权利、义务规定应当公平合理。如果只规定一方只享有权利而不承担义务，或者权利、义务严重只享有权利而不承担义务，或者权利、义务严重不对等，则应认定该劳动合同因显失公平而无效。不对等，则应认定该劳动合同因显失公平而无效。在具体判断劳动合同的条款是否显失公平的时候，在具体判断劳动合同的条款是否显失公平的时候，必须依照法律、法

43、规的规定，慎重处理。只有那必须依照法律、法规的规定，慎重处理。只有那些条款不公平达到显著程度的劳动合同，才可以些条款不公平达到显著程度的劳动合同，才可以认定其无效。如果仅存在某种程度的不公平尚未认定其无效。如果仅存在某种程度的不公平尚未达到严重程度的时，可责令当事人予以调整，不达到严重程度的时，可责令当事人予以调整，不宜直接将其认定为无效。宜直接将其认定为无效。 2、主体不合格的劳动合同、主体不合格的劳动合同 主体不合格的劳动合同是指劳动合同的一主体不合格的劳动合同是指劳动合同的一方或者双方当事人不具备劳动法中规定的方或者双方当事人不具备劳动法中规定的主体资格而签订劳动合同的情形。具体表主体资

44、格而签订劳动合同的情形。具体表现为：现为： 1）用人单位不具有劳动合同主体资格。这）用人单位不具有劳动合同主体资格。这主要是指用人单位不具有民事主体资格。主要是指用人单位不具有民事主体资格。 2）用人单位非法招用童工。）用人单位非法招用童工。 劳动合同的订立必须遵循平等自愿、协商一致的原则，只有这样才能保证劳动合同的合法性、真实性。劳动合同当事人意思表示不自愿、不真实主要表现为： 1）受欺诈而订立劳动合同 欺诈是指一方当事人故意捏造虚假情况或者歪曲、掩盖真实情况，使对方陷入错误认识而与其订立劳动合同。它具有如下要件： 欺诈一方必须是故意的，即明知道可能会使对方陷入错误认识而希望这种结果发生已达

45、到与之签约的目的。 欺诈一方有欺诈行为。包括积极的欺诈行为，如歪曲真实情况、做不实陈述；也可以是消极行为，如对基本劳动条件等隐而不谈。 受欺诈一方陷入错误认识，而与之订立了劳动合同。所谓错误认识是指劳动合同一方对劳动合同对方当事人及其有关重要情况的认识存在缺陷。 欺诈行为作为一种违法行为，如果情节严重，可构成刑法上的诈骗罪。 胁迫是指用某种现实的或者将来的危害是他人陷入恐惧而签订劳动合同的行为。这种胁迫可以表现为某种身体上或精神上的强制。胁迫的构成需具备如下要件： 胁迫人实施某种胁迫行为。即胁迫人事是胁迫行为必须使对受胁迫人可能造成现实的或者将来的人身或精神危害。 胁迫人具有主观故意，即明知会

46、使他人产生恐惧而积极追求这种后果的发生以达到订立劳动合同的目的。 受胁迫人陷入恐惧是因它人胁迫行为所致，即他人签订的劳动合同与受胁迫之间存在因果关系。 受胁迫而签订的劳动合同，其内容基础受外来力量干涉，其并非真是意思表示，也根本违背了自愿原则，应认定为无效。 4、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 霸王条款 1、民事责任 造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%赔偿费用； 造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者劳动保护津贴和用品； 造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付给劳动者

47、相当于医疗费用25%的赔偿费用； 造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于医疗费25%赔偿费用； 劳动合同约定的其他费用。 2、行政责任 劳动合同被确认无效的，除了要产生民事责任外，还可能产生行政责任。 3、刑事责任 严重违反劳动法的行为，不仅是导致劳动合同无效的原因，还可能产生当事人的刑事责任。一、劳动合同的履行1、劳动合同履行的原则 亲自履行 全面履行 协作履行 劳动合同法： 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者

48、未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。 第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 2、

49、劳动合同约定不明的履行 首先是依法协商补充协议，协商不成的按以下原则：未作规定的，按有关法律法规或用人单位内部劳动规则履行合同条款约定不实的，按劳动合同有关条款或同行业、同工种同岗位劳动合同标准执行若与集体合同条款不一致，则按集体合同执行 3、劳动合同的暂停 劳动者因犯罪、违法被有关机关收容、审查、拘留或逮捕的，可以暂停，用人单位不承担劳动合同规定的义务 劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经过平等协商一致而续延劳动进行商谈，经过平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。合同期

50、限的法律行为。 续订只适应于法定范围内的有固定期限的续订只适应于法定范围内的有固定期限的劳动合同。劳动合同。 限制劳动合同续订的最长期限：农民定期限制劳动合同续订的最长期限：农民定期轮换工劳动合同不超过八年，外国人不超轮换工劳动合同不超过八年，外国人不超过五年（劳动法）过五年（劳动法）* 劳动合同的变更是指合同的双方当事人就劳动合同的变更是指合同的双方当事人就已经订立的合同条款达成修改或补充协议已经订立的合同条款达成修改或补充协议的法律行为。的法律行为。 劳动合同法第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和

51、劳动者各执一份。 劳动合同变更的条件是：劳动合同变更的条件是： 用人单位方面的原因，产品、生产方式、用人单位方面的原因，产品、生产方式、管理方式、生产技术等变化。管理方式、生产技术等变化。 劳动者原因，长期外借到其他单位、带劳动者原因，长期外借到其他单位、带薪上学、劳动技能、身体健康状况等薪上学、劳动技能、身体健康状况等 (3)外部环境变化，国家行政法律法规的变外部环境变化，国家行政法律法规的变化等。化等。 劳动合同变更的程序提出变更的要求按期做出答复或协商签订书面协议双方各执一份 一、劳动合同的解除 劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，没有履行完毕之前

52、，由于某种因素导致双没有履行完毕之前，由于某种因素导致双方提前终止了劳动合同效力的法律行为。方提前终止了劳动合同效力的法律行为。双方协议解除劳动合同双方协议解除劳动合同 一方提出要求（要约），另一方同意（承一方提出要求（要约），另一方同意（承诺）。诺）。 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除可以解除劳动合同劳动合同。 单方解除劳动合同单方解除劳动合同 （一）用人单位单方解除劳动合同（一）用人单位单方解除劳动合同 第一种情况是：用人单位随时提出解除劳动合同、不承担第一种情况是：用人单位随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件（过错性辞退）。经济补偿的

53、条件（过错性辞退）。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 案例： 张某系一家纺织厂的职工，在工作中偷盗了价值七元的纱布，后被厂方发现，厂方遂根据本厂的一个内部规定做出和其解除劳动合同的决定，为此，张某认为自己只是偷了价值七元的纱布

54、，情节轻微，自己已在厂里工作10余年了，此次行为还系初犯，而厂方却将自己开除，张榜公布处理结果，处罚也太严重了，于是张某提起了劳动仲裁，仲裁结果是维持厂方的处理结果，后张某不服仲裁，又将厂方告到了法院。 第二种情况是：用人单位提前第二种情况是：用人单位提前30天书面形式通知（或者给天书面形式通知（或者给予一个月的经济补偿），（非过错性辞退）。予一个月的经济补偿），（非过错性辞退）。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排

55、的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 李键是某公司的职员，自从94年与公司签订劳动合同以来，他在这家公司一干就是10年。 李键：这10年里，我可以说是全身心扑在工作上的，我毕竟是家里的支柱，生活也挺有压力的。我从来没有因为一点点私事请过假。 公司部门经理：其实李键的工作态度也挺好的，基本上每个月都是满勤，我对他的印象就不错。 然而就在今年1月21日，李键因为出车祸请假住院了。 李键：没办法，我当时确实挺不过去了，就到公

56、司请了假。 公司部门经理：考虑到他的实际情况，而且当时也有医院的证明，公司经过讨论，批准了李键的病假。 就这样，李键请了3个月的病假时间。然而3个月过后，平时工作十分勤快的李键并没有在公司出现。 公司部门经理：病假期满，他还没有来上班，而且这个时候，单位进入旺季，特别忙。我们对他的这种行为作旷工处理。 然而李键却不这么认为。 李键：我也想挣钱呀，我也想上班啊，可是，我因为恢复得不好，没法上班啊，所以在当时病假满了以后，又补交了一张继续请2个月的病假条。 6月22日，当李键休完病假，来到公司上班时，却在公司的公告栏里面看到了自己因为连续旷工，违反公司规章制度，所以被开除的决定。当时的李键一下子傻

57、了。 李键：我当时脑子里嗡地响了，我怎么也没有想到，就因为休病假，公司里面居然把我开除了。 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第三条规定： 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 何某与刘某系某企业的职工何某与刘某系某企业的职工,何某于何

58、某于1999年年1月与企业签订月与企业签订了为期了为期5年的劳动合同年的劳动合同,刘某于刘某于2000年年9月与企业签订了为月与企业签订了为期期3年的劳动合同年的劳动合同,合同的试用期为合同的试用期为6个月。个月。2001年年1月何某月何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请,并提供了医并提供了医院证明院证明.刘某于刘某于2001年年1月因喝酒在岗期间与同事打架月因喝酒在岗期间与同事打架,并并将同事打伤将同事打伤.2001年年2月企业以何某不能胜任工作月企业以何某不能胜任工作,刘某不刘某不符合录用条件解除了与何某和刘某的劳动合同符合录用条件解除了与何某和

59、刘某的劳动合同.何某与刘何某与刘某不服某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉.试分析试分析:(1)该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理？该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理？ 为什么为什么 ？(2)你认为本案应如何处理你认为本案应如何处理 ？ (1)(1)企业不应解除与何某的劳动合同企业不应解除与何某的劳动合同. . 劳动者不能胜任工劳动者不能胜任工作作, ,应先经过培训或者调整工作岗位应先经过培训或者调整工作岗位, ,仍不能胜任工作的才仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同可以解除劳动合同. .因此因此, ,企业应当先调整何某的工作岗位企业应当先调整何某的工

60、作岗位. .而且而且, ,何某提出调换工作的理由是充分的何某提出调换工作的理由是充分的, ,何某是因身体不何某是因身体不适提出调整工作岗位的适提出调整工作岗位的, ,并出具了医院证明。并出具了医院证明。 (2)(2)企业解除与刘某的劳动合同是正确的企业解除与刘某的劳动合同是正确的. .刘某在试用期内刘某在试用期内, ,违反劳动纪律违反劳动纪律, ,在工作岗位上与同事打架在工作岗位上与同事打架, ,并打伤了同事并打伤了同事, ,应属于不符合录用条件应属于不符合录用条件, ,企业完全有权依照劳动合同法的企业完全有权依照劳动合同法的规定解除与刘某的劳动合同规定解除与刘某的劳动合同, ,不需要提前通知